赛诺菲：敢于尝试，有序创新

赛诺菲-雇主品牌和校企关系负责人-黄琳

微信招聘背景

自赛诺菲进入中国38年以来，扎根中国2,000多个县市，为中国引入40余种高质量的创新药品和疫苗，每年为1,200多万中国民众提供预防免疫，同时惠及近千万名慢性病患者，以及数百位罕见病患者。我们不断扩大在中国的研发和生产基地规模，建立数字化创新中心，加速创新能力，满足日益增长的中国健康市场需求。

微信作为载体使用在招聘上的实践已经层出不穷，赛诺菲从自身的实际情况出发，基于以下几点开启了微信招聘的建设之路。

          赛诺菲每年的招聘需求量在3000人以上，包括正式岗位的员工与实习生招聘。基于这样的招聘需求，招聘团队的力量有限，所以需要寻求更加高效率的方法和工具；

          从候选人角度，他们希望更加及时地表达诉求，希望企业能够及时地反馈招聘进展；

          从企业角度，赛诺菲希望以更加精简的人员结构来服务和满足更为广泛的业务要求。

因此，赛诺菲在微信招聘上一直怀抱勇于尝试和创新的态度，致力于探索和解码更多的招聘新玩法，同时也希望在微信上通过技术和运营让招聘发挥更大价值。

更聪明的“菲二”，更智能的服务

赛诺菲的微信平台上有一位名叫“菲二”的机器人，它全年无休24小时在线，及时与候选人进行交互，并且回答候选人提出的问询信息、告知候选人目前的招聘状况。

同时，赛诺菲微信平台上的机器人使用已近两年，在现有服务功能的基础上，未来赛诺菲会进一步创新，让“菲二”变得更加“聪明”，主要体现在对外和对内两大方面：

          基于用户习惯，智能推荐岗位：基于候选人的搜索习惯和所处的区域等，“菲二”能够从上百条的职位信息中给候选人推荐可能感兴趣的职位。从候选人的角度，一方面，这种智能化的推荐符合他们的需求；另一方面，也可以为候选人省去一部分在职位列表里搜索的时间和精力。

          服务内部员工：当“菲二”能够很妥帖地照顾外部候选人的时候，赛诺菲也希望“菲二”能够成为服务内部员工的好帮手。

✓比如员工想了解自己内部发展的方向，那“菲二”能向他们推荐一些新的职位，让内部员工能及时获取内部机会，并让员工相应地了解到职业发展所必备的进一步技能，从而有利于员工的内部学习和发展。

✓比如帮助招聘经理提高招聘流程上的效率，遇到问题及时回答和解决，而不再需要内部的重复沟通。

公司希望内部的员工群体能够借助“菲二”获知更多不同部门的信息，同时也能了解到其他的职业发展机会。

朋友圈内的招聘信息推广

技术的不断发展开拓了新领域的应用，赛诺菲再次勇于尝试，2019年首次在医药企业中推出了微信朋友圈广告，通过精准定位触达更大量级的候选人。

为了在有限的几秒钟之内、在大家划过屏幕的那一刹那吸引更多的关注，以及赛诺菲相关的招聘信息，从而覆盖和导流潜在的候选人，赛诺菲在推朋友圈广告的过程中，不仅做了多次数据追踪，推广的页面和版式也进行多次调整。

另一方面，后台的数据分析和总结，能够一定程度上反映出学生的关注点是什么、人群来自哪些地区、医学院校的学生更加倾向于哪些城市的哪些岗位。最后的效果，赛诺菲收获了400多万的曝光率和700多份学生的投递。

基于招聘流程的技术实现

•职位卡片

赛诺菲在职位介绍上使用了职位卡片，主要结合EVP（Employee Value Proposition：员工价值主张，以下简称EVP）以及更酷炫的方式让候选人一目了然地看到，该职位是什么、要求怎样的工作技能，在这个岗位上能够得到的锻炼和成长是什么。职位卡片的形式摒弃了原来的繁琐，将职位信息尽可能精简，让候选人哪怕不关注企业的微信公众号，也能够一目了然其内容，并且立刻进行投递，或方便其转发。考虑到很多时候大家不会二次点开，赛诺菲用最直接的形式传达给潜在候选人，因此，“抓人眼球”一定是第一目的。

•AI面试

赛诺菲的AI面试现在主要用在销售岗实习生的面试中，考虑到使用的方便性将其嵌入了微信平台。当候选人在微信端投递实习生职位后，会有链接让其进行一个AI的面试测试，最后AI会给出面试的分数结果。

在功能上，赛诺菲希望将来在AI面试上有更加直观和可视化的显示，从而进一步为后续的招聘工作提供参考，虽然赛诺菲已经使用两年的AI面试，但这个功能依然需要探索和数据“喂养”，还处在不断摸索之中。

•入职小程序

赛诺菲员工遍布全国各地，，有一线城市，也有偏远地区，不同区域的同学在上岗后需要签署文件邮寄。为了更便捷地操作，赛诺菲在微信端引入入职小程序。这样一旦接受offer，成为企业员工后，就可以在微信上完成入职流程。新员工可以在小程序上跟踪自己的入职流程，例如缺失文件、现阶段与下阶段需要完成的内容等。与此同时，HR在后台也可以同步跟踪和服务。从最终使用效果上来看，公司内部通过敬业度相关项目的了解与评估，员工对这项服务的反馈很好。

赛诺菲已经在微信端覆盖了便捷的职位发布、面试和入职等功能，从而使微信在进行信息宣传之外，也能进一步完善招聘流程，从而为候选人提供更加便捷的体验。

形式和内容双重突出赛诺菲的雇主形象

赛诺菲全球在2019年初推出了EVP，虽然正处于不断更新的过程中，但目前的业务战略已很好地通过EVP体现。值得一提的是，在EVP落地的过程中，微信成为其中很好的运用工具，赛诺菲着力在微信端打造统一视觉形象，让赛诺菲招聘更加深入人心。主要体现在：

使用“菲二”的蓝色卡通形象，每篇推文的封面图片保持色调和卡通形象的统一，让人一眼就可以识别出这是赛诺菲的推文。

•招聘公众号在进行推文内容选择时，除职位介绍，还有管理层采访、业务负责人采访和新业务介绍。这些都体现了赛诺菲EVP中的关键词和一致性。在这个过程中，业务领导人会介绍和阐述赛诺菲研发的创新产品，其为人类在诊疗和救治上发挥的作用。通过这样的形式传达公司的EVP，让员工和候选人都更加真切地了解到赛诺菲的动态，并让候选人们感受到，加入赛诺菲能够分享同一个愿景和目标。

微信招聘效果衡量

•确保微信端和系统之间的对接通畅：

赛诺菲认为，开启微信招聘的时候，人力资源管理者需要有的意识是，微信端不是脱离HR所有流程的单独存在，而是应该有整合和连接，从而借助微信这个渠道为招聘发挥最大作用。如果发现现阶段微信招聘的效果不好，其实HR首先要关注究竟是什么原因导致微信招聘的效果不够理想：

          或许是流程上很繁琐，没有给到候选人便捷化的体验；

          或许是在微信端进行了投递以后，没有和内部的相关的系统打通，导致招聘人员不能很快地在统一的平台上看到。从而导致招聘人员工作起来会很麻烦，需要花费更多额外的时间在不同的系统之间切换。

所以当微信招聘效果不好的时候，真正需要去看的是哪些因素导致了候选人、招聘人员、HR service或者HRBP在微信端能没有获取到简便易行的解决方案。

赛诺菲和供应商的摸索方向就是希望候选人、使用者、直线经理、招聘人员都能够在统一的平台上看到和使用微信，在微信上进行有效的互动，将微信作为整个的系统中或者流程性的一部分去维护和运营，将微信作为招聘渠道中的一个，同时保证从招聘人员的角度，将每一个简历都能够最大化利用。

•衡量的数据指标：

在衡量微信招聘的有效性时，除了辅以线下的活动外，也会注重粉丝基数、增长量等基础数据，以及关注每一篇文章的点赞转发量。从菲二的角度而言，HR也会在后台进行统计有多少人经过和菲二的交流之后对赛诺菲产生了兴趣，并投递职位，最后进入面试和offer流程，这样的跟踪将非常有利于进一步评估“菲二”在招聘中发挥的作用。