途家网- 推动业务经理转变为招聘经理

杨海| 人力资源副总裁| 途家网

业务背景

作为一个成立五年左右的年轻企业，途家网在这五年的发展历程中，从最初的10 个人左右的小团队，逐步壮大为如今超过4000 名员工的企业。在发展和壮大的过程中，企业招聘团队面临两大挑战：1 招聘工作的时间要求高2 公司对员工与企业匹配性要求高。基于成本的考量和现有招聘团队的配置，仅仅依靠招聘团队完成如此大规模的招聘无疑极具挑战。为此，公司决定推动业务经理进行内部推荐，将招聘工作赋能给业务经理，以此来完成招聘工作。开展这一实践的目的在于，用人经理对于候选人与岗位的匹配度和精准性，以及员工未来的育留都有着极为关键的影响。因此，途家网专门立项旨在提升用人经理的管理水平，和提高其评估候选人与岗位匹配性的能力。

赋能业务经理向招聘经理的转变

培训

最初，公司在提升用人经理面试技巧和目标候选人方面投入较多精力。但是，公司逐步意识到一个潜在的问题，固有的培训内容与用人经理实际工作场景有着较大的偏差。为此，公司将培训内容与三个与招聘实际场景相结合。首先，作为团队的领导或部门负责人，“我” 需要思考过往公司同事和下属是否适合本公司。其次，“我”应该如何与候选人进行沟通，并给到候选人良好的候选人体验。最后，“我”在1-2 轮的面试中应该提问哪些问题帮助判断员工与公司和岗位的匹配度。在这三大场景之下，公司招聘团队根据自身工作经验，整理归纳相对正确的行为，并向用人经理进行培训。这帮助新晋的经理和相对成熟的经理都能快速掌握相关方法，从而改善用人经理在招聘模块的能力。为保证用人经理能真正利用所学内容，招聘团队在面试环节详细记录用人经理是否提问培训所学内容。这起到两方面的效果1了解用人经理对培训的掌握程度，以此向用人经理提出改善建议2 在用人经理遗漏相关问题时，进行补充提问，帮助判断候选人是否与公司匹配。

为帮助用人经理能够判断候选人是否适合公司，招聘团队整理归纳了从企业文化层面而言，适合公司发展的员工的关键特质。1 稳定性2 追求跨越式增长4 拥有创业心态4 勇于承担跨部门职责5 跨部门协作能力。在这五大维度之下，公司描述了3-5 个相关问题，以及较好的几类答案，帮助用人经理在短暂的视频面试过程中，推断出该候选人从企业文化等软性特质而言，是否适合公司和岗位，以及能否产生较好的绩效和保持较好的稳定性。

梳理用人需求

为梳理用人经理的招聘需求，途家网的招聘团队从两方面着手进行改进。首先，公司要求用人经理进行岗位描述的撰写并给予相关的培训，让用人经理思考清楚岗位的上下游的工作关系、职责范围、技术水平要求以及首要的工作任务。这帮助解决用人经理单纯从技术层面思考需要最好的人，及缺乏“合适”才是评判候选人适合岗位关键与否的思维，推动公司更持续的发展。目前公司业务经理承担着公司三分之二的工作描述的撰写职责，并最终由招聘团队进行润色，并放到招聘网站之中。

其次，为使用人经理能够对如何梳理用人需求有着清晰的理解， 途家网的招聘团队会进行相应的培训。在培训过程中，公司会要求用人经理积极思考招聘需求的必要性，让用人经理思索现有团队的实际工作量、加班情况，明确是否存在工作重复或空缺情况。然后，招聘团队建议用人经理思索岗位的实际工作职责和所需负责的项目，以及这一职责是否可以进行内部消化。这帮助用人经理进一步理解用人需求，究竟所需岗位是负责操作工作或者同时需要负责产品设计和操作工作。从而，促使传统招聘需求从岗位所需技术层面提出，导致需求描述不清或过高，向根据岗位负责的模块和具体工作内容提出需求的转变。当用人经理明确自身所需候选人的工作职责时，他会对目标候选人有更清晰的了解，究竟需要高级工程师或仅需负责代码工作的员工，从而降低用人经理需求不合理的情况，使招聘工作事半功倍。

项目成果

通过这一项目的开展，招聘团队从过去的招聘践行者转变为了招聘辅助者，使所有用人经理转化为了招聘经理，并减轻了HR 的负担， 从而使HR 团队能够将工作重心转向到人力资源其他领域。