内容来源：Major Liu| TA Recruiter|天纳克
业务背景：
天纳克公司(纽约证交所代码: TEN)，总部位于美国芝加哥的Lake Forest，是排气系统、动力总成、性能驾驶和售后市场领域全球领先的制造商和供应商之一，集研发、生产和销售于一身，在汽车零部件行业享有盛望。2020年全年收入为154亿美金，在全球270多个办事处拥有73000名员工。
身处汽车行业，现阶段汽车行业的快速变化和发展促使企业需要快速对市场作出响应，不断进行业务调整和组织架构的升级，由此，对新业务方向的人员需求也随之增加。此外，由于国外总部市场对于中国市场的重视，不断有新的项目引进到中国，也对招聘团队的能力提出了更高的要求。同时，2019年天纳克与辉门的收购合并，对原有各自旗下的事业部进行了整合，人力资源部的架构也做出了相应调整，COE的招聘团队与各事业部的HR及各业务部门之间也需要不断磨合从而提高招聘效率与质量，共同助力当前业务需求的实现。
前期招聘需求了解与计划制定
提前了解招聘计划与需求能够帮助TA团队提早布局，做好招聘策略。往往在新的一年开始之前，业务部门早已经做好了人员与预算规划。TA部门可以尽早参与或介入，了解第二年的人员规划，根据各个岗位的目标入职时间提前做好相应准备。
人才画像的确认
在与业务和HRBP确认了HC需求后，TA团队则可以进行招聘“战术”规划，对于“招什么画像的人”“怎么招”，TA团队能够根据对人才市场的了解以及丰富的招聘经验，提供一手的信息以供参考。
在招聘过程中，有三个较为关键的会议推动TA团队与业务部门、HRBP甚至高层的沟通，帮助招聘工作推进并招到合适的候选人：
01
启动会议：
在具体的招聘计划启动前，业务方、HRBP和TA团队会进行三方会谈，内容包括：
了解职位招聘背景及需求：
业务部门：提供该职位需求产生的背景，希望通过招聘该职位达成什么目标
HRBP: 提供该职位应定位于什么样的级别、年龄以及薪资水平比较合适
TA团队：根据业务部门和HRBP提供的信息， 反馈市场上所需人才供求情况，并在搜寻方向上给出相应的一些建议和参考
TA团队与各个关键要点达成充分的共识：
TA团队与业务就人才画像进行沟通和确认：
TA团队：
常规岗位：
1、即使对于常规岗位，业务也可能会产生新的想法，TA团队需要让业务明确岗位的关键需求和核心胜任力。
2、TA团队可以基于过往招聘经验和市场情况对业务提出合理建议，如业务描绘的画像“过于完美”，这样的情况下市场可能找不到匹配的人或市场上具备条件的人有更高的要求。因此，TA团队可以引导业务对岗位所需的核心胜任力进行排序，甚至有可能重新来审视对这个职位的定位。这个人才画像的调整过程需要贯穿整个招聘过程，直到最终招到合适的人选。
新岗位：
对于新岗位，由于TA团队不一定有过往案例可作为参考，因此在这个环节中，需要多倾听业务对于该岗位的期望、要求，并充分了解新岗位的业务背景，例如，组织架构、业务内容、业绩目标、团队成员等。
业务部门：
业务部门在这个过程中，要合理平衡该岗位的定位和所需的能力要求，并能够凝练出对候选人最关键的几项要求，而非“面面俱到”。
TA团队与业务沟通渠道的选择
1
TA团队：基于业务提出的画像判断岗位招聘难易程度以及与业务确认期望候选人到岗的时间，从而判断出应使用何种招聘渠道；如果在招聘渠道和招聘预算方面需要业务确认或提供支持，可以在这个时候就进行确认。
2
业务部门：与TA团队共同明确使用何种招聘渠道并给予相应支持。
TA团队与业务确认安排面试的合适时间点
1
业务部门：根据自己的工作进展明确未来可以安排面试的时间点，并让TA团队知晓。
2
TA团队：推进招聘工作时尽量吻合业务的繁忙程度。
02
追踪会议
启动会议之后，TA团队进入常规的招聘流程。在每为业务推荐一批候选人或者定期与HRBP、业务开展一个追踪会议，三方就进度及针对存在的问题进行及时沟通，保证三方能够始终保持最大程度的信息互通，直到岗位招聘到合适的人选，会议内容包括：
复盘招聘进展：TA团队可以就当前是否已推荐人选、推荐人数、面试人数、面试反馈、是否发出Offer等情况与业务及HRBP进行复盘。
明确各自角色：TA团队可以在会议上提出需要业务方和HRBP各自提供的支持，以及TA团队的工作安排，从而让三方各自明确角色，支持招聘工作继续开展。
复盘与解决突发问题：若招聘过程中存在问题，例如面试了一批人发现都淘汰了或者候选人都拒绝Offer，这个时候需要多方共同探讨问题出现在哪。
TA团队反馈：TA团队在招聘过程中接触HRBP、业务、候选人以及外部市场，能够综合各方信息给到业务反馈。
业务反馈：业务方基于面试情况向TA提出反馈，例如是否要调整方向，是否要调整候选人的年龄层等。
一方面，TA团队会利用Searching List进行数据结果定量分析，通过数据呈现市场行情和现状，发现存在的问题并进行调整：
同时，TA团队也会收集已拒绝Offer的候选人的反馈进行定性分析，例如，当候选人的反馈在于对业务的发展方向有疑虑，TA团队可以进一步向业务了解情况，是否存在以及如何答复候选人。
在遇到问题时，业务与TA团队通过各自输出反馈，让问题进行调整和解决，HRBP则在过程中提供必要的支持。
候选人面试与录用
在安排候选人面试的过程中，TA团队常常会遇到各种突发状况，如面试官由于临时有冲突未按时面试等情况，影响候选人体验，从而影响招聘效率。有经验的TA团队会做好以下措施尽可能避免此类情况的发生和降低其影响：
01
组织各种形式的面试培训，或提供面试tips，以各种形式强化面试官关于面试重要性的意识。
02
安排面试时间时提前预估可能发生的情况，一旦发现面试变化可能，尽早通知候选人以降低影响。尽可能做Plan B. 一旦发现可能临时有变化可以有备用方案。
03
提前管理候选人的期望值，将所面试业务的性质和时间提前和候选人做沟通，尽可能获得候选人的理解。
候选人入职与转正
在候选人拿到Offer后及入职前，TA团队会在几个关键时间节点进行跟进。如，是否已向原公司提出离职，是否已确定最后工作日等。做好这些工作，能够从某种程度上规避或提前预知候选人流失的风险。而在候选人入职以后，并不代表招聘工作到此结束。TA团队会在入职转正过程中关注这么几个问题：（1）候选人在试用期内是否离职；（2）是否反复出现某一岗位上的人离职。
针对问题（1），TA团队需要了解，候选人在试用期内即离职，是哪一环节出现了问题：判断标准存在问题？个人绩效不好？无法融入团队或无法适应工作环境？
针对问题（2），TA团队需要和HRBP以及用人部门一起分析是岗位设置的原因、候选人选择标准的原因还是其它偶然原因。
TA团队通过和业务部门一起反思和总结，能够帮助团队在后续的招聘工作中调整标准和要求，尽可能选“对”的人。TA的工作并不是以简单的招到人为标准，招到合适的人、稳定的人，为企业持续创造价值，满足业务的需求，这才是招聘团队最大的使命。而这，也不仅仅只是TA团队单方就可以实现的，它是和业务部门以及HRBP一起三方共同努力的成果。
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