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情有可原

发布时间:2018-01-30 10:25  来源:《HR Value》No.43  阅读:176 次  返回

有高管问我:‘如果团队里有个业务员绩效非常突出,但是团队合作非常糟糕,你会不会解雇他?’真是个好问题 !

Aria,分享在领英

亲爱的Aria,

朋友Jim 给你回复说:“这是MBA 课堂上虚构而实际生活中不存在的典型案例。好消息是你不会碰上绩效突出而团队合作糟糕的业务员,很可能你会碰上绩效平平又爱耍手段的业务员。欢迎来到美好的企业世界。” 我看到后,忍不住想给你点意见,因为Jim 把问题过于简单化了。

将团队合作等同集体加班或者拓展训练, 是一种肤浅理解。在绩效管理范畴内, 除了显性的个人绩效(Individual Performance)外,必须考虑隐形的联动绩效(Network Performance),即个人在完成任务时对他人的影响。

使他人受益、产生正面联动绩效的人, 是优秀的团队合作者;让他人受损、产生负面联动绩效的人,是糟糕的团队合作者。个人绩效突出而联动绩效糟糕的业务员,并不是那位高管的想象,现实中大有人在。我就碰到过若干个,甚至有个老板就是这号人!更别提朋友们、同行们、路人们遇到的了。

这类人有时很快被解雇,有时后来才被解雇――往往是太晚了。我熟知一位印度人V 先生,他既是绩效优异的销售总监,连续多年获得入围总裁俱乐部的殊荣;同时又是合作部门眼中的“霸凌王”,连续多年被众人轮番投诉行为失当,就连他本部门人员也是疲于奔命。

V 先生善于找到非标准解决方案,因此获得客户认可和上司褒奖,常常签下不可思议的单子。但这些方案要求项目实施、售后支持以及财务部门作出重大调整,他却从未事先跟人沟通,取得谅解,而是惯于事后将任务强压给对方,美其名曰“客户要求第一”。结果是,项目实施部门被迫提供很多小时的免费服务,售后支持部门被迫增加成本提供全时支持,财务部门被迫承担大额回款没着落的风险。

结论不言自明, V 先生的绩效突出,是建立在牺牲他人绩效的基础上。上司明知这些情况,还是容忍了他很多年,就是舍不得他突出的个人绩效。有个特别顶真的云端服务工程师,搜集了几年里他对各种人群的不恰当行为和沟通,投诉到美国总部,终于成了压垮骆驼的最后一根稻草。V 先生辞职了。

以哈佛商学院为代表的教学案例是将真实情景加以典型化。我读书时分析过的是如此,我服务过的企业和商学院合作编写的也是如此,武断的人才会认为MBA 案例都是虚构。朋友Jim并非武断,他是语言专业硕士, 不解商学院真相,情有可原。

优异绩效可以通过很多路径达成。有人加倍投入努力,这值得提倡;有人高效利用资源,这启发有益;还有人踩着别人上进, 这未必长久。片面的人才会否认第三类人存在。朋友Jim 并非片面,他当惯了销售明星, 一路幸运相伴,情有可原。

前面那位V 先生并不是孤例,美国硅谷的科技业中如此行事的不在少数,被媒体精准命名为“Brilliant Asshole”。优步的卡兰尼克,也曾风光一时,最后还不是被投资者抛弃。报应会迟到但不会缺席。天真的人才会相信“美好的商业世界”。朋友Jim 并非天真, 他工作在互联网企业,儿子茁壮成长,妻子年轻漂亮,浑身洋溢着积极思维正能量,情有可原。

曾经武断、片面和天真的,Yili


XU Yili-圆.jpg文/ 徐亦立

徐亦立目前担任某美国软件公司亚太地区人力资源负责人。他生在苏州,现居上海,先后获得文学学士和工商管理硕士学位,并进修心理学课程。他的人生兴趣包括旅行、摄影、读书和写作。 他的联系电邮为:zee.yee.li@gmail.com

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