招聘与任用

人力资源业务伙伴

在Coco 位于上海的办公室的窗台上，放着一块招商信诺颁给她的奖牌， 获奖内容很特殊――“最善解人意的女士”。在同事中，她和她的HR 团队亦有一个 美丽的称呼――婉霸。可能是性子里天生带有的对人的高敏感度和智慧，Coco 给旁人的感觉总是非常暖心和妥帖。这在笔者与她的初次见面中便可见一斑。 在笔者和摄影师上门采访的时候，可能是担心由于办公区域都需要刷卡进出而 影响摄影师踩点，她特地领着我们一群人楼上楼下地寻找拍摄场景，细致地 介绍每间房间的布置和特点，这让以往常常进行地异常纠结的拍摄活动顺利了 不少。她的这份善解人意，也让我们之间的交流更为坦诚、畅快。

“ 钉耙型”的职业生涯

Coco 平时爱读书，也爱思考和写文章。在她的一篇关于新时代人才类型的文章中，她总结了当前市场上涌现出来的四种人才类型（一字型、1 字型、T 字型、钉耙型）并提出了自己的见解和思索：

“‘一字型’人才知识面非常广，对新生事物充满好奇心，只是深度不够，是个杂家而非专家。不过这样的经历对于初入职场的年轻人来说，并非坏事……‘1 字型’人才是典型的‘深、研究、专注’型人，诺贝尔学奖应该就是给这帮人颁的。他们对自己的专业会有特别深厚的感情也热衷于专业转换得出的价值，他们沉浸其中，自得其乐。潜在危机就是如果外在环境改变，让他不得不离开熟悉的区域， 那会是挑战……‘T 字型’人才是HR 比较推崇的人才理论。这类人有较宽广的视野与知识面，但在某一领域他们又可以称得上是专家。很可能这类人在知识面的宽度上不及‘一字型’人才，在深度上也不及‘1 字型’人才，但他们的优势在于比较平衡，所以适应能力比较强……前3 种人才模型都比较常见。但随着环境的改变，人的一生可能会经历多个不同的职业生涯。加上外部环境变化太快、技术更新使得数字化越来越神奇、公司结构越来越复杂，一个人往往既需要有全局观，又要能从不同专业的角度看问题，慢慢就产生了‘钉耙型’人才模型。‘钉耙型’ 人才是在T 型人才基础上演变而来的，它不但要求人们有较广的知识面，在某一领域有较强的竞争优势，还要求人们在许多不同领域有一定的知识与技能积累。这样他们就可以在不同的部门之间进行协调。在跨界竞争的时代，这种人才会越发被需要，越来越有市场……”

巧合的是，当翻开Coco 的履历，她笔下的“钉耙型”人才恰是其自身职业生涯的真实写照：在职业初期，她曾代表所服务的证券公司进驻交易所，在令人窒息的资本市场中运筹帷幄；转入HR 行业后， 她在人力资源的各大业务线中潜心学习，掌握了HR 的“十八般武艺”，也在不同企业的转换中，渐渐熟稔了证券行业、制造行业、汽车行业、保险行业的游戏规则，Hold 得住中资、台资、欧资、美资企业的行事风格，经历过企业发展的各种高低起伏阶段――新建、裁员、变革……到如今，阅历沉淀为智慧，激情蜕变为优雅。唯一不变的，是她在HR 这个行当里的孜孜不倦、深耕细作和对自身潜能的不断挖掘。

危机中秉持理性与乐观

先后在东北证券和台湾华新丽华集团服务9 年和3 年之后，Coco 在2007 年9 月加入了中国贝卡尔特钢帘线有限公司，一家行事低调但在相应的汽车配件行业中独占鳌头的比利时企业。

Coco 加入贝卡尔特之时，正值这家行业中的龙头老大在中国市场发力。身为人力资源经理的Coco 帮助公司筹备建立了亚太区研发中心和位于江苏的中国第二家工厂，当时人员规模达到上千。然而随后到来的2008 年金融危机使诸多行业措手不及。汽车行业首当其冲，身处其中的贝卡尔特业务发展陷入困境，管理层在深思熟虑之后下达了裁员的决定。“大概一下子要裁掉100 多人，占员工数量的10%。”当时Coco 是其中一家工厂的人力资源主要负责人之一，承担了所在工厂的裁员任务，这对年轻的她来说， 压力不小。“我之前从没有碰到过这么大的裁员事件。那个时候，如果明天要和员工谈协商解除合同，今天晚上是一定睡不着觉的。我会想，今天晚上我睡不着，明天被我裁掉的员工在明天晚上也会睡不着觉， 因为毕竟被裁会对他的家庭有影响。在这种纠结下， HR 去做这样的事情其实是挺痛苦的。”

接手这个任务后，Coco 首先理性地思考了这个决定背后的必要性。“其实金融危机是一次资源的重新配置。举例来说，以前发展好的时候是一锅粥10 个和尚分，大家都能吃饱、吃好，但是因为金融危机造成业绩下滑，只剩下半锅粥，如果还是10 个和尚分，大家都吃不饱。在这种情况下，外部公司还是在拼命挖人，那些业绩好的、有本事的员工就会另寻高就。所以企业面临两个抉择，要么半锅粥10 个和尚分，要么半锅粥分给业绩最出众的和尚，让他们能够吃好、吃饱，让企业能够继续发展下去。二中择一，企业没有第三个选择。站在公司管理层的角度，你会发现这两个选择你只能选择一个对大数人、对企业长期发展有利的决定。”当暂时放下无谓的纠结和感性，工作的重心慢慢转向达成目标并将伤害降到最低。

然而裁员毕竟是一个敏感话题，若处理不当，很容易产生连锁反应，让负面情绪在工厂中蔓延， 甚至爆发更复杂的问题。Coco 总结了当时采用的一套方法论。“首先要制定细致的沟通和处理流程，不光是条件，还包括谈判的时间点、一天谈多少人、手续办理等等细枝末节的安排；然后要给被裁掉的员工一定的缓冲期。当时我们给他们另外安排了一些技能培训，也会帮助他们联系外部的公司，做一些正常的推荐，为他们适应未来的生活做一些铺垫。”幸运的是，贝卡尔特的业务在金融危机半年之后便逐渐复苏，当时工厂留下了所有被辞退员工的联系方式，在业务恢复之后将他们当中的一部分人重新聘请了回来。

如今回望这段经历，早已经受过大风大浪考验的Coco 仍颇有感触。“当时有一个很流行的故事， 我仍记忆犹新：两个人在森林里走路，后面有只狮子追了上来，其中一个人就拼命跑，另外一个人很疑惑，说你跑这么快干什么你又跑不过狮子，那个人就说，我虽然跑不过狮子但是只要跑赢你就行了…… 面对外部环境的变化，尤其现在还是一个多变、充满不确定性的时代，一家企业若想要在这样的环境中处于一个相对稳健发展的位置或者人才要在市场中保持竞争力，其实就是要跑赢其他人，就是要让自己在某些方面是优秀的、独特的或者是不可替代的，这样的公司或者个人才会是最先得到机会的……”