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跳出“盒子”,演绎极致人生体验—访博泽技术企业管理(中国) 有限公司 人力资源副总裁侯佳倩(Eva Hou)

发布时间:2018-10-08 14:06  来源:《HR Value》No.47  阅读:531 次  返回

第一眼见到Eva,一身干练的黑裙带出了她的强大气场;打招呼时,她似乎还没有从紧张的工作节奏中抽脱出来,给了笔者一个礼貌的微笑。本以为这是一个不苟言笑的人,但在接下来的访谈中,Eva 却把自己的热情、真诚毫无保留地展现了出来。

在家人和同事的眼中,Eva 是一个富有激情、爱尝新且大胆的人。对于公司的战略,她有着敏锐的觉察力;对于变化,她有着迅速的行动力。Eva 经常提醒同事,面对这些变化, 我们的思维要跳出“盒子”, 用她的话讲就是:“有时候路子可以再野一点,步子可以再大一点。”在她看来,只要守住原则,其他事情在明确目的、做好充分预测的前提下都可以尝试。“尝试新的东西,结果通常是不确定的,但要允许失败,否则很难有突破。”


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职业初探索

大学毕业后,Eva 根据自己的专业和兴趣进入一家德国家电企业从事市场营销的工作。在这份工作中,Eva 的工作更多的是面向销售人员宣传公司的产品及理念,激励他们创造杰出的业绩,所以除了策划内部活动,她最重要的任务是做内部期刊。从一开始的参与制作,到后来独立负责整本杂志,Eva 很快触及到这份职业的天花板。生性需要突破的她转而投身咨询公司。这家咨询公司的主要业务是将德国企业引进中国,并为其寻找合作伙伴,帮助做市场调研、可行性报告等。在这份工作中,第一次跟着德国老板乘飞机出差做项目的场景让她记忆犹新。第一次坐飞机的紧张与接触陌生项目的压力混织在一起,让她有种说不出的兴奋。这一次,她不仅需要用德语与老板交流,还要和山西、山东的煤老板打交道。不懂行的Eva 固然压力山大,但对新鲜挑战的兴奋显然盖过了对压力的胆怯:“我不懂煤炭行业,只能在开会之前做大量功课,将专业词汇、行业背景了解清楚。不然别说做咨询了,我连翻译都翻译不出来。” 重压之下的Eva 迅速成长。在经历了2-3 个项目之后, 公司已经可以放心地让她独立负责一个项目了。这段职业经历让Eva 能够站在全局视角来审视一家公司的运行机制、市场环境、投资关键点等,这种看问题的方式或有形或无形地影响着她日后的职业发展。

初涉人力资源

在经历了短暂的咨询工作之后,因为家庭需要Eva 也在职业生涯上经历了一些迂回,并于2014 年以总经理执行助理的身份加入了德国的一家老牌家族企业――曼胡默尔滤清器。在此之前,Eva 曾在一家500 强的贸易公司遇到一个管理风格强硬的老板,性格上的差异让她与这个老板的沟通变得障碍重重, 以致于Eva 给这个老板留下了“不够主动”的印象。这个职业生涯中唯一的负面评价反而在某种程度上转化成了Eva 在下一份工作中的动力:“吸取了之前的教训,我到曼胡默尔的表现完全不一样了,很多事情都是我主动推动的,也会反思自己的工作,寻找改善点。”这让她在同事及领导眼中留下了积极主动的形象。与此同时,漂亮的成绩、老板的认可给了Eva 更多的发展机会:“老板觉得我做事情积极性很高, 而且很有条理,所以给了我很多职业选择。”在包括HR 和几个市场相关的职位中,Eva 最终选择了HR, 理由很简单,彼时曼胡默尔的人力资源在中国处于“0” 的状态,是一张白纸;尽管前景不明确,但Eva 能够作为的空间相比其他岗位来说要大得多。她对HR 的所有认知正是自己大着胆子一步一步摸索出来的: “从前期的招聘发薪等事务性的工作,到后来逐渐往战略的方向走,都是自己摸爬滚打体验过来的。”这一阶段领导对她的评价是“曼胡默尔的人力资源终于开始走上了正轨。”

从入门到进阶

刚上任的Eva 从最基础的招聘、薪酬做起,在积累了一定经验之后,她很快找到工作中的问题点, 并着力完善。比如,对零散的招聘工作进行规范化梳理,制定面试标准,不仅使得面试流程标准化, 而且让面试关键节点变得可控可评。理顺各种招聘、面试流程之后,Eva 发现工作不减反增,因为“你把它理顺了之后思考的事情更多,不只要考虑把事情做完,而且要做好。”慢慢地,Eva 开始跳脱出零散的HR 工作,从更加系统、前瞻的角度思考如何使自己的工作为业务增值。

早在2007 年,Eva 受德国总部导师的启发,开始打破按照职能划分HR 各模块的常规,在曼胡默尔中国首推人力资源业务伙伴的概念,即根据用户需求设立HRBP。彼时的中国鲜有这种前瞻性的理念, Eva 在研究了一些材料及国内外实践之后,最终确定了曼胡默尔HR 的定位,即为业务创造价值。同时将招聘的工作纳入HRBP 职责范围内,以及时、准确地满足业务部门的人才需求。HRBP 这一角色设立不久便受到业务部门好评,每个部门都设有专门对接的HR,Eva 鼓励HR 们主动与业务部门沟通,以业务需求为出发点,寻找解决各种问题的办法,这让HR 与业务部门之间的默契也越来越高。

Eva 在HR 职业生涯中的第一任上司给了她很大的鼓励和启发。这位上司虽然不是HR 专业出身, 无法提供提供专业知识上的支持和指导,但他会在工作中给Eva 很高的自由度,并在为人处世上给予Eva 很多指引,他常常提醒Eva :“一个人的宽度决定了他的高度。”这句话深深地影响着Eva 的职业生涯。在她看来,宽度就是指一个人心胸的宽广度, 也是眼目所顾及的范围:“我不是只看到自己的一小块工作职责,而是更多地从业务全局的角度思考问题。”Eva 常常用这句话提醒自己包容纳新,登高望远,并以此来鼓励团队成员跳出自己固守的工作范围,更多地从战略的角度来理解自己的工作。“我觉得HR 有趣的地方就在于它涉及的面可宽可窄,主要看你怎么理解,我可以把HR 狭窄地理解为‘选、用、育、留’,也可以把它的每一部分都与战略挂钩,看得更高更远。”这种可调适的弹性让HR 这份工作对Eva 充满了吸引力。

牵手博泽

在曼胡默尔经历将近九年中,Eva 一手建立了曼胡默尔中国区的HR 体系,并日趋完善平稳。2013 年, 世界第四大汽车行业家族企业、具有超百年历史的老牌德国公司博泽向她伸出了橄榄枝。除了看好这家公司的业务前景,Eva 也看到了这家发展迅速的公司存在的管理难题。彼时博泽在中国有3,000 多名员工, 但只有四五个HR 负责基础的招聘、薪酬等事务性工作,这对于一家快速发展的公司而言显然是远远滞后的。Eva 感觉到自己接受一个更广阔的平台和新的挑战的时机到了。

系统梳理

挑战在于,当时博泽中国正飞速发展,而HR 完全处于原始状态,没有专门支持HR 工作的系统和体系,所有工作全靠手工完成,这使其工作极其繁重且低效;且 HR 不参与公司的业务发展,没有任何话语权。Eva 花了近两年时间逐渐建立人力资源系统,规范流程,建立HR 的信任和信誉,并逐步靠近业务。

重整团队

在搭建了完整的系统之后,Eva 着力重整HR 团队,从最初以职能划分转变为以业务需求来划分HR 角色,建立起一支完全贴紧业务的专业HRBP 团队以及学习发展团队来搭建整个人才培养框架,为业务的发展培养和输送新鲜血液。HR 的工作重点也从提供基础的服务逐渐升级为从战略的角度出发挖掘业务需求,通过与业务部门的通力合作制定出更贴合业务发展需求的胜任力模型,并精准匹配后续人才发展计划。Eva 解释道:“德企非常注重做计划, 看重数据,用数据说话是最有说服力的。我们除了月度分析HR 相关的KPI,还会分析现有人员配置情况和胜任力状况,并根据分析结果制定出未来1-3 年的发展计划。”采访当天,Eva 还给我们分享了刚出炉的相关数据,如业务增长速度、人员增长速度, 并依据这些数据在管理层会议中向业务领导陈述关于人员数量控制的计划。手握数据的Eva 总能成功地说服领导buy-in 她的想法。

建立战略

去年博泽中国区的业务战略制定出之后,Eva 随即制定了与之相承接的人力资源战略。在Eva 看来, 业务战略是人力资源战略的指导,而人力资源战略则是为了实现业务战略来提供必要的支持,也是所有HR 工作的目标,在这个大方向的指引下开展的各种人力资源项目才能最终产出价值。自去年始,Eva 及其团队已经围绕人力资源战略开展了十多个项目, 目前已有项目陆续进入第2 期的阶段。

面对日益严峻的竞争和快速变化的市场,处于战略转型期的博泽对人才的数量和质量都提出了更高的需求,即由原来对人才执行能力的要求转向更加积极主动获取用户需求的能力要求。在厘清业务需求的基础上,Eva 重新梳理了公司的战略能力地图, 并基于此开展相应的发展计划。与此同时,另一个挑战――关键人才的保留――也随之而来。

对Eva 来说,这个项目不是简单做几个活动或者给员工统一的物质激励就能完成的。项目组从战略的角度出发,全面考虑了影响人才保留的各方因素,针对不同的保留对象定制个性化的保留方案。为了确定保留对象,Eva 及其团队进行了大量的前期识别工作, 最终与直线经理一起确定了关键岗位中的近200 名高绩效且掌握核心能力的员工,并且经过对这200 名员工逐一访谈来了解他们的需求。用Eva 的话说就是: “枪要瞄准靶心,每一枪打下去都要知道目标在哪里, 力求射正。”200 人的访谈带来了庞大的工作量,但对Eva 来说,这是必不可少的一步:“每个人的内在动机是不一样的,我只有了解了这些动机之后才能把保留方案准确高效地给到他们。”

站在现在的职业高度,Eva 更加看重自己能给企业及员工带来的价值,其自身价值也在此过程中得以实现。“从企业的角度来看,我能创造的价值取决于我对业务市场的了解程度;而从员工的角度出发,我要帮他们在企业中找到一个合适的位置,让他们成为成功的一部分。”HR 最近发起了一个“斜杠青年”项目,即员工在具备一定胜任力的前提下,可以跨出自己的职业领域的舒适区,学习和参与公司里的其他领域和项目,意在鼓励员工尝试不同的东西。这种灵活的工作方式不仅给员工接触新领域的机会,而且降低了公司在项目中所投入的人力成本; 同时,内部渐渐形成的灵活组织形式大大提高了整个公司的敏捷度。


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做一个“斜杠青年”

由于工作较忙,Eva 待在家里陪家人的时间就相应减少。不像多数妈妈在养育儿女时那样谨慎, Eva 戏言自己的女儿基本上处于“放养”状态。在同事眼中路子野、胆子大的Eva 也很少给女儿设限:“她快要上小学了,没怎么参加过学前班。快乐的童年、没有太多框架地去呵护她的创造力和想象力才是这个阶段的重点。”Eva 在女儿身上有着最朴素的期待: “她要成为一个善良的人、健康的人、快乐的人。我会帮助她找到自己觉得有价值的事,但不会干预她的选择。”

从工作、家庭中挤出一点时间的Eva 也不会选择安静地休息,而是投身自己的兴趣爱好中。她是家人朋友眼中的“斜杠青年”,因为除了在工作中掌握的专业技能,Eva 对设计类的事情有着特殊的喜爱。“我一直喜欢设计,从室内设计、服装设计到旅行设计,从职业生涯设计到业务模型设计,所有和设计有关的事情我都有兴趣。设计感与设计思维充满了我的整个生活,所以家里每次装修房子从设计到实施几乎都是我自己用业余时间完成。”说完,她爽朗一笑。如同对女儿不设限制一样,Eva 对自己的未来也从不设限。精力充沛的她选择在业余时间学习设计,并不停止追求新事物的脚步。有一次,Eva 跟家人一起去听音乐会,钢琴演奏和指挥两个人年龄加起来超过180 岁,但仍然在舞台中激情洋溢地演绎美妙音乐,这给Eva 带来了相当的震撼:“就算我退休之后再学习新的东西甚至开始新的职业领域时间也够, 所以任何时候开始做任何事情都为时不晚,为什么不去尝试呢?”

在Eva 看来,人生就是一场不断求新的体验, 而很多人在面对新事物时的恐惧来自于害怕失去已有的东西;而当一个人不再害怕失去时,对待生命和生活的视野就会豁然开朗。谈到这儿,Eva 说了一句相当有哲学意味的话:“人来的时候什么都没有,走的时候也什么都带不走,所以没什么东西可失去的。” 是啊,当最终结果都归零的时候,我们为什么不把这个过程演绎地再精彩一点呢?

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