2023 年上半年，经济似乎复苏了，但又好像没有完全复苏。一方面，节假日出行、旅游、餐饮全面恢复，人山人海，热火朝天；另一方面，规模以上工业企业利润持续下滑，出口乏力，内需不振，信息错乱突出，冷热不均。在这个时候，所有人愈发期盼新的“热点”——“引擎”行业的出现。大家期望这些“经济发展新引擎”能够拉动中国经济恢复增长，并且向所有人证明：复苏时刻真的来了，美丽的春天近在眼前。 智享会时刻关注外部动态，积极响应新时代的客户需求，经过全面升级和迭代后的产品——ALL IN 2023 人力资源服务展将在9 月19-20 日和大家见面。在坚持智享会的专业本色，设立学习发展、招聘任用、薪酬福利、人力资源数智化四大专业会场的同时，更增设“五大经济引擎行业”分会场, 形成“四纵五横”的矩阵式学习结构。( 您可以扫描旁边二维码了解更多ALL IN 2023 详情，内含100 余位人力资源总监级高管和40 余位人力资源服务商CEO 级嘉宾的详细演讲日程) 我们力图在一个持续2 天的超大规模活动中，兼顾专业观众对人力资源管理专业共性和行业特性两方面的学习需求，尝试将专业与行业进行深度融合，形成以专业为主线、以行业为细分的学习模式，从而为全体观众创造一种全新的学习体验。 在这个信息爆炸的时代，ALL IN 追求的不是简单的信息堆叠，而是前所未有的内容升级；亦不是纯粹的服务堆积，而是精彩绝伦的体验升级；更不是繁杂的话题堆砌，而是受益匪浅的沟通升级。同时我们坚信，在中国这个超大人力市场中，人力资源行业还有更多的潜能未被发掘。在企业内部人力资源管理闭环越来越成熟的同时，人力资源服务商们也必须开始贯穿全产业链的深度融合和整合，突破专业的壁垒，打破各自的边界，强化交流与合作。只有大家携手共进，才能为企业客户持续输出价值，为行业创造更大的可能。ALL IN 2023 人力资源服务展，希望能够成为那个舞台，让HR 同仁和人力资源服务商伙伴，乃至上下游客户齐聚一堂，共探人力资源行业的边界与未来。截止到2023 年7 月31 日， ALL IN 报名人数已超过4000 人，期待我们能够在9 月相聚上海，共同参与这场难得的学习交流盛宴。

2023 年已过半载，作为全面放开的第一年，2023 年起着承上启下的重要作用，有人说这是一个“强预期、弱现实”的年份，充满希望，更充满挑战。在希望和挑战并存的现实背景下，不少企业开展了裁员工作，今年听到的裁员消息似乎格外多。无论企业裁员的初衷是断尾求生还是结构性调整，都无可厚非，我们应当辩证看待。虽然“没有一个冬天不可逾越，也没有一个春天不会到来”，但是帮助企业活过这个“冬天”，是HR 必须面对的课题。同时，裁员背后其实还有另一面——企业在裁员的同时积极进行重构，因为活下来，活得更健康，才能更好地迎接“春天”的来临。 智享会也时刻关注着外部的这些变化，面对外界大量裁员的现实情况，我们始终坚持不裁员、不减薪，拥抱“生成式人工智能”实现技术提效和产品升级。目前我们正在积极筹备ALL IN 2023 人力资源服务展，推出四大行业主题会场，历时两天，每天七大平行会场，组织万人峰会，打造人力资源行业巅峰体验。我们致力Everyone ALL IN ：提供充分互动的平台，让新老朋友都能自由畅谈。致力全行业 ALL IN ：拓宽服务链条，诚邀 HR同仁和人力资源服务商伙伴乃至上下游客户齐聚一堂，共探人力资源的边界与未来；增设生命科学、高科技与互联网、汽车与汽车零部件以及新能源四大行业主题会场，共同探索中国未来经济引擎行业。致力全模块 ALLIN ：涵盖人力资源全模块话题，上百位HR 大咖与行业高管现身说法。致力全品牌活动 ALL IN ：汇聚智享会各类品牌活动，通过多个细分领域会议、系列奖项评选等，推广各领域优质实践与服务。All IN 不仅是全力以赴，更是全行业、全模块、全形式的深度融合。其将打破传统场地限制，贯穿人力资源产业链，满足大家的学习需求、采购需求、认可需求。 在这个机遇与挑战兼具的年代，智享会作为一家面向中国人力资源领域专业人士提供会员制服务的企业，未来将会更紧密地关注外部变化和人力资源行业发展动向，不断优化产品和服务，持续为会员企业提供行业新资讯和交流互动平台，与大家共迎“春天”的到来！

2022 年11 月30 日，人工智能实验室OpenAI 发布了对话式大型语言模型ChatGPT，随后在各大中外媒体平台掀起了一阵狂热之风。不到4 个月的时间，OpenAI 又发布了GPT-4，业内人士表示此迭代速度堪称奇迹。人工智能的发展速度之快，令人叹为观止，再次在各个社交平台掀起讨论热潮。我们无法从专业角度去做出评价，但却可以由此窥见智能化技术飞速发展这一现状，由点及面，进一步认识到我们已经进入数字化、智能化技术高速发展的时代，这些技术能从各个方面让我们的生活得到改变。人力资源从业者应该都深谙技术对流程管理的重要性，尤其是人力资源共享服务中心（以下都简称HRSSC），对数字化、智能化技术的需求越来越大、要求越来越高，发展到3.0 阶段时，对技术的依赖性更是可见一斑。 由于HRSSC 的进阶会在一定程度上依托于数字化、智能化技术，所以目前完全进入3.0 阶段的几乎都是处于行业领先水平的知名企业，而营收相对较弱的企业、结构复杂的跨国企业、发展速度稍缓的中小型企业都暂未进入3.0 阶段。我们基本可以将HRSSC3.0 的进阶情况分为三种——“准备进入”“正在进入”和“已经进入”。那么，“准备进入”的企业需要做好哪些准备呢？是否已经形成完整的规划？“正在进入”的企业已经取得的成果有哪些？距离真正的3.0 阶段还差多少？遇到了怎样的挑战？“已经进入”的企业主要在哪些方面完成了进阶？用了多长时间达到目标？结果是否符合最初的期待？关于HRSSC3.0 进阶之路的种种，我们都将一一探索，结合实践案例为大家带去启发和思考，有需要的企业均可参考。

2022 年11 月20 日，卡塔尔世界杯顺利开幕，全世界人民共同迎来了四年一届的足球盛宴。本届世界杯虽没有中国队伍出征，但却有中国品牌登上了国际舞台，中国企业豪掷13.95 美元，成为此届世界杯最大的赞助商。依此可见，中国品牌已经走出国门，中国企业早已不再局限于国内的一方天地，站上了更广阔的国际舞台，正在世界范围内散发影响力。 近年来，国内外政治、经济、社会、公共卫生环境的复杂程度到达了21 世纪以来的极值，深刻地改变了全球市场的运行机制，同时也在改变着各个企业与组织作为市场主体的战略选择。世界范围内的逆全球化浪潮席卷而至，疫情冲击之下，全球供应链的稳定性受到极大挑战。再加上国内人口增速放缓、疫情防控形势严峻等多重因素叠加，部分传统行业增长红利消失殆尽。与此同时，以东盟10 国、非洲4 国为代表的新兴市场正随着人口增长与基础设施建设的逐步完善而迈入新的发展阶段，成为了国内大批企业进行业务区域拓展的选择之一。由此，“出海”就像是蓄力已久再瞬间掀起的浪潮，狠狠拍在岸上，成功吸引了中国企业的注意。 企业一旦决定出海，那么出海便是企业重要的发展战略，而企业发展战略的调整与落地都需要匹配相应计划、配置相应资源。对于出海企业而言，经营场域的不同对业务与管理所带来的影响，不仅是简单地更换市场区位与新设办公场所，还包含着随着文化、业务架构调整带来的经营计划与预算调整、组织变革、人力资源安排等方面的调整需求，是一项复杂性较强的系统工作。中国已有不少企业成功出海，在国际市场取得了不菲成绩；还有不少企业正在探索阶段，以成功企业为标杆在稳步前进；也有一些企业还在观望，想要等到时机成熟再扬帆起航。不同企业的实际发展情况和战略规划不同，所以出海的脚步也不一致，但出海的号角已经在中国的土地吹响。我们相信，在大航海时代下，未来会有越来越多的企业加入出海的船队，整装待发，扬帆远航！

日本有一家名为金刚组的企业，其从创立之日起至今已经超过1400 年，比任何一个王朝还长久，被称为世界上最长寿的企业。其继承人曾在日本媒体上指出，长寿企业管理的特异之处，在于企业和员工一体同心，每个员工因彼此互利而感到富足，这种富足感将成为延续企业生命力的要素。这就是优秀的企业文化所能带来的关键意义，通过给员工创造共同的归属感和认同感，使之与企业形成一体同心的凝聚力。 著名管理大师彼得• 德鲁克也曾说过:“对文化而言，战略是早餐，技术是午餐，产品是晚餐。文化会把后面这些都吃掉。”也许富有远见的德鲁克看到了企业的发展方向: 文化和战略密不可分，就像驱动同一引擎的一双活塞。在与众多企业文化负责人的交流中我们发现，越是规模庞大的企业、越是高瞻远瞩的企业管理者，越重视企业文化建设。企业文化的重要性由此可见一斑。 如今，公司文化正处于分水岭时刻。在新冠疫情、自动化的加速发展、千禧一代和 Z 世代员工的崛起，以及“职场大洗牌”所共同激发的大熔炉中，公司文化正在接受重塑的洗礼。在更新迭代的运行机制相互碰撞、渗透、变革中，企业如何重视过去，把握现实，开创未来，企业文化如何重塑与落地是企业变革与转型过程中需要重点考虑的问题。 虽然好的企业文化建设益处众多，但是企业文化有效落地也并非易事。企业要发展，员工队伍必然壮大，而员工个体有个人的思想与行为模式，将这些不同的思想引向企业所希望的发展方向、不同的行为模式改造成符合企业文化要求的模样，均非一朝一夕之功。因此围绕这一话题，我们邀请了多位相关领域的资深HR 进行了探讨，作为企业文化的牵引者与推动者，他们需要切身参与到企业文化的设计、建设之中。至今，他们在企业文化重塑与落地方面已经有了一些实践经验，希望这些能为还在不确定的环境中摸索的HR 同仁们提供一些参考或指引。

时光如梭，新冠疫情的反复给时间按下了“加速键”，在与奥密克戎的持续斗争中，时间“溜”得飞快，2022 年仿佛才刚开始，实际却已经过半。 疫情给时间按下了“加速键”，却给生产活动按下了“暂停键”，不少企业被迫停工停产，经济发展受到了重创。同时，从国内经济宏观发展趋势来看，中国经济步入增速放缓期，“投资、出口、消费”三驾马车不同程度疲软，经济下行压力不断加大, 加之国际经济贸易摩擦升级，国内各大企业几乎都无可避免地受到了影响。在经济动荡的时局下，大多数企业都开始探寻维持企业经济发展的道路，希望在多变的环境中觅得一线生机。 人效作为老生常谈却又常谈常新的话题，伴随着疫情反复的契机，正逐渐成为越来越多企业关注的重点领域。不管什么类型的企业，几乎都进行了新的尝试，或是逐渐开始探索人效提升的“道”与“术”，或是不断升级迭代现有的人效提升策略。现如今疫情防控已成为常态化，其给企业经济发展带去的影响短期内难以完全消失、恢复如常。因此，为了维持企业发展，保证企业效益，人效提升在未来也会更多被企业所重视。若是企业能有效提升人效，也将具备更强劲的竞争优势。纵观业内实践不难发现，人效提升工作在企业内大多伴随人力资源管理的日常活动进行，是大多数企业管理中不可缺失的一环。那么，人效究竟应该如何衡量？对于大多数企业而言，人效提升常用的方式有哪些？企业在推进人效提升工作的过程中可能面对的挑战有哪些？又能为后来者提供怎样的经验呢？……关于人效提升的种种，我们将一一探索、解码。

进入后疫情时代，各行各业正逐渐恢复元气。2021 年，我国经济发展保持全球领先地位，并且持续保持着向好的趋势。对于企业而言，技术的发展也为人力资源管理带来了更多的可能性。2022 年悄然而至，我们依然身处变化之中。RUPT时代下，企业首先要敏捷，以轻量化的管理应对市场的变化，适时调整战略和战术。 有人说，这世间唯一不变的就是变化本身，而不可控的外部环境变化往往是企业内部变化的契机。伴随着外部环境中不确定性因素的增加，企业内部组织与业务都在进行动态的调整与变革。同时，随着Z 世代进入职场，各大企业都注入了新鲜血液，这批新生代员工往往渴望更多的发展机会。在种种因素驱动下，企业的需求变得更加多样化，而人才盘点可以了解企业内部人才现状，确立人才标准，整合企业资源，帮助企业应对这些变化。 作为现代企业人力资源管理的重要工作之一，人才盘点也正在发生变化，其变化本身也是大势所趋，为业内人士所共识。传统的人才盘点流程较为繁琐，周期较长，在面对现阶段内外部环境不断变化的情况时，这种盘点显然无法满足业务发展的需求。由此，人才盘点的敏捷性逐渐被重视起来，企业开始对人才盘点工作进行调整，不论是改变盘点规则，还是简化盘点流程，抑或是其他任何改变，最终的目的都是提高盘点的敏捷性，提升盘点的价值，为企业“盘”出更多优秀人才。 如此看来，人才盘点正逐渐改头换面，“盘”本身只是必要，而不是最重要的，如何在“盘”这一动作的基础上保证“盘”的质量，让盘点更加敏捷高效，为企业的业务需求“盘”出更多的适配人才，才是更为重要的。目前大部分企业已经萌发出“改变”的意识，传统的人才盘点正不断迭代优化。我们相信，未来人才盘点一定能为企业带去更多的价值，培养更多优秀人才，满足业务发展的需求。

时光荏苒，新的一年如期而至。环境、健康、经济、文化的剧烈变化，使过去的一年注定成为不凡的一年，我们被裹挟在变革中，跟随社会在RUPT 时代中一起变革。对中国的企业来说，这更是内忧外患的一年。持久的中美贸易战，不知何时会卷土重来的疫情，国内的产业结构升级、人力成本上涨，已经让很多企业头疼。然而，正如任正非所说：“市场困难的状况，是最能锻炼人与提高人技能的历史时刻。” 如今，我们正面对前所未有的复杂环境、前所未有的新一代劳动力，HR 职业本身也面临着巨大的挑战。可以说，敏捷是当下企业对组织形态发展的集中诉求。敏捷化的组织与HR，在今天的互联网时代，就是要能够有效地建立与内外部各相关方伙伴的连接与交互，在活性化的连接与敏锐化的交互中，共同创造、分享价值。 面临当下组织和业务带来的更多的不确定性，作为人力资源部与业务部门的桥梁，HRBP 团队的角色也越来越受到关注，企业对HRBP 的定位和要求也随之变高。毋庸置疑的是，人力资源管理技能一直都是HRBP 的立身之本，包括人才、组织的管理，是扮演好HRBP 角色的基础。与此同时，业务敏锐、关系管理（人际连接力）、诊断咨询、组织能力也已是HRBP 扮演好业务伙伴的关键。HRBP 如何帮业务伙伴解决问题，一方面是感性的关系链接，另一方面还是靠专业度。除了选、育、用、留外，如何做组织诊断、如何设计组织架构、如何推动组织变革，这些都是HRBP 需掌握的技能，只有掌握这些技能，才能真正成为业务的合作伙伴。 市场在变，组织在变，HR 必将由传统的模式演变成适应市场需求的模式。苦练内功，夯实管理基础，迎接春天的到来，成为HR 的必修课之一。