2022 年无疑是被寄予厚望的一年。回望过去的一年，在世界新冠大疫情和全球气候大变化的双重作用下，世界百年未有之大变局加速演进，全球供应链危机、能源危机、世界经济复苏缓慢等乱象纷呈，世界加快进入动荡变革期。在这动荡环境中，商业环境也日趋复杂，企业或面临数字化变革，或向其他新业务模式转型。

联邦快递的创始人弗雷德·史密斯（Frederick W. Smith）曾说，今天的时代就像“驾驶超级游轮全速前进，在咫尺之间，与暗礁擦身而过”。这句话用来形容当下这一时代，似乎再恰当不过了。2021年是世界百年大变局的开端之年，也是最不平凡的一年。在这一年里，整个世界都发生了诸多变故：疫情肆虐、美国放水、原油下跌、暴雨洪水、台风来袭、阿富汗政局变动…… 想一想，这几件事情似乎毫无关联，却又殊途同归地印证着一句话：RUPT （Rapid急速的，Unpredictable莫测的，Paradoxical矛盾的，Tangled缠结的）时代已经到来。过往大家更多提及的是VUCA（Volatility易变性，Uncertainty不确定性，Complexity复杂性，Ambiguity模糊性） 时代，而VUCA已不能囊括我们现在面临的挑战，也不能准确表现出我们在湍流困境中的真实感受。RUPT时代是VUCA时代的升级版，其更深层的意义是，在变幻莫测的社会环境中，事情的变化总是突如其来，无法预测，如果没有快速妥善地应对，就会造成“颠覆” 的出现。 外部环境瞬息万变，变革与破旧立新之际，组织对人才渴求之强烈超越任何一个时代；企业愈加重视优秀人才的引进与发展，以持续推动组织的创新，逆势而上。基业长青，唯不可缺的便是人才。而在快速变化的环境下，招聘难度也愈加显现：企业需在平衡招聘成本的同时更快地获取更优秀的人才，以争得市场先机。 当招聘面临上述严峻问题时，我们看到，越来越多的企业开始转换思路，打出组合拳。在大力吸引外部人才的同时，对内拆除传统组织的边界，鼓励人才在企业系统内部跨界流动。根据领英的数据，在2020年，企业内部招聘率相比前一年同期高出了约20％。 如此看来，内部人才市场这一人才运营理念正重回大众视野。人力资源管理者尝试通过打造内部人才市场，以驱动合适的员工流向能够为组织创造更大价值的地方，让人才在流动中为企业带来持续的增值效应。与此同时，这也为员工提供了更多施展才华的机会，是企业与员工的双赢之举。

2021 年，一部《觉醒年代》让我们看到艰难的历史，而其中鲁迅先生的一句 名言——“无穷的远方，无数的人们，都和我有关”，又将我们拉回了这个呼唤 同理心的时代。领英《2020 人才趋势报告》指出，“以人为本”的同理心将改变 雇主招聘和保留人才的方式，成为近十年贯穿始终的主题。 随着21 世纪进入第三个十年，我们工作的环境正以前所未有的速度变化，也 使工作方式发生结构性转变。灵活用工、远程办公成为趋势，这给企业创造了更 多的人才招聘机会，在没有工作地点限制的情况下，企业可以在全国甚至全球范 围内寻觅理想的候选人。而相应地，顶尖人才对雇主会比以往任何时候都更加挑 剔，企业必须提供更加令人满意的员工体验。与此同时，Z 世代员工步入职场， 他们在工作上的追求，已经慢慢地从物质回报转向自我实现，对于体验的要求也 更加“苛刻”。过往对于员工行为和价值观的观念正在被颠覆，这就是新的现实。 在得人才者得天下的时代，由“客户体验”延伸而来的“员工体验”正成为每一 位企业管理者的关注重点。 员工体验是个人与组织关系的一个广阔视角，它不只是关注员工旅程中短暂 的突发或重要事件以及独特的关系，而是渗透于员工全生命周期之中，从面试、 入职，到绩效、福利、学习、发展……越来越多的企业将重点放在员工身上，并 从细微之处切入，持续关注员工需求，使得员工持续拥有良好的体验感，拉近员 工与企业的距离。员工体验已经不仅仅是一个提高员工留存率或生产力的方案或 策略，更是雇主品牌的核心。 在充满不确定性的后疫情时代，我们可以看到，新一代的人力资源管理模式 已逐渐从“以企业为中心”转变为“以员工为中心”。在中国人才市场上，员工 体验方兴未艾，大有可为。

受2020 年疫情影响，HR 们从年初就奋战在一线，成了企业抗疫、防疫的“斗 士”。及至疫情中后期，为了帮助企业迅速从疫情中走出来，适应瞬息万变的 外部环境，HR 们从各个人力资源模块（招聘、培训、组织……）入手寻求解决 方案。很多HR 在疫情初期便开始推行一系列数字化的尝试，远程办公、线上 学习如雨后春笋。更有一部分企业把疫情当成推行线上学习的契机，此前囿于 员工学习习惯或者公司支持度不够而无法全面铺开的线上学习，在今年也迸发 了前所未有的生命力。 如今的线上学习所呈现出的一个明显特征——场景化，为业内人士所共识。 培训人不再局限于培训与学习的一方天地闭门造车了，而是更多地把学习与公 司内最接地气的场景结合起来。以场景化为关键点往下延伸，还可以发现企业 学习的变化不是某一方面的机械变化，其整体形态都发生了改变，包括学习手 段、学习平台、学习习惯、平台/ 项目运营等，并最终推动了企业内员工与管 理者观念的转变，也培植了新的文化土壤。此外，在很多培训人看来，场景化 的线上学习将对整个组织的数字化转型起到关键的助推作用。这并非是对未来 的设想，因为很多培训人已经走到了前面，他们正在尝试借助数字化手段设计 的学习项目或机制解决业务问题，助推企业的数字化转型，在整体环境低迷的 情况下最大化地创造商业价值。 如此看来，场景化的线上学习正在打破培训与业务的次元壁，长久以来一 直困扰培训人的问题，即如何通过培训真正给业务带来价值，似乎正在被解决。 我们相信，在数字化、智能化学习的过程中将学习更深度地与业务场景结合将 成为未来的方向。

在很多人眼中，2020 年带着些魔幻的色彩。近几年，我们常常听到HR 管理者们会提到一个词——VUCA（即易变性Volatility、不确定性Uncertainty、复杂性Complexity、模糊性Ambiguity 的英文缩写），从前我们谈论它，好像在自己的猜想中谈论一个还没有到来的时代。大家清楚地知道，我们要对此有所准备，然而，在所有准备中，大部分人最多能做到的是给自己一点心理建设。 2020 年非常特别，它一下子把所有人拉到VUCA 之中，无论你是管理者，还是普通员工，无论你是在业务部门，还是在职能部门，它都给予了无差别对待。真正身处VUCA 之中的时候，人们根本无暇探讨VUCA 本身，更多的是在快速反应，于变局之中谋求出路。在这样的背景下，企业与个体须对外界环境的变化更加敏感，否则将会被淹没在历史的洪流中。

2020年年初肆虐全国的新冠疫情好像可以暂时画上一个句号。相信很多人回想起这场疫情仍不免感慨，整个国家骤然处于危机之下，这种紧张感包裹着每一个个体。面对这场威胁全人类的公共卫生危机，很多人感受到了来自它的危险，但很少人能抓住危机中隐藏的机遇。

最近有一段很火的视频――《后浪》，这是B站在五四青年节前夕推出的一个演讲视频，对象原本为年轻的后浪们，不想，却在前浪们的朋友圈中刷了屏。视频中不乏对年轻人的溢美之词，如想象力、创造力、自由等。在著名演员的演绎下，整段演讲激情澎湃，感情拿捏到位。的确，视频抓住了年轻人的一些特点，比如，他们热爱自己的生活、因兴趣而工作，且他们享受着80后、70后所无法享受的选择的自由。在这个演讲中，我们所有人都被划分为两个群体，即“前浪”与“后浪”，很多人会下意识地以年龄为划分标准，但单一的标准，对于那些已是中年却依然在路上的人来说，是否有失公允了呢？在我看来，后浪不等于年轻人，而年轻，也不必然意味着对兴趣的探索、选择与热爱。所谓的后浪，应更多地指向拥有年轻心态的人，他们无论处在什么年龄阶段，在创新求变的路上都不会停歇。

当企业降本增效时，HR能做些什么?