项目开展初衷
1 接班人计划培养
组织当初在制定企业教育资助项目的计划时是将其放在“五年战略计划——接班人计划”中、作为人才储备计划中的一部分来推行的。组织内部有很多自上而下的发展项目，有些是从全球推下来的，有些是从亚太推下来的，然而对于中国员工来说，有些资质认证是无法纳入全球体系里的，例如一级注册结构工程师等。
2 组织学习文化环境的培养
从企业环境来看，组织是很鼓励员工去学习的，内部有非常好的学习文化氛围，在这种情况下，企业是愿意拨出一部分经费给员工去学习与发展的。从整体来看，组织内部高潜力员工的离职率要远远低于同行业。组织每一年都会进行员工敬业度调研、员工访谈和离职率分析。员工普遍认为组织内部的学习氛围是非常吸引人的，即使是离职的员工在面谈时也表示，即便自己没有参与到这个项目，组织能提供资助项目给员工是非常好的，这给了组织将此项目进行下去的信心。
实践信息
1 组织背景
技术为先导的年轻、成长型、创新型公司，公司鼓励创新、不断学习的精神；
2012 年起开展一系列活动创建学习型的企业氛围，注重员工的个人职业素养、知识技能的培养和提升，为公司在中国的长期发展培养人才和后备力量；
作为一家国际化的企业，各个专业工程技术人员以及研发人员占到公司整体人数的75%；
2 预算分配
占年度学习与发展预算的20%
3 资助内容及对象
MBA 学位：部门经理级别以上，无工作年限限定
一级建造师和一级注册结构师：
工程技术人员符合学历都鼓励报考；
项目管理认证（PMP）：工程技术人员
IT 技能认证：IT 部门系统架构人员
技能证书：电工、电焊等技术工人
4 学习方式
以员工利用周末学习为主，如果有个别课程需要占用上班时间，在上级经理同意的条件下公司是允许的
5 审批流程：
MBA 学位证书：员工本人在年度IDP（个人发展计划）中制定计划、之后本人找到合适的培训机构后向上级经理申请、并由人力资源部审批
资质类证书：一级建造师和一级注册结构师需符合学历鼓励报考；
6 补助金额：
负担50% 学费/ 培训费，经批准后报销100% 考试费、教材费、异地食宿费（按出差标准）、交通费
7 补助模式：
通过考试取得证书后凭发票进行报销，人力资源部留存员工所取得的证书复印并进行学习记录
8 服务协议的签订
MBA 学位签署3 年的服务协议
9 违约返还：
按服务年份等比例递减退还
10 实施效果：
从员工对待学习的认真程度、以及工作表现、学成后对工作的贡献以及员工敬业度等方面看，公司的投入收效很好
项目启示
1 高层支持很重要，不应期望教育资助项目能给到短期回报
如果企业要推行这一项目，必须要组织最高层能够从内心接受这一理念，任何培训不能只看近期回报，要从组织长远发展的角度来看，毕竟这一项目并不会有即时的回报。如果员工很愿意学习，但是高层并不支持，建议还是延缓一下。
2 资助内容应以组织需求为主，企业预算要充足
推行项目前首先还是要满足组织需求，审核制定的人员选择标准和学习覆盖内容是否真的对企业有帮助，如果所学内容并无法让员工在组织发展上作出贡献，那一定是徒劳的。另外，企业一定要了解清楚组织内部的预算是否充足，资助类项目一旦展开费用还是比较昂贵的。
3 HR 应在过程中给予员工阶段性的帮助和鼓励，适时跟进其学习进展
当项目推行后，HR 内部一定要有人员跟进，无论是由HRBP 还是组织发展的负责人负责都可以，要在每个阶段进行学习记录，让学员感受到学习过程中所带给他们的帮助。公司每年都会有IDP 计划（个人发展计划），并对人才进行评估。在半年的追踪中，HR 要了解学员的感受是什么？有哪些进展？并适当给予一些鼓励，让员工能够坚持下去，把课程学完。
4 企业不应太看重绑定协议，给员工创造一个自由、被信任的工作和学习环境最为重要
对于绑定协议并不建议太过于看重，公司内部很多都是较为年轻的员工，各个行业也慢慢迎来了新生代人群，员工的感受是很重要的。如果非常执着地去用协议和一些法律条款去制约和绑定员工，员工会觉得公司并不信任他。如此即使他拿到了资质或学位，工作动力反而会变得很差，如此也无法达到组织的最初目的。与其用协议和法律条款去限制员工，不如给其更大的发展空间，让他看到公司的发展前景和个人的发展方向，员工的感受会更好。虽然有些学习内容，尤其是学位类的学习内容所需时间很长，但是在员工开始参与这个项目的时候，他的能力就在提高，对于组织的贡献是同步进行的。组织对于一定金额以下的学习项目虽然并不设定绑定协议，但是从历史记录来看，员工在短时间内离职的机率很小。协议归根到底并无法在根本上对员工进行限制，相反，如果企业并不信任员工，且其种种表现不那么吸引人的话，又如何能吸引到高素质人才呢？
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