项目“绩效快照”—金立手机研发团队激励实践
发布时间：2020-01-17 信息来源：智享会 浏览次数：
文章来源：赵惠颖丨人力资源总监丨金立通信设备有限公司
编辑整理：Nancy Shen
项目背景
手机行业的竞争激烈是有目共睹的——从2015年的行业数据可见，全球前10的手机品牌占据了整体销量的90%以上，品牌的集中化趋势日益显著，未来预计仅有6~8个左右的全球手机品牌能生存，其余大部分的手机品牌将会消失。
金立身处于行业的紧迫潮流之中，首要的战略重点是提升自身的产品力。产品力能否提升取决于每个研发项目的成功与否，而驱动项目成功的关键因素则是人才。在项目绩效快照之前，金立针对研发团队并没有特别的激励方式，采用的是基薪加年度的浮动奖金，人力资源团队组织进行了内部的反省，总结出三个现有激励方式的痛点：
项目成败没说法：项目的成功与否在公司内部没有公允的说法，参与项目的工程师只能从公司个别部门零星地听到关于产品上市后的反馈信息；
干好干坏没评价：企业没有针对每个项目每位研发人员的单独评价，导致无法区分在项目中浑水摸鱼的员工和呕心沥血的员工；
奖金多少没差距：企业采取的是年度评价，评价周期相对较长，在绩效管理中往往存在一种现象——评价周期越长，评价结果越趋中。随着时间的流逝，部门经理对员工实际工作表现的印象会逐渐模糊，导致员工年度评价结果相差无几。
原有的绩效管理措施无法有效激励研发工程师；同时在2013年、2014年项目也出现了延误和质量问题。
在此背景下，企业内部从高层至每位员工发出了共同的诉求和呼声，项目考核和激励方式的改革势在必行。
绩效快照设计：整体 & 个人的绩效快照
基于原有激励方式的三个痛点，项目绩效快照设计之初希望达成以下三个目的：
项目整体价值衡量：给予每位项目参与成员清晰的价值传递；
高绩效员工识别：在项目参与过程中区分员工表现和价值的差异性，让优秀的工程师脱颖而出；
差异化价值分配：根据项目完成的不同程度以及员工个人不同的价值体现，进行奖金的差异化分配，使得每位员工在每个项目中的贡献得到最真实的价值成果分享上的一一对应。
整体绩效快照
1.考核时间
金立设置了两个考核的时间点，分别在产品上市后的一个月和三个月。
第一次考核为里程碑考核，以此来判断该项目研发量产的“规定动作”是否完成。研发部门内部常常会说：“第一个月不出问题，就永远也不会有问题了。”手机出货的第一个月是问题集中爆发的时间，在问题最容易爆发的时间点进行里程碑的考核，可以确保判断的准确性。
第二次考核为收益考核，以此来评判研发对收益的影响。消费者在前三个月购买手机的影响因素往往以技术参数为主，在三个月时到达峰值，此后手机销量的影响因素以品牌影响力和渠道的服务力为主，所以第二次考核的时间选在第三个月。
2.考核指标
里程碑考核的指标为：入库时间及入库量（研发周期）、首单BOM（Bill of Materials，物料清单）成本以及上市一个月返修率；收益考核的主指标为：产品满意度、销量以及利润，同时还包含保障性指标：上市三个月返修率。
之所以设定以上考核指标是基于两个出发点：
针对研发项目的不足之处：比如在2013年和2014年时，研发项目常常延期，针对这个现象，在设定考核指标时将“入库时间及入库量”纳入第一考核指标，成为研发项目最基本的要求和指标；
研发项目影响力所及：比如在收益考核中，产品的销量以及利润是研发团队可以间接影响的因素。
由于金立有不同定位的手机系列，其侧重点本身有一定的区别，所以就不同的产品系列，在收益考核的主指标权重会相应有所差异。
3.考核流程
项目整体快照考核指标在项目立项时随项目任务书一同下达，先是由产品代表、研发代表、销售代表、生产代表、质量代表共议决定，然后交由项目决策委员会（CEO与VP组成的三人决策小组）决策；考核则分别在产品上市一个月和三个月时进行：首先由销售代表、生产代表、质量代表、产品代表分别提供入库数量、销量、质量等KPI达成数据，由绩效HR核算每个项目的奖金，并与项目决策委员会确认，然后将考核结果反馈给项目经理。
4.价值分配
项目整体奖金的杠杆系数分别为：0 – 6.0（里程碑考核）以及0 – 3.0（收益考核），因为研发对里程碑考核内的指标影响程度更大，所以里程碑考核的价值杠杆系数的差异化更加明显。
个人绩效快照
1.考核时间
个人绩效快照的考核指标也在项目立项时由项目经理与工程师共同确定，同样在产品上市一个月时进行考核。
2.考核指标
个人绩效快照的考核指标相对较为简单：项目人天数（工作量）、工作协同以及工作质量/工作创新，简单指标的设计初衷是希望不要给管理者过多的评价负担，能够简单地对员工进行判断即可。
3.考核流程
将项目成员考核权的70%权重由部门经理下放到项目经理身上，由项目经理输出考核结果，经部门经理汇总确定，并在半年度时统计计算员工的绩效成绩并兑现奖金。
4.价值分配
项目个人奖金的杠杆系数为：0 – 3.0（同岗位同工资水平）。个人的价值杠杆系数看似差异化不是特别显著，但是加上项目的整体杠杆系数，差异化便十分明显。
实施流程简述
1.调研访谈
项目自2015年3月份正式启动，在最初的两个月时间内，金立人力资源团队进行了大量的访谈工作，访谈阶段共分成三批：
企业高管：了解高管对于产品的规划定位，探寻项目成功的定义，在此基础上形成项目考核的基本框架；
研发总监：就框架进行讨论，在具体的研发场景下指标是否适用，以此进行修正；
项目经理和核心技术骨干：进行验证访谈，沟通已经设计好的方案框架，补充实施的细节。
2.设计实施
金立人力资源团队邀请产品代表、研发代表、生产代表、质量代表和销售代表共同组成一个工作组来制定每个项目的考核指标，通过高管评定后明确项目成功的关键因素，将项目的考核指标以业绩合同的形式纳入到研发项目的立项书中。
3.项目更迭
项目绩效快照于2015年5月正式推出1.0版本。
今年5月更新版本为2.0，对项目个人绩效快照进行了更多的细化和指引，使其更切实地实施。
项目成效
自项目绩效快照施行以来，在多个方面取得了显著的改善：
1.产品上市节奏加快
对于手机产品而言，有几个关键的上市档期，比如暑期、五一、十一、元旦和春节，如果研发项目周期时间拖沓导致产品无法在关键的档期上市，则会严重影响产品的销售。施行项目绩效快照之后，2015年的研发项目数相较于2014年上市时间更为前置。
2.项目核心指标明显改善
公司的主打产品M系列、W系列、S系列、F系列、金钢等在销量、产品良率、产品推荐率、点单率以及利润等方面都有较大幅度的提升，出货增速更是排在全球前三。
3.人均项目数大幅提升
2014年，每100名员工只能完成1.1个项目，2015年每100人可以完成1.8个项目，提升幅度高达63.6%。
4.员工对项目的关注度提升
过去员工认为项目的好坏和自身的关系不大，如今员工都明白了项目成功才能个人成功的道理，都争取进入更多的项目。
5.员工人均项目收益提升
员工人均项目收益提升12.3%。金立希望在保持研发人员数量稳定的前提下，更好地提升员工的自我驱动力，从而完成更多的研发项目，得到更多的激励奖金。
困难挑战
1.考核指标的准确性
考核指标需要准确地反映项目的成功与否。由于手机行业市场变化非常之快，有些项目在制定完毕业绩合同之后，仍然会根据市场变化进行项目的调整，那么绩效考核的标准也会随着项目的变更进行及时的调整，使其更贴合项目的实际，更能准确地反映研发项目的贡献。
2.员工对考核指标的接受度
项目整体绩效快照中的收益考核中需要考核销量和利润，在制定这两个考核指标的时候，有些研发人员表示不解，他们认为销量和利润和自己没直接关系，特别是在销量没有达成预期目标时，研发也需要承担很大的责任。金立人力资源团队与其进行多次的沟通，最终大家达成共识：“如果我们想参与到公司的价值分配，那么我们必须参与到公司的价值创造中。”经过交流后，研发人员了解到虽然销量和利润是研发间接影响到的，但研发也应该为公司的价值创造贡献力量，特别是研发的管理者普遍认为承担收益指标作为奖金来源是理所当然的。
3.企业管理层的执行勇气
项目绩效快照的目的之一在于差异化价值分配，当得出最终的考核结果时，面对个体差异巨大的奖金数额，企业管理层是否有勇气去执行该结果。所幸在金立，绩效改革是全公司共同的诉求和呼吁，管理层对此认识一致、敢做敢当。
经验总结
项目绩效快照对金立而言是一次绩效激励模式和思维习惯的改革，从原本相对温和平均的年度奖金分配，到如今差异化显著的价值分配，之所以能够比较顺利的推行，最根本的原因在于这套方案不是人力资源团队闭门造车，而是从高管到研发核心骨干大家共同参与、磨砺成长起来的，这是“我们”的方案、“共生”的方案。
同时对于金立人力资源团队而言，也是一个妥协和成长的过程。考虑到此前缺乏项目考核的基础，为了打消研发部门的担忧，金立人力资源团队在项目初期设定了两种考核方案，一种以项目为主体，另一种则以部门为主体，两个方案同时并行，在半年的试行之后，再与研发部门进行沟通，最后统一为以项目为主体的考核方案。
同时，对于金立而言，项目绩效快照并不是一个不能更改的方案，研发团队成员可以随时就该考核方案提出自己的意见，这个方案将汇聚众人的建议进行不断地优化。
未来发展
金立项目绩效快照意在突出一个“快”字，一是手机行业项目快字当先，二是对于项目以及项目成员的评价和反馈也着眼于“及时”。项目绩效快照具有如此鲜明的指引性，会把员工聚焦于如何完成项目，如何让项目更成功。
这当然是金立所乐见的，但事情从来就不是这么简单，当金立聚焦于“快”、聚焦于“效率”和“效益”，也许短期内对于创新的探索会有一定的影响。因此金立项目绩效快照3.0版本将预研项目纳入到评价体系当中，将把预研项目分成调研/可行性汇报方案、DEMO、产品化三个阶段进行价值衡量和价值分配。让项目绩效快照不但“快”，而且更“全面”；不但映照“当下”，也映照“未来”。
