ABB 中国弹性福利案例分享

贺秋雨 Hub Bene_ts Manager – North East Asia ABB中国有限公司

█ 实施弹性福利的背景与历程——从补充养老着手并不断完善、提升

 2007年，ABB 开始向全体员工推行补充养老计划，但随着时间的推移，ABB 也渐渐发现，每一个员工受多种因素的影响，如年龄、家庭背景、所处生活阶段的不同等，对于福利的需求是存在差异化的， 会有一些个性化的诉求。所以ABB 开始尝试将补充养老计划转变为一个可为员工提供多种选择的福利方案。

在实践的过程中，ABB 会每年对弹性福利计划里的产品及方案进行调整与升级，并稳步地加入更多的福利选项，从逐步扩充商业保险模块开始着手，除了原先的长期储蓄方案，加入了员工自主升级商业保险的方案，受益对象不仅覆盖员工本人，更全方位地覆盖了员工家人。其中，商业保险升级方案里包括了医疗保险、寿险、意外险、重疾险等多种保险产品。此外，ABB 也开始引入了健康相关的产品及在线福利商城，以多样化选择的形式让员工根据自己及家庭的实际需求灵活地配置福利方案。

█ 弹性福利计划实施的主要形式——积分制

ABB 开展弹性福利的形式主要是以积分的形式给到员工，积分的计算是根据每位员工每个月月薪而设定的一个固定比例，员工每个季度都可以根据自身积分池的多少灵活配置福利产品。

▲  积分的使用规则：核心+自选

积分的使用会分为核心+ 自选两部分，核心积分直接进入必选的固定项目，剩余自选积分员工可自由使用，可以在保险、在线福利商城、体检、自选储蓄计划模块里做自由灵活地选择。

固定项目是核心的“储蓄计划”，通过“储蓄计划”，公司帮助员工建立长期储蓄，特别是对于一些比较年轻的蓝领员工来说，他们更多地福利配置会倾向于即时消费，公司希望引导并助力员工以健康的理念进行规划财务、规避长期财务风险，所以这也是ABB 设定核心“储蓄计划”的初衷。

ABB 的积分管理现阶段是每个季度清零结算一次，大家只能在每个季度期间使用当季度的积分，如果积分到期，员工还没有使用完毕，未使用的积分会自动地进入到员工的“储蓄计划”中。这也意味着， 所有员工都能完全地享用完这些积分，区别在于，如果员工能够更积极地在积分到期前将积分使用完毕，那么他能够更灵活地做出选择分配，将积分对自己的效用价值尽量地发挥到最大。但如果员工错过积分的使用期限了，这些积分会默认地进入到员工的“储蓄计划”中去。

█ 全方位的弹性福利宣贯

    ▲  集中式大力宣传——渠道多样、时间段集中

ABB 的弹性福利较为大力度集中式的宣传时间段会在每年年底和各季度选择期内展开，全方位地从海报、邮件、短信、H5 推送到内部的网页、、线上、线下宣讲会、员工活动等方式大规模地去和员工做弹福计划的宣贯。在日常的培训和员工沟通活动中，也会加入弹性福利相关的宣传材料做宣导，例如新员工的入职培训、经理人员培训、企业文化培训等。

   ▲  员工选择前的宣贯指导

当员工做年度/ 季度福利选择之前，ABB 会开展关于弹性福利的宣传活动或讲座，给员工做关于弹性福利方案的讲解，也会邀请相关的专业人士为员工带去针对于不同福利产品的专业知识讲解。但确实， 每个员工对于福利产品配置的认知受限于教育程度、消费习惯、风险意识、健康理念等多种因素，所以在前期的宣贯上，ABB 会比较强调日积月累的重要性，只有员工慢慢地增强了对于健康管理、财务规划、风险管控等方面的认知，才会对弹性福利方案的选择上有更多、更深层次的思考，选择那些对自己真正有帮助、适合自己的福利产品。这也是ABB 长期坚持做弹性福利宣贯的初衷之一。

    ▲  不同工种间的不同宣贯方式——便于员工操作与理解

此外，针对于不同的工种：白领员工与蓝领员工，ABB 也相对应地设置了不同的方式做宣贯，方便员工接受、理解。

无论是白领还是蓝领员工，都会被邀请参加宣讲会，区别点在于， 由于蓝领员工分布集中在工厂，所以ABB 会根据其所处的不同地域安排不同的宣传场次供他们选择。

此外，对于蓝领员工来说，由于无法利用电脑参加线上宣讲会， ABB 特别利用了内部人力资源管理APP，在福利选择期推送APP 信息引起蓝领员工的关注并提供必要的信息。此外ABB 在APP上会放上一些简短易懂的小视频，内容涵盖每年弹性福利计划的具体内容、福利产品介绍并且有针对性地指导蓝领员工一步步地进行操作。蓝领员工们还可以在福利选择期内随时随地地通过手机APP 去进行操作福利选择。

█ 弹性福利的完善

    ▲  增加员工的使用频次——加深员工对弹性福利的粘性与认知

从2015 年正式推行弹性福利计划开始，ABB 会根据员工的选择偏好、外部福利市场的趋势、与核心福利的对接等因素，不断地去升级、完善整个弹性福利计划。为了使员工通过每次的参与，加深对弹性福利项目的理解与感知度，ABB 在员工的选择频次、选择时间限定上也做了相应的调整，从原本一年一次的弹性福利选择频次上更改为了每季度选择一次。

从员工使用的角度来说，从原先一年一次选择弹福的频率增加到每季度一次，员工可以根据每季度不同的生活需求更及时地调整福利配置。从员工对于弹性福利的感知度来说，季度选择增加了弹性福利在员工面前的曝光度。在每一次的季度弹性福利选择开放之前，员工都会及时地收到信息提醒及相关的弹性福利手册，也就意味着员工在每次做选择前，都有机会更进一步深入了解弹性福利计划和福利产品内容。员工每多一次使用体验，将会加深其对弹性福利的认知程度， 增加员工使用弹性福利的粘性。

▲  “自上而下”+“自下而上”双通道反馈形式的打通

✚ “ 双向互动”，加深员工对弹性福利的认知

在日常的工作中，HRBP 会利用每次与员工沟通的机会收集员工们对弹性福利的使用感受及建议（自上而下）。同时，员工如果任何时候有任何对于弹性福利的想法、问题，都可以随时地到企业内部的自助服务平台去提出反馈，收到反馈的HR 同事会逐一进行回复，同时这些反馈也是每年规划新一年弹性福利计划时最有价值的信息（自下而上）。

通过每年对弹福计划地不断升级、调整，ABB 也收获了员工的好评及对整个弹性福利项目的较高认可度。

█ 对于弹性福利的未来规划

目前来说，ABB 的弹性福利从原来的补充养老到现在弹性福利的全面展开，已经经过多年的历程，员工本身的认可度是非常高的。在经济大环境处于下行的当下，ABB 会每年根据市场变化、员工反馈， 提升弹性福利项目的吸引力，使员工从心底觉得福利的适用度提升， 将每一分在弹性福利上的投入都花在刀刃上。

对于弹性福利的大类别模块，ABB 暂时不会去做大调整，但针对于每个模块下的各项福利产品ABB 每年都会推陈出新，将一些选择方案做优化、增加或者剔除。主要从三个维度去做考虑，一是公司的福利价值主张，二是福利产品的重要性与员工的适用度，三是内部管理、操作的复杂性。

█ 如何提升员工对弹性福利的感知度？

    ▲  前期做好需求调查兼顾员工的期望值管理——正确引导员工关注福利的方向

在提升弹性福利对于员工的感知度方面，我觉得首先得去辨识员工的需求，有时，企业想要给予员工的福利其实并不是员工真正所需要的，辨识员工的需求需要根据企业员工不同的年龄结构、家庭结构、所处的人生阶段去做一些重点性的设计。辨识的方法可以是通过调研的方式有针对性地获取员工的相关想法，或者通过分析员工过往福利选择的数据。在做前期调研时，企业也需要兼顾管理员工对于弹性福利的期望值，因为站在员工的角度，他可能会五花八门的需求提出， 但企业在员工需求调研时需要把握一个度，不光是无限制地去满足员工的需求，也要考虑企业本身想要传递一些怎样的福利价值理念。例如ABB 的理念之一是鼓励年轻员工去为自己的财务做长期规划，所以ABB 将储蓄计划纳入到了核心福利项中。所以，在整个弹性福利方案的设计里，一方面需要考虑员工的需求，另一方面也要考虑公司价值文化的传递，引导员工选择，关注福利的方向，比如说健康管理、长期财务规划等大方向。

   ▲  宣传的重要性不可小觑——多样化的沟通形式

在整个计划制定完成后，另一个在弹性福利计划中非常重要的关键步骤是宣传。如果宣传做的出色且到位，能够极大地提高员工对于弹性福利的感知度。全方位且高密度地去和员工进行宣贯与沟通，宣传形式可以是多样化的，对于不同的员工也可采用不同的沟通方式与方法。

   ▲  配合后期进一步完善并兼顾运营成本

    在实施弹性福利后的每年，也要不断地根据员工的一些反馈和实际市场的实践，去调整弹性福利计划，同时兼顾企业内部在运营时的成本和效率。