一直以来，健康福利与健康管理都是企业运营不可忽视的重要组成部分，无论是对于公司竞争力还是员工生产力，都不可或缺。发展至今，“以人为本”的核心理念已经深入人心，特别是在中国市场环境下，员工的健康管理已经逐渐形成了较为完善的体系，包括法定福利、商业保险、年度体检、沟通工具、健康场所等等。

众所周知，人才始终是每一家企业的关键和核心。无论企业处于成长期还是稳定发展期，都需要持续不断的人才支持。相应的，如何快速有效的增加所需岗位以保证高管管理半径的扩大与核心业务的持续增长，让企业保持恒久的竞争力，成为每个企业面临的首要问题。实践中，很多企业会发现：建立企业人才池，从内部选拔和培养管理人才与技术人才，相较外部招聘渠道的投资回报收益更高，人才与企业文化环境的契合度也更好。因此，人才盘点逐渐成为各个企业做好人才管理工作不可或缺的一环，其盘点的结果也被广泛应用在人力资源规划制定、薪酬调整、奖金分配、发展方案制定、员工职业生涯规划和人才配置等各个方面。

快速、精准、相对低成本地获得优秀人才是招聘永恒的话题之一。对于人才的争夺战从未停止过，只是与以往相比，这一争夺战已经越来越前置，企业对人才的获取也越来越主动。面对行业中较为稀缺与热门的人才，招聘更是需要长期经营的工作。另外，随着技术与招聘的结合程度的加深，利用招聘系统对整个招聘流程和人才进行管理也渐渐成为大量企业的选择。人才库在绝大多数情况下作为招聘系统的功能之一，对简历的整合、识别、归类甚至候选人关系维护情况的记录有着关键作用。

“招聘”是所有企业在发展和成长过程中至关重要的环节，从校招到社招，从招聘基层员工到招聘公司高管，企业HR 都有一个共同的目标，那就是找到合适的候选人。为了实现这一目标，HR 们在招聘流程中做了尽可能多的候选人质量把控工作，其中就包括引入雇佣前的测评工具。

随着外部环境不确定性进一步的加强，如何最大限度地利用好、发挥好企业已有的资源和资产，在当前环境中更好地生存下去已经几乎是所有企业的共识。追求基业长青或许是每家企业的愿景，然而当下更为紧急的应当是度过眼前的难关，维持企业的正常运转。 在这样的背景下，企业的诸多选择会更加重视实际产出，人力资源部门作为职能部门，企业对其的要求也会更高。薪酬福利、招聘等模块所带来的成本节约以及业务转化，往往在短期内更为直观。而人才发展模块的产出是一个长期转化的过程，要证明人才发展工作确实具备一定的价值，人力资源从业者必须转变思维，重新审视自己手头“日复一日”的工作是否存在调整与改变的空间。 在整个人才发展模块中，盘点工作无疑担当着人才资产“探测器”与“晴雨表”的作用，甚至关系着企业的业务发展是否仍能有足够的人才供给。但人才盘点作为大部分企业每年均会开展的常规环节，似乎也越来越成为一种“波澜不惊”的日常工作。然而人力资源从业者“烂熟于心”、较为固化的盘点流程是否还能匹配当下急剧变化的业务环境？而人才盘点作为人才发展与培养的基础工作，是否真正能够为组织输送人才血液，实现人才需求与组织需求的“无缝连接”？ 在本次研究中我们发现企业的人才盘点普遍存在缺乏组织视角，敏捷业务支撑度不足的问题。而解决之道一方面在于先从组织盘点做起，将组织需求转化为人才需求；另一方面，企业的盘点工作要上承组织，下接人才，更为 敏捷，贴近业务。 针对以上背景及问题，本次调研智享会携手FESCO，先审视企业较为熟悉的人才盘点工作的定位，了解现有问题与症结。再从组织出发，用组织盘点的方式，帮助企业更好地将组织需求转化为人才需求。最后，简单总结盘点工作如何能够更为敏捷，贴近业务。通过以上思路，力求能让读者用更为全面的眼光来看待、开展盘点工作。

什么是产业转型？ 产业转型中的“转型”，其核心是转变经济增长的“类型”，即把高投入、高消耗、高污染、低产出、低质量、低效益转为低投入、低消耗、低污染、高产出、高质量、高效益，把粗放型转为集约型。产业转型中的“转型”，既包括产业之间的转型，如在整个产业结构中由第一产业占优势比重逐级向第二、第三产业占优势比重演进；也包括产业内的转型升级，即某一产业内部的加工和再加工程度逐步向纵深化发展，实现技术集约化，不断提高生产效率。本报告中的“转型”主要指行业中的纵向深化发展，通过数字化、智能化等方式提高生产效率和人员效率。 为何要谈制造业和零售业的转型？ 自改革开放以来，我国三次产业结构在调整中不断优化，总体呈现由“二一三”向“二三一”，再向“三二一”的演变趋势。展望“十四五”时期，我国经济发展进入新时代，转向高质量发展阶段，产业结构进一步转型升级。随着第一产业比重呈现持续稳步下降的态势，第二、三产业的转型将极大程度带动整个市场的发展，因此我们将着眼于第二、三产业，讨论转型之下企业和人才的变化。而我们为何又要具体谈制造业和零售业？ 根据《中国人口普查年鉴-2020》第七次人口普查的分项数据，从20个大类行业的就业人口占比看，农、林、牧、渔业是唯一一个占比超过两成的大行业，占比20.6%；制造业以18.1%的占比位居第二；批发和零售行业就业人员占比达到14.1%，位居第三。此外，第四次全国经济普查数据显示，2018年末，全国批发和零售业企业的从业人员4008.2万人，比2013年末增长20.9%，从业人员数居第三产业各行业首位。因此，制造业和零售业作为第二、三产业中从业人员占比最大的行业，都具有一线人员基数大的特点； 2.制造业和零售业均是相对传统的行业，产业转型带给整个行业、所有员工乃至一线人员的影响十分明显，一线员工的能力要求也体现了较为显著的变化； 3.两大行业都具有吸引人才难的挑战： 两大产业间的人才一直保持着动态流动的状态，第二、三产业的人员都有逐步流向第三产业中平台类行业的趋势，这也是人才始终不饱和的原因； 随着国民的经济水平和受教育程度的提升，无论是工厂蓝领还是门店人员，年轻人都越来越不愿从事这类一线岗位的工作； 即使是在有意愿的情况下从事了一线岗位，随着社会环境的不断变化，以及产业转型的推动，对于一线人员需求和能力要求在不断提升，也会存在无法胜任和适应的情况，因此都急需进行人才的吸引与升级。 综合上述背景，制造业和零售业便成为本届《产业转型，人才的吸引与升级》的研究主体。 随着第四次工业技术革命的发展，企业开始向数字化、智能化方向转型，数字化带来的业务流程、工作模式发生变化，对于人才也提出了更高的要求。那么聚焦在具体的产业和行业上，制造业和零售业的人才变化和配置方式也有所不同。 基于此，智享会联合上海外服，共同就产业转型背景下，目前制造业和零售业一线人员的现状及变化进行分析，并针对人才变化提出相应的人才获取方案，让人才的更新迭代“跟得上”企业的转型升级。

即将过去的2022 年是一个波诡云谲的宏观大年，经济变化与和市场波动也随之跌宕起伏。既有疫情的反复冲击也有四十年罕见的国际大通胀，既有意外的俄乌冲突，还有随之而来的能源紧张和粮食安全问题。 国际投行摩根士丹利公司则预计2023 年全球经济将增长2.2%，略高于合理化通胀2%。这意味着主要发达国家或将处于或接近经济衰退周期。而与此同时，随着企业数字化转型的进程，人力资源转型与数字化进程也在不断加快。在共享服务引入中国国内的十年间，企业对于其的认知、落地、运营管理已经越发成熟。 而近年来，愈加挑战的经济大环境，全国性爆发的疫情都在不断挑战着企业数字化项目的开展。由于对于未来预期的不确定，多数企业并没有信心进行大规模投产，上线新系统，而是选择着眼于运营管理自身，开源节流。自人力资源共享服务中心成立伊始，其便具有集中服务、提高效率、降低综合运营成本的特性。所以共享服务中心也自然成为了帮助企业持续提升运营效能，进而降低总体运营成本的抓手。 对于处于不同共享服务中心成熟度的企业而言，彼此底子不同，运营对他们来说的意义和重点自然也是不同的。如何进行衡量？又应该如何持续优化改善也是不同的。 基于上述背景，智享会联合众合云科共同开展了《共享服务中心服务运营质量的衡量与优化研究报告》。

企业生存发展需要完善的经营与管理体系，也离不开文化的思想保障。在市场竞争日益激烈的今天，企业的技术优势与业务特长可能被竞争对手模仿或者借用，但是文化无法进行完全复制，可以说，文化是企业形成核心竞争优势的重要力量。 然而，企业发展过程中，必然需要经历各种变化、调整，如市场环境变化、战略调整等，这就对企业文化的重塑提出了现实要求。企业需要在保持自身活力、竞争优势的基础之上，引进新的文化因子进行整合、落地。