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在人与业务愈加难把控的环境下,HRBP到底该怎样做?5:关系中的彼此认同

发布时间:2017-07-31 16:06  来源:《HR Value》NO.40  阅读:455 次  返回

潜意识中期望HRBP 能读懂他们对人的心思,此时此刻最容易在关于人的决策方面出现分歧。

比如 CEO 一定要提拔某人,HRBP 觉得候选人各个方面都不够成熟,你CEO 应该清楚啊,你不清楚我跟你说了,你怎么还要提拔呢?一旦提拔,如何平衡组织内的其他人?

两人在认知上的不同逐步会演变成在情感或精神方面的不认同。其实在这个案例中,CEO 面对的业务正处在水深火热之中, 或者其与上级的关系危在旦夕,一心只想逃离苦海。他特别需要那位候选人最核心的能力――执行力,帮助自己把深思熟虑的计划坚决贯彻到底。至于这个候选人专业能力尚不全面,或者沟通能力、决策力尚不成熟, CEO 本人认为这些风险是可控的,甚至在目前的情况下可以忽略不计,而不能贯彻下去的指示将会造成自己不能承受的后果。CEO 想要的结果(为自己)和HRBP 想要的结果(为组织)角度已经不同,这样下去两人会越来越不认同彼此。

比如 HRBP 花了无数心血终于为CEO 招到了一个比以前强大能干的团队, CEO 没有给自己一个赞就算了,还说了许多对现有管理团队人员的不满,这让HRBP 情何以堪?HRBP 马上开始出手维护这些人才, CEO 马上感觉两人不在一个频道上,无法对话下去,两人的关系也因此有了隔阂。

其实CEO 的真正焦虑在于业务的艰难, 探讨这些HRBP 招聘来的人才,只是希望找到尽快让大家发挥作用的方式,而非指责HRBP 的工作,或者对人才有嫌弃。一旦将工作业绩与自我认同无法自由分离,我们就触及到了彼此的关系中最难以攻克的领域――人性。

再比如 HRBP 正在为员工合同忙的不亦乐乎时,老板甩来一句话,什么时候你们HR 可以和员工的心签个合同!

CEO 看到这种现状时有了一个新思考新期望,HRBP 却从脱口而出的话中听到了指责, 对彼此的认同有了挫败感。成熟外企培养出来的业务和人力资源领导者,一出手一出口就有套路,好像对暗号一样,相对容易找到同一个频率,找到认同和信任。但是挑战是, 今天需要新套路、新打法,只要其中一人不按套路出牌,另一个可能会迷惑不解。创业企业一直在快马加鞭地跑,要想活下去、活得好就得边建边改,一个固定的套路不可能适用于每个时期。老板的思路一直在变,跟不上的时候只有信任和认同,才能让自己不折不扣地去执行。

HRBP 工作的核心内容是参与公司业务中所有关于人的决策。这些决策常常会涉及到组织内深层的人脉关系及个人的利益,这样就会触及人的本性――趋利避害,会看到人们下意识地保护自己的行为。过去的我也曾经认为这是办公室政治,这是对方本性的大暴露,进而我会在脑子里开始演绎各种版本的剧目,把职场想象成一个考验人格和良知的战场,不断看到自己成为胜利者、失败者、敌方或友方,最后当然难以避免内心的伤痕累累。

与上千人走过领导力之旅,我们发现在企业中绝大多数有缘一起工作的人,都有共享的价值观和原则,都有相似的需要和渴望。想和CEO 达成共赢,HRBP 需要认知人性的弱点,深刻认知人性在职场中不同的行为呈现,放下带有情绪的对人的评判,回归理性的对彼此角色的理解和认同(不包含违规操作),这样才能形成风雨同舟的合力, 共同走出混沌的人性的狂风暴雨,迎来阳光明媚的晴天。

先认同人,才能达成共识。没有完美的HRBP, 更没有完美的CEO,有你才完美!




Helen HE-圆.jpg作者简介
Helen He(何叶尔? 辉)是零导力公司的创始人。创业前,她曾在通用电气、百特医疗、英格索兰等世界500 强公司担任人力资源高管。她被认为是中国在跨文化、领导力发展与组织变革领域的领军人物,是基于价值观的领导力发展体系和工具的开发者,也是将领导力运用到家庭与生活中的独特理念中国首创者,Helen 还是美国谘商会(The Conference Board)的资深研究员。
“零”的含义:
重拾初心:内省意识意愿、价值观愿景
归零出发:放下固有的思维和行为模式
零导力的使命:
从零开始,提升个人的自我再生和协同融合能力, 赋能组织持续的创新,转型和蜕变。
联系方式:helen.he@leaderstyles.com; 或关注“零导力”微网站。

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