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组织健康

发布时间:2019-05-28 14:43  来源:《HR Value》No.50  阅读:459 次  返回

健康和韧性是当今的热门话题。我参与过的讨论都是聚焦于个体而非组织,但是这两者的概念是相似的,并且认为个人与组织的健康和幸福感具有内部关联性也是说得通的。在我关于组织健康1 的书中,我用和人类健康相同的方式对组织健康进行了描述。以下是我在书中所说的内容(稍有调整)。

在2010 至2018 年期间担任诺华公司(Novartis)CEO 的Joseph Jimenez,当被《纽约时报》(New York Times)问到他曾学过的关于领导力的最重要的一课时说道,在他开始着手解决一个问题之前,总是会问问他自己和其他人,他们究竟是在解决问题的根源,还是仅仅在解决问题的症状。

很多思考管理的人都注意到,我们了解到的表面症状很可能有着需要进行调查和处理的潜在原因。Art Kleiner 就是这些人中的一个,他们认为组织就是像生命体一样的系统,“和任何生命体一样变化莫测、难以控制、自组织,甚至与任何生命体一样具有意识”。他指出2 :“尽管组织也许不能算是真正意义上的活物,但当对他们进行运营或改变时, 他们可能就‘活过来’了”。

将组织看作和人类相似这一观点,能使掌握表现症状变得更加容易。例如,未能达到销售预期,或是在开放式计划空间中达成一致的需求――几乎是不可能快速解决的, 但如果对表现症状进行调查研究,就能建立更加健康的组织;如果采取预防性的措施, 将会让事情变糟的可能性降到最低,这会使组织更加健康。很多原因都能说明可以将人类与组织进行类比:

在对两者进行描述时经常会用到相同的语言。例如,看看文章《7 种类型的组织DNA》(The 7 Types of Organizational DNA)https://www.strategy-business.com/ article/04210?gko=ef2b1,商业作家在谈论着“组织DNA”。在涉及到他们的组织、“系统” 和“流程”时,管理者们会用到诸如组织的“感知能力”和“智力”这样的词汇和短语。他们在寻求组织健康的“指标”时, 也会担心组织的“功能障碍”。其他解剖学、生理学、医学和组织中都会经常用到的词汇和短语包括: “智力”、“健康”、“器官”(例如,关于管理方面)、新来者“排异”、“健康”和软件“病毒”。


两者都是复杂、自适应的开放系统3。也就是说,他们包含“许多不同而又自主的组成部分或部件(称作代表),这些组成部分或部件互相关联,互相依赖,通过许多(密集的)联系被连接起来。当他们从经验中学习以及适应(不仅仅是做出反应)环境变化时, 又会表现为一个统一的整体。

在对两者进行“诊断”和“治疗”时,经常遵循类似的方法。管理者们都很乐意看到顾问就一个问题的“诊断”提出适用的解决方案(“治疗”),以及顾问们使用各种各样的“诊断工具”,即使这些可能只是对复杂状况的一个简单响应。
 
 
两者都遵循和人类相似的生命周期:一些成长至成熟和老年,一些会“生病”,然后要么从出生开始就无法茁壮成长,要么英年早逝。Larry Greiner 在1972 年写了一篇名为《伴随组织成长的进化和革命》(Evolution and Revolution as Organizations Grow)4 的文章,时至今日,书中的观点仍未过时。他在文章中指出,他从“欧洲心理学家的遗产” 中得出了结论,并将他们对于人类发展的观察延伸到了对于组织发展和成长的观察上。

在有意识的培育和发展下,两者都更有可能茁壮成长。走进任何一间书店,都会看到大量关于育儿、疾病管理、儿童和成人学习、自助、饮食、营养、压力管理等多方面旨在促进人们身心健康的信息。相似的,商业和管理指南则是讨论组织学习、行为、智力等方面的内容。

两者都会对文化和环境条件做出反应。看看一周中任何一天的商业报纸或网站,都会有关于公司在其经营环境下应对变化的报道。所有这些公司战略的重大转变都归因于一些外部因素――社会、经济、地缘政治等。人也会对文化和环境条件做出反应:他们调整自己的行为习性来适应环境――办公室礼仪不同于家庭礼仪。他们如果下岗就会消减自己的开支。不能快速适应变化是缺乏适应能力的表现,会使人类和组织都走向灭亡。

两者都需要各元素之间深入和持续的沟通和协调,来维持其有效运作。在人体中, 这种“沟通”是通过神经通路、血液循环还有信号分子来进行的。在组织中,则是通过各种各样正式和非正式的渠道来实现。

但是,将人类与组织进行类比也有两个主要的局限性:

首先,它忽略了什么是可以改变的,什么是无法改变的。就以DNA 的概念为例, 在“它是在DNA 中”这样的评论中,就是一个被频繁提到的人类和组织的术语。以下是一位作者5 对组织DNA 的解释:“ 组织行为是由一些基本规则决定的――那些对动机、能力和行为有重大影响的政策和实践。这些规则是如此强大,并且常常被认为是理所当然的,以至于人们常常把他们称之为组织DNA ”。 对于人类来说,即使进行现代基因疗法, 他们的DNA 还是相当稳定的。而对于组织来说,包括政策、规则、价值、原则、控制方法还有权利结构在内的DNA 的代表元素, 却是或多或少可以被改变的。

其次,从单一的角度来看待组织,就像人类的身体一样,蒙蔽了我们从其他方式和角度来思考和理解组织。(试试以下这个测试6)Gareth Morgan 在他的《组织的形象》(Images of Organization7 )一书中提出了关于组织的八个隐喻,每个都以其独特的方式引人注目。他是这样谈论组织的:机器、生物体、智力、文化、政治体系、精神监狱、变迁与变革、统治工具。不过,尽管Morgan 将它们称之为独立的“观察点”,他还指出,从一个隐喻中获得的见解还有助于解释另一个隐喻。总而言之,用与人类健康相同的语言和术语来思考组织,在很多方面还是有所助益的,因为它包含了组织设计和组织发展两者的理念――组织“坚硬”和“柔软”的方面。但是如果你要使用这种类比, 请记得它还是有一些局限性的。



Naomi Stanford-圆.jpg作者简介

Naomi Stanford 博士是商业战略和设计领域方面的专家。在华盛顿特区, 她的工作帮助了众多的企业和政府客户,包括壳牌、盖普公司、美国红十字协会、弗吉尼亚州政府以及菲利普莫里斯国际。

她曾就职于玛莎百货、英国航空、施乐、普华永道和保诚集团等著名跨国公司,期间她的能力和经验广受好评。更早些时候,她任教于卡佩利亚大学和加州设计学院, 分别教授博士班的“ 组织理论” 课程和MBA 班的“ 设计策略” 课程。

Naomi Stanford 博士已撰写两本组织设计方面的著作:

The Economist Guide to Organization Design

Organization Design: the Collaborative Approach

她毕业于英国华威大学商学院,此外她也是认证的管理咨询顾问和皇家艺术学会会员。

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