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理性、乐观、睿智—访招商信诺人力资源总经理陈可(Coco Chen)

发布时间:2016-10-09 14:39  来源:《HR Value》NO.35  阅读:2352 次  返回

在Coco 位于上海的办公室的窗台上,放着一块招商信诺颁给她的奖牌, 获奖内容很特殊――“最善解人意的女士”。在同事中,她和她的HR 团队亦有一个 美丽的称呼――婉霸。可能是性子里天生带有的对人的高敏感度和智慧,Coco 给旁人的感觉总是非常暖心和妥帖。这在笔者与她的初次见面中便可见一斑。 在笔者和摄影师上门采访的时候,可能是担心由于办公区域都需要刷卡进出而 影响摄影师踩点,她特地领着我们一群人楼上楼下地寻找拍摄场景,细致地 介绍每间房间的布置和特点,这让以往常常进行地异常纠结的拍摄活动顺利了 不少。她的这份善解人意,也让我们之间的交流更为坦诚、畅快。

“ 钉耙型”的职业生涯

Coco 平时爱读书,也爱思考和写文章。在她的一篇关于新时代人才类型的文章中,她总结了当前市场上涌现出来的四种人才类型(一字型、1 字型、T 字型、钉耙型)并提出了自己的见解和思索:

“‘一字型’人才知识面非常广,对新生事物充满好奇心,只是深度不够,是个杂家而非专家。不过这样的经历对于初入职场的年轻人来说,并非坏事……‘1 字型’人才是典型的‘深、研究、专注’型人,诺贝尔学奖应该就是给这帮人颁的。他们对自己的专业会有特别深厚的感情也热衷于专业转换得出的价值,他们沉浸其中,自得其乐。潜在危机就是如果外在环境改变,让他不得不离开熟悉的区域, 那会是挑战……‘T 字型’人才是HR 比较推崇的人才理论。这类人有较宽广的视野与知识面,但在某一领域他们又可以称得上是专家。很可能这类人在知识面的宽度上不及‘一字型’人才,在深度上也不及‘1 字型’人才,但他们的优势在于比较平衡,所以适应能力比较强……前3 种人才模型都比较常见。但随着环境的改变,人的一生可能会经历多个不同的职业生涯。加上外部环境变化太快、技术更新使得数字化越来越神奇、公司结构越来越复杂,一个人往往既需要有全局观,又要能从不同专业的角度看问题,慢慢就产生了‘钉耙型’人才模型。‘钉耙型’ 人才是在T 型人才基础上演变而来的,它不但要求人们有较广的知识面,在某一领域有较强的竞争优势,还要求人们在许多不同领域有一定的知识与技能积累。这样他们就可以在不同的部门之间进行协调。在跨界竞争的时代,这种人才会越发被需要,越来越有市场……”

巧合的是,当翻开Coco 的履历,她笔下的“钉耙型”人才恰是其自身职业生涯的真实写照:在职业初期,她曾代表所服务的证券公司进驻交易所,在令人窒息的资本市场中运筹帷幄;转入HR 行业后, 她在人力资源的各大业务线中潜心学习,掌握了HR 的“十八般武艺”,也在不同企业的转换中,渐渐熟稔了证券行业、制造行业、汽车行业、保险行业的游戏规则,Hold 得住中资、台资、欧资、美资企业的行事风格,经历过企业发展的各种高低起伏阶段――新建、裁员、变革……到如今,阅历沉淀为智慧,激情蜕变为优雅。唯一不变的,是她在HR 这个行当里的孜孜不倦、深耕细作和对自身潜能的不断挖掘。

危机中秉持理性与乐观

先后在东北证券和台湾华新丽华集团服务9 年和3 年之后,Coco 在2007 年9 月加入了中国贝卡尔特钢帘线有限公司,一家行事低调但在相应的汽车配件行业中独占鳌头的比利时企业。

Coco 加入贝卡尔特之时,正值这家行业中的龙头老大在中国市场发力。身为人力资源经理的Coco 帮助公司筹备建立了亚太区研发中心和位于江苏的中国第二家工厂,当时人员规模达到上千。然而随后到来的2008 年金融危机使诸多行业措手不及。汽车行业首当其冲,身处其中的贝卡尔特业务发展陷入困境,管理层在深思熟虑之后下达了裁员的决定。“大概一下子要裁掉100 多人,占员工数量的10%。”当时Coco 是其中一家工厂的人力资源主要负责人之一,承担了所在工厂的裁员任务,这对年轻的她来说, 压力不小。“我之前从没有碰到过这么大的裁员事件。那个时候,如果明天要和员工谈协商解除合同,今天晚上是一定睡不着觉的。我会想,今天晚上我睡不着,明天被我裁掉的员工在明天晚上也会睡不着觉, 因为毕竟被裁会对他的家庭有影响。在这种纠结下, HR 去做这样的事情其实是挺痛苦的。”

接手这个任务后,Coco 首先理性地思考了这个决定背后的必要性。“其实金融危机是一次资源的重新配置。举例来说,以前发展好的时候是一锅粥10 个和尚分,大家都能吃饱、吃好,但是因为金融危机造成业绩下滑,只剩下半锅粥,如果还是10 个和尚分,大家都吃不饱。在这种情况下,外部公司还是在拼命挖人,那些业绩好的、有本事的员工就会另寻高就。所以企业面临两个抉择,要么半锅粥10 个和尚分,要么半锅粥分给业绩最出众的和尚,让他们能够吃好、吃饱,让企业能够继续发展下去。二中择一,企业没有第三个选择。站在公司管理层的角度,你会发现这两个选择你只能选择一个对大数人、对企业长期发展有利的决定。”当暂时放下无谓的纠结和感性,工作的重心慢慢转向达成目标并将伤害降到最低。

然而裁员毕竟是一个敏感话题,若处理不当,很容易产生连锁反应,让负面情绪在工厂中蔓延, 甚至爆发更复杂的问题。Coco 总结了当时采用的一套方法论。“首先要制定细致的沟通和处理流程,不光是条件,还包括谈判的时间点、一天谈多少人、手续办理等等细枝末节的安排;然后要给被裁掉的员工一定的缓冲期。当时我们给他们另外安排了一些技能培训,也会帮助他们联系外部的公司,做一些正常的推荐,为他们适应未来的生活做一些铺垫。”幸运的是,贝卡尔特的业务在金融危机半年之后便逐渐复苏,当时工厂留下了所有被辞退员工的联系方式,在业务恢复之后将他们当中的一部分人重新聘请了回来。

如今回望这段经历,早已经受过大风大浪考验的Coco 仍颇有感触。“当时有一个很流行的故事, 我仍记忆犹新:两个人在森林里走路,后面有只狮子追了上来,其中一个人就拼命跑,另外一个人很疑惑,说你跑这么快干什么你又跑不过狮子,那个人就说,我虽然跑不过狮子但是只要跑赢你就行了…… 面对外部环境的变化,尤其现在还是一个多变、充满不确定性的时代,一家企业若想要在这样的环境中处于一个相对稳健发展的位置或者人才要在市场中保持竞争力,其实就是要跑赢其他人,就是要让自己在某些方面是优秀的、独特的或者是不可替代的,这样的公司或者个人才会是最先得到机会的……”


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企业文化的推手

2009 年8 月,Coco 加入招商信诺,这是由两家世界500 强公司――招商银行和全球知名的健康险医疗金融公司信诺集团(Cigna)合资成立的寿险公司。据Coco 介绍,信诺在中国的业务分为个险和团险,当时招商信诺经营的是个险,两年后团险业务则在中国建立了独资服务公司作为亚太区高端健康团险的总部,开展高端健康团险的运营工作, 而Coco 在完成招商信诺上海、武汉、北京等分公司的筹建后,也被升任至Cigna 任高端健康团险亚太区总监。作为一家具有两百多年历史的保险公司, 信诺有着深厚的传统和文化底蕴,快乐文化和健康文化便是其中重要的元素。“文化像是空气一样,都是看不见摸不着的,但是在空气质量不好的地方你会觉得不舒服,会咳嗽,会生病,文化也是这样的, 在这个看不见摸不着的环境里面你是否觉得快乐、舒服,那绝对是有感觉的,所以千万不能小瞧了这看不见摸不着的东西。如果说性格决定个人命运,那文化真的决定组织命运。”

然而,如何将母公司的文化精髓传承下来,在中国的员工当中也建立快乐文化、健康文化?在诸多的实践中,Coco 渐渐摸到了门道――很多时候HR 要做的是借力使力,在背后巧妙地推一把。

在信诺全球健康险担任亚太区人力资源总监期间,Coco 和她的团队便致力于公司内部文化的建设。如前所述,作为美国信诺集团在中国的独资公司,其使命就是为很多知名跨国公司如Google、麦肯锡的高管提供健康险的服务。业务的特殊性决定了其销售团队必须具备很高程度的专业性。这个团队虽然规模不大,但成员多为高素质的海归。在这种情况下,内部文化的舒适性就显得尤为关键。“我们员工服务的对象是高端客户,这要求他们的工作尽量做到‘零瑕疵’。如果他们自己不开心,有一些负面的情绪,就会影响其客户服务的质量。而且这些员工在团队中比较西化,性格活跃、喜欢展现自我, 所以内部文化、氛围一定要让他们感到快乐、受尊重, 才能保证他们有持续的生产力。”

记得有一天,那时离万圣节只剩不到一个礼拜的时间了,有名员工在走廊上遇到Coco,随口问了她一个问题:“万圣节那一天能不能允许我们不穿商务装,而让我们化妆、dress up ?”当时由于公司并无举办此类活动的计划和预算,Coco 一时没敢接话,然而回去一想,越来越觉得这是一个不错的主意。“以我对这些员工的了解,他们肯定对万圣节这样的节日很有热情,若活动真的成行,群众基础绝对不是问题……那就试试看吧。”在没钱、时间不足、缺少详细计划的情况下,Coco 和团队开启了万圣节活动。当时HR 团队临时设计了两套方案:其一是万圣节办公桌装饰,并评选最佳装饰奖;其二是奇装异服走秀并评奖。活动中涉及的所有材料、服装均由员工自费提供,评选奖品则是让所有员工趋之若鹜的额外年假。活动如预想般在员工中获得了热烈反响,后被公司设定为固定节目,每年举行。“有的时候HR 真的不需要做什么事情,只要找到员工的兴奋点,就能让他们很满意了。”

后来Coco 从信诺全球健康险再次回到招商信诺人寿保险,荣任人力资源部总经理,上任第一年便主导设立、推广了致力于传播健康文化、保险文化的“HR 蒲公英计划”。“蒲公英计划”是由HR 发起的、鼓励员工向周边熟人推荐公司保险产品、若推荐成功则能获得一定奖励的活动。然而促成一次成功的推荐并没有想象中那么容易。“最重要的一点是推荐人要了解公司的产品以及竞争对手的产品,否则跟自己的熟人、朋友介绍的时候,无法一针见血地指出公司产品跟对手产品相比到底好在哪里,被推荐人也就很难被说服。”通过这样的活动,员工会主动去了解保险知识以及竞争对手的情况,也就达成了Coco 和团队举办这个活动的初衷――提升员工对保险产品的认知,营造保险文化、健康文化氛围。

当走进招商信诺的办公室,宣传“蒲公英计划” 的易拉宝随处可见。如今,“蒲公英计划”已经逐渐覆盖招商信诺各条业务线,成为企业文化的种子, 撒播至企业各处。

我思故我在

在平日工作之外的闲暇时间,Coco 最大的爱好是读书、思考、写作、分享,当然主题都与她热爱的人力资源有关。她曾在一个网上学习论坛发表了关于未来领导力的看法,认为未来企业需要的领导力与当下有所区别。“未来我们企业需要的能力其实有些是在我们现在的领导力培养中缺失的。例如设计思维(design thinking),在以前我们可能会认为这个能力对领导力来说不是特别重要。但是随着高感性时代即以右脑为主的时代的到来,大家越来越喜欢在一个有趣的、视觉化强的环境下接收信息。比如, 以前企业做校招,开个宣讲会,而现在的校招,哪个公司不会做个Html5 ?”Coco 及团队也将这种理念实践于内部E-Learning 平台的建设上。就在前不久,招商信诺启动了“微课大赛”,通过教授员工设计微课的技能,鼓励员工分享知识,并利用平台动画等各种表现形式,提高平台点击率和使用率。作为活动举办方的HR 团队率先垂范,设计了一门“教你如何看懂工资单”的微课。“工资单每位员工都在乎, 但不见得每个人都看得懂,而且有些员工看不懂又不好意思来问HR,所以我们通过20 分钟的微课,以动画的形式,让员工能够看得懂工资单,也避免了一些尴尬。”受此启发,财务团队在随后开设了一门关于营改增的微课,用生动的方式向员工讲解如何开发票等枯燥的话题,取得了令人意想不到的效果。

此外,对于人和组织的关系,Coco 也有一番自己的理解。“在当今社会中,出现了很多‘slash 青年’, 就是一个人可能有多重身份,这其实导致未来组织跟人的关系会越来越多元化,不仅限于雇主和雇员的关系,可能会是平台和个人的关系。可能我今天刚跟你做了绩效评估,觉得你是一个好员工,要好好发展你,明天叫辆专车来接我的说不定就是你, 又或者我哪天网上订了一个蛋糕,可能就是哪个员工在开网上蛋糕店做的……未来这种情况相信会越来越多。正如linkedin 创始人雷德? 霍夫曼对未来员工和企业的关系的表述,可能就是一种联盟的概念。我特别欣赏的一个比喻是,公司不是家,而是一个乐团或者一个球队,我们因为共同目标而聚集在一起,每个人有各自的特长和分工,最后的目标就是赢得比赛或者赢得观众的喝彩,与此同时每个人也在实现着其个人价值的最大化,达成自己的目标。所以在个人和平台的关系中,公司和个人相互投资、共同成长。”

即便对人的未来发展有着如此深刻的洞见,当谈及自身,Coco 对自我的定位还是显得纯粹了不少。“我其实很喜欢现在的工作,我不想从HR 行业中退休, 即使从企业退休以后我也开不了咖啡厅或者花店,我希望之后还是从事和HR 相关的工作。”Coco 的女儿受到母亲的影响,在美国攻读心理学,对研究人、探讨人同样有着高昂的兴趣,两人时常就着一个话题如朋友般交流或争论。想必,未来真到了退休时刻,和志趣相投的女儿偶尔来场关于人力资源的针锋相对的讨论,对于Coco 来说也是美事一桩。

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