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人力资源业务伙伴与否

发布时间:2018-04-11 10:21  来源:智享会  阅读:554 次  返回

2018 年哪些工作岗位将会发生改变/ 被创造出来/ 不复存在?有很多这方面的预测。例如,麻省理工学院认为 https://www.technologyreview.com/s/609644/five-jobs-that-are-set-to-growin-2018/?utm_source=MIT+Technology+Review&utm_campaign=ba7495c46cweekly_roundup_2018-01-11_edit&utm_medium=email&utm_term=0_997ed6f472-ba7495c46c-153654973&goal=0_997ed6f472-b a 7 4 9 5 c 4 6 c - 1 5 3 6 5 4 9 7 3 & m c _cid=ba7495c46c&mc_eid=688b31399f 将会有越来越多的人需要进入到五个岗位中。例如,BBC 网站上的“你的工作会被自动化吗?”预测器――输入你的工作名称,这个预测器会给出这项工作被自动化的可能性。http://www.bbc.co.uk/news/technology-34066941 这个网页的日期是2015 年,因此我怀疑它所列出的一些工作被自动化的可能性正在升高。普华永道https://www.pwc.co.uk/economic-services/ukeo/pwcukeo-section-4-automation-march-2017-v2.pdf 最近的(2017 年3 月)一份报告称“具体来说,根据我们自己偏好的方法,我们发现,英国大约30% 的工作存在自动化的潜在高风险,美国大约38% 的工作存在这种风险”。一般来说,在哪些工作将被自动化的问题上,人们意见分歧和意见一致的数量不相上下。研究人员似乎对于“开发我们的社会驱动力”的工作看法一致。麻省理工学院学者和IT 专家Andrew McAfee 表示:“我确实没有看到过任何人,甚至是真正伟大的创新者,想出可以替代那些目前从事非常社会化工作的人的技术。”http://bigthink.com/videos/andrew-mcafee-one-class-ofjobs-that-even-the-most-sophisticated-aicant-replace

过去几周我一直关注的工作是人力资源业务伙伴。这个角色似乎不在任何自动化列表中,但是,根据你正在阅读的有关它的观点,预计它将:

得到强化。https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-ceos-guide-to-competing-through-hr 前提是该角色是“战略”人力资源合作伙伴,目前的人力资源合作伙伴,在最好的情况下,是没有被量化,在最坏的情况下,是职能不明确且得不到足够的理解。

变得弱化。 http://futureforwork.com/articulos/future-hr-business-partner 随着角色“从最初的人力资源业务伙伴概念发展为新一代人力资源角色,将有助于以前称为人力资源的职能更好地促进业务战略的部署,为组织带来更多价值,并利用技术创新提供的各种可能。”

改变。http://www.hrmagazine.co.uk/article-details/is-the-ulrich-model-still-valid因为“业务伙伴已经深植于业务之中,并与核心人力资源部门保持着距离,以至于他们更重视业务的短期需求,而忽略或否定整体业务需要进行战略转变。”

消亡。ht tp: // blog.hreonl ine.com/2017/01/09/death-to-the-hr-businesspartner/――因为“人力资源部门似乎认为自己并不是企业经营必需的组成部分。人力资源从业人员在工作中甚至不再进行了解企业经营机制方面的培训。”

这一切都很混乱――尤其是如果你是人力资源业务伙伴,有人想成为人力资源业务伙伴,人力资源负责人重新设计运营模式,员工想知道从人力资源那里可以期望得到什么样的产品和服务,CEO 在决定是否“需要在管理会议上给人力资源一席之地”,https://hbr.org/2014/11/what-hr-needs-todo-to-get-a-seat-at-the-table#commentsection顾问就人力资源运营模式中人力资源业务伙伴是否可行提出建议。

或者也许没有那么混乱复杂。因为没有正确的答案。各个作家和研究人员就这个话题在这一点上达成一致。他们都认为,正如CIPD 的评论所述,“没有一种执行人力资源职能的模式适用于所有组织。组织应如何构建人力资源职能取决于其组织战略、更广泛的组织结构及其客户和其支持的组织的要求。”

在考虑人力资源业务伙伴角色的优缺点时,每个人力资源负责人和他/ 她的同事必须首先为其特定环境中的各种因素的组合确定最佳或者至少“足够好”的运营模式,然后确定人力资源业务伙伴是否在执行运营模式的过程中发挥作用。

为确定组织正确的人力资源模式,一个起点是阅读英国CIPD 文章《改变运营模式》(Changing Operating Models),https://www.cipd.co.uk/knowledge/strategy/hr/operating-models 其中提出了不同的观点。文章已有3 年历史(2015 年2 月),但是其中的许多内容仍然具有意义,并指出了有待探索的方面。它包含了Dave Ulrich 的一篇文章,介绍了人力资源业务伙伴模型。

另一个起点是IES 白皮书(2015 年),人力资源业务伙伴:《“好的,谢谢”或者“不用了,谢谢”》( Yes Please or No Thanks)。http://www.employment-studies.co.uk/system/_les/resources/_les/mp110.pdf 此文中,常识性的建议是在人力资源运营模式设计和人力资源业务伙伴两方面找到“正确答案”。“我们可能更需要的是,利益相关方能够就获得人力资源角色和直线经理职责之间的最佳平衡方面,进行更好的内部对话。人力资源部门需要根据这场讨论考虑其组织结构。”

在人力资源业务伙伴方面,IES 明确指出:“虽然组织必须决定业务伙伴是否值得投资,但是他们也必须确定这一角色的概念,并确保其符合业务需求、经理要求和他们自己的员工能力。如果不进行这种审慎思考,客户和同事可能会继续有挫败感,并会经常质疑该角色的价值。”

同时,如果你是人力资源业务伙伴,为确保你有一个良好的职业前景,应该发展哪些技能?三大关键技能:

1 分析和解释数据的信心:数据有意义并为员工提供深刻见解。这个领域称为人力资源分析,英国特许人事发展协会(Chartered Institute of Personnel and Development,CIPD)将该领域描述为一种“信息技术支持的实践,它对与人力资源流程、人力资本、组织绩效和外部经济基准相关的数据进行描述性、直观性和统计性分析,确定业务影响并能够实现数据驱动的决策”。

分析可以用于研究员工特征,尤其在人力资本、个人知识的价值、个人和团队的技能和经验方面。

2 对人类心理学和行为科学的深刻理解。关于我们在工作中思想如何运作,行为科学可以告诉我们很多内容,因此,在人力资源战略的许多方面――从L&D 到人才招聘和人事管理,行为科学极有价值,它为我们提供了关于人们如何行动和进行决策的数据。更广泛地说,它使我们了解人们对干预、环境和刺激的心理反应和行为反应。它可以帮助我们建立管理系统,使我们的员工发挥最大的作用:开发真正激励员工的奖励系统;承担绩效管理的长期艰巨任务;在我们的人力资源业务伙伴角色中更智能、更有效地工作。

3 一个以业务为中心、系统化的工作方法。在实践中,这意味着――理解系统理论,拥有强大的外部关注点――了解竞争环境中发生的事情,尤其在技术和生物科学领域,并具备驾驭非常复杂的组织环境的技能。例如,在不久的将来,人力资源可能不仅仅与人力资源有关,因为人工智能和机器人意味着劳动力不仅仅是人类。

如果你拥有丰富的业务知识,你将有信心根据公司的业务情况以及与你合作的业务部门的特殊性,为直线经理提出专门的解决方案。在员工管理和组织能力领域,你还将获得直线经理的信任和倚重。

如果你还不具有数据/ 分析、行为科学、商业智慧这三项技能,想想你将如何获得这些技能。谈到晋升前景和获得董事会席位的机会,MBA 是一项有价值的投资,因为它将为你在金融、营销和管理方面打下良好的基础。正如有人曾说过,“我认为你‘不需要’MBA 学位就能在人力资源部门晋升,但是它的确能快速提升你的信誉。我认为我在人力资源方面的业务知识足够多了;更重要的是要有商业意识,并能够和董事会其他部门的负责人有共同语言。”https://www.personneltoday.com/hr/is-it-worthgetting-an-mba/

一种选择是参加短期在线课程。FutureLearnht tps://about.futurelearn.com/pre s s - release s / top- chine seuniversities-join-futurelearn-provide-freeonline-courses-premier-li-keqiang-visitsuk-trade-talks 这是在数据/ 分析、行为科学、商业智慧等领域出色的课程组合。

另一种选择是在企业内部担任人力资源之外的角色――例如担任直线经理、销售人员或产品经理,因为这是获得真正的商业意识的好方式。

总之,人力资源业务伙伴的角色正在发生改变。如果你想在人力资源方面发展你的职业生涯,就要培养数据/ 分析、行为科学、商业智慧方面的技能。



Naomi Stanford-圆.jpg作者简介


Naomi Stanford 博士是商业战略和设计领域方面的专家。在华盛顿特区, 她的工作帮助了众多的企业和政府客户,包括壳牌、盖普公司、美国红十字协会、弗吉尼亚州政府以及菲利普莫里斯国际。她曾就职于玛莎百货、英国航空、施乐、普华永道和保诚集团等著名跨国公司,期间她的能力和经验广受好评。更早些时候,她任教于卡佩利亚大学和加州设计学院, 分别教授博士班的“ 组织理论” 课程和MBA 班的“ 设计策略” 课程。Naomi Stanford 博士已撰写两本组织设计方面的著作:The Economist Guide to Organization Design Organization Design: the Collaborative Approach 她毕业于英国华威大学商学院,此外她也是认证的管理咨询顾问和皇家艺术学会会员。

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