内容来源：泮军伟|恒生学院执行院长|恒生电子股份有限公司
数字化人才培养的契机
数字化能力培养已在恒生的企业基因中，70%以上的专业技术人才组成决定了恒生浓厚的数字化氛围。在此基础上，恒生再做数字化人才的培养，则是1到N，而非0到1的事情。
恒生的特殊性在于它既属于高科技行业，具有数字化天然的基因；但又是非典型互联网企业，不需要数字化转型。所以恒生的现状是已有数字化继承、仍需要数字化转型。
内部契机：
恒生总裁在两年前提出的“未来十年最关键的变量是数字化”理论，让全员了解到企业数字化转型的重要性和自己所需的能力。国内金融行业相对来说比较追求安全稳定，跟2C行业来说有2-3年的时间差。例如，15、16年阿里已在提新零售、数字化转型相关的概念。而金融行业是19、20年才开始流行。那么，恒生就可以以他们为借鉴，培养自己企业的数字化人才。
外部契机：
客户的需求日益精细化，要求恒生的员工必须具有数字化的思维和能力，才能支持金融机构的数字化转型。
数字化人才培养的对象与方式
恒生的数字化人才培养对象为4类：数字化管理人才、数字化专业人才、数字化职能人才、及数字化高潜人才。其中，数字化高潜人才包含数字化专业人才及应用人才。针对不同的人才类型，恒生有不同的培养能力目标及培养方式。
数字化管理人才
培养的对象和能力
针对恒生所有的管理人才，培养数字化管理能力。
培养方式
1
全员轮训：恒生每年在做战略规划之前都会进行全员的轮训。第一，告诉他们数字化的工具和方法，比如行业SPAN图、竞争雷达图；第二，教他们数据分析的方法论，包含如何去搜集数据、从哪里搜集数据；第三，灌输数字化能力培养的重要性，来确保每个人的动作、行为都是相对一致的。
#例如，在战略评审会上老板会明确提出来，提案既要做语文题（即描述这个市场的现状和变化），也要做数学题（即用数字来佐证判断）。因此，管理人才就必须要收集并对比市场数据。金融市场过去一年的变化是什么样的？官方的中国证券业协会出的报告里的数据是什么样的？恒生服务的每个客户的增长情况怎么样的？这种对管理人才会有很强烈的应用场景上的要求，在工作日常中就会自然带来数字化思维的习惯。#
2
青训班：针对中层级以上的管理人才开设的共30人、为期一年的培养项目。通过带教的方式，针对不同的数字化能力主题来进行训练。青训班的学员在学习完每期主题的课程后，需要以小组为单位，针对此主题下的数字化管理难题给出对应的解决方案。导师会进行点评和解答。
#例如，有一期的主题是项目管理，项目管理是作为数字化人才很重要的一个能力，包含研发项目效率如何有效度量、资源如何把控。学员在上完培训课程后，需要针对公司实际发生的项目难题给出自己的数字化管理解决方案。#
引导机制：公司核心领导作为导师，每人带领6-7人的小组。每个小组配有一个资深HRBP作为助教，进行辅导和跟进。
激励：青训班的学员都是经过筛选的优秀管理人才，他们期望被高层的公司核心领导层看到自己的能力，所以整个青训班的氛围非常积极，基本上一至两周都会自发的开小组会来讨论解决方案。这种期望和氛围本身就是激励。
评估/反馈机制：每期主题的结尾，导师们都会点评每个小组的解决方案，给出反馈。在评估完所有解决方案之后，各个方案之间进行PK，选出优秀学员和优秀案例小组。
数字化专业人才
培养的对象和能力
针对恒生所有的技术专业人才，培养技术和业务相结合的能力，即用数字化的思维来开展日常的工作。恒生作为2B的企业，专业人才对用户体验和用户使用数据的重视程度自然不比2C企业强。所以希望培养他们在日常的专业工作中，具备用户第一的思维。
#例如，传统2B软件的用户交互性不佳，专业人才也没有埋点习惯。当客户想了解某个功能或按钮的点击人数，就无法实现此统计。因此，恒生要推动专业人才具备并应用业务流程思维的能力，在日常工作中记录用户的每一个习惯和动作。他们需要在做系统设计、架构设计、产品开发的时候，时刻考虑这个页面应该在哪些地方埋点，捕捉有助于用户后期产品迭代改善的行为习惯和使用数据信息，从而能更精细化地运营软件，满足客户对过程指标的统计需求。#
培养方式
效能平台：研发中心用2年时间搭建起来的一套效能平台，将研发人员的日常工作流程全部迁移到线上的效能平台上，高效地度量出专业人才的效能，使得高效的、具备技术和业务相结合能力的数字化专业人才非常清晰地被定义出来。通过强制植入工作流的管理方式，恒生的专业人才养成业务和技术相结合的习惯。
培训课程：针对研发项目经理和架构师，恒生通过培训课程的方式，教会他们项目研发效能的度量方法，及能帮助他们更好地辅导和督促下属的日常管理工具。此外，设计思维类的培训课程可以让他们转变原有的工作模式，具备业务的思维，嵌入日常的研发工作中。
引导/激励机制
绩效绑定：养成技术和业务相结合的习惯，纳入数字化专业人才的绩效考核中。
红黑榜：针对专业能力本身，及专业和业务相结合的能力，均设有红黑榜。用红黑榜的方式激励和促进恒生的专业人才具备数字化的思维和习惯。
数字化职能人才
培养的对象和能力
针对恒生的职能类人才，即数字化的应用人才，培养他们与数字化专业人才对话的能力，及数字化的结果呈现的能力。恒生有70%以上的员工都是专业技术员工，所以要与他们平等对话，数字化的思维是职能人才非常重要的能力。
培养方式
部门内赋能：在日常工作中使用数字化的工具来工作并呈现结果。
“
HR人员：
培训人员需要在app和学习网站上发布培训课程后，统计报名人数及意向人数以半天为单位的增速，并以此来预测课程成为爆款课程的潜质。以前培训人员用手工统计的方式来做，现在他们用数字化的工具来做统计和预测，大大提高了工作效率。
#例如，做人才盘点时，业务部门会提出“HR部门能否直接给一份关于被盘点人基本信息的报告？”使用现成数据形成的报告，可以作为门槛值的判断，就已经出来了；有一些可能是需要人工去判断的，例如，他过往的大项目，那再来做一些人工的盘点和判断。这样就大大节约了整个盘点的时间。#
“
行政人员：
以就餐管理人员为例，赋能他们用数字化工具，以每15分钟为单位，统计餐厅各时段的客流量，更好地服务员工。
数字化高潜人才
培养的对象和能力
针对毕业一到两年内的应届生，包含了数字化专业人才和数字化应用人才，经过选拔后成为高潜人才。对于专业高潜人才，培养他们专业与业务相结合的能力；针对应用高潜人才，培养他们与专业人才沟通的能力及运用数字化工具的能力。
培养方式
人才发展项目--以团队为单位的训战结合：针对初入职场的高潜人才，在他们数字化能力相对薄弱的时间点，用为期一年的人才发展项目，系统地、专项地培养他们的数字化思维和能力，使得他们在企业生涯的开始，便养成数字化的意识和习惯、具备数字化的能力。在一年的培训中，团队项目贯穿始终，高潜人才需要在培训开始、中期、结尾三个节点呈现项目的结果。同样地，在项目的各个阶段，人才需要参加对应的培训课程来获得此阶段需要应用的数字化能力。通过课程和实践项目相结合的方式，来培养高潜人才的数字化能力。
1
团队形式：高潜人才可以在项目伊始自由分组，但需保证每个团队中都包含研发人员、测试人员、产品经理、职能人员等每个岗位的成员，以此团队合作来保证实践项目的完成，且团队成员之间可以相互学习对方的长处，为以后的实际工作中跨部门沟通做准备。
2
课程设计：在整个培训项目中，课程贯彻始终。且课程设计的节奏依照项目的进展流程来，从而辅助高潜人才在项目的各个阶段学习对应的能力、更好地开展自己的实践项目。
#例如，项目初期，高潜人才需要界定问题，以此来确认团队的主题。为帮助他们选题，此时会有结构化思维的课程；在项目中期，人才在团队内需要频繁沟通和协作，此时会有跨部门沟通和有效汇报的课程，赋能他们这些能力；在项目末期，人才需要完成项目的交付，他们需要平衡自己的本职工作和项目的进展，此时会有时间管理的课程，教会他们平衡时间的分配。#
3
实践项目：由团队自主选题并在一年内完成项目。
#例如，“利用人工智能优化考证训练”项目，可以提高考证时刷题的效率。比如一级C证书需要考察200个知识点，每个知识点有30题，一共就有6000道的题库。此工具通过每个知识点试点10题的方式，找出掌握薄弱的知识点，从而后面多推送错误率高的知识点题目，少推错误率低的题目。#
4
效能平台的使用：针对专业高潜人才，在整个项目中会使用效能平台、配置库管理工具等以后日常工作中常用的软件开发工具，提前具备数字化思维。
引导机制
通过导师来引导高潜人才，导师为年长高潜人才4至5年的技术专家、架构师、项目经理等，供每个团队选择和邀请。导师会对团队进行日常辅导和技术支持。
评估/反馈机制
在培养项目初期，每个团队提交项目主题后，导师们会针对主题做评估，判断此主题在恒生内的研究价值，确保实践项目后期的可持续性。在培养项目末期，导师们会对各团队的项目结果做点评和反馈。
数字化人才培养的挑战与解决方案
挑战—把握需求
精准把握每个岗位序列、业务线的数字化能力需求是最大的挑战。一旦需求把握精准后，后续的培训工作开展将会更顺利。
恒生有近20个岗位序列、超10000名员工，不同序列员工所需的数字化能力均有不同。对培训部门来说，精准把握所有人的数字化能力需求，需要很大的知识面。
恒生每个部门和业务线的现状均有所不同，那么数字化能力需求肯定也有所差异。同理，培训部门也需要及时了解动态和需求的变化。
解决方案—需求调研常态化
年度/季度正式需求调研—把握方向
通过每年/每季度的正式培训需求调研，了解不同员工的培养方向、深度与需求。
日常轻量级调研&微信群—及时沟通
轻量级调研：日常的轻量级调研，快速上线企业内部系统。得到结果后培训部门快速消化，给出解决方案。以此达成和员工高频次的互动。同时，培训部门不拒绝任何一位员工提出的任何一次需求，需求都会被记录下来。如果在一个周期内有三五个人都提出类似需求，则可以判断此为共性需求，培训部门就会快速响应，做出方案。
微信群：人数过百的需求调研群，由不同岗位的员工和培训部门人员组成，让不同岗位的培训需求可以及时、快速地被听到。
#例如，2022年新年期间，杭州刚好出现疫情。1月27日决定远程办公后，1月28日早上9点，培训部门即开展了整个培训学院的内部会议，针对疫情带来的危机，培训部门可以如何满足员工春节期间封锁的学习需求。于是，在会上泮老师即部署完成了整个春节期间的学习专题，覆盖不同岗位的学习需求，也包含了数字化能力的培养。形成初一至初七的“新春充电亿点点，如虎添翼一整年”专题培训。学习平台的管理员在初一即把此专题推送至平台。其中最受欢迎的课程学习量达到2000人次以上。#
数字化人才培养的建议
平常心对待新概念。数字化人才培养作为一个新的热门话题，企业在正确认知它的含义后，不需要担心或害怕它的难度，其实开始做了之后，没有想象中困难。正如非洲经济学家丹比萨·莫约说过：“种一棵树最好的时间是十年前，其次是现在。”
执行力非常重要。大家时常有迫切的需求和新鲜的想法，但只有最后能落地执行的，才能变成方案和优秀实践。所有的优秀实践也都是通过日常执行中一点点积累而来。所以，日常的执行力对最后的成败非常重要。
多学习。在电子行业里面恒生要做学习标杆，泮老师本身也在不停地关注，这个领域内有没有比恒生走得更快、更前的企业。他们的做法和经验有哪些是值得借鉴的，有些直接照搬即可，有些可能需要改良。多学习会快速地缩短试错的成本。
来源：智享会&极客时间《企业的数字化人才培养》
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