微软中国 | 人才招聘中心的直接搜索实践

张亦衡 | 亚太区研发集团招聘经理 | 微软

业务背景

微软中国有超过5000 名正式员工，是除美国本土以外组织结构最全的国家/ 区域。作为微软全球重要的研发基地之一，微软亚太研发集团自2006 年成立以来，一直以“中国智造，慧及全球”为己任，建立了美国以外规模最大、职能最完备的研发机构，分别在北京、上海、深圳，以及苏州设有研发园区。

在建立苏州研发园区之初，如何快速为新研发园区招募合适人才，成为了人才招聘的重要任务。这一项目的初始阶段，我们首先详实地分析了相应的人才市场、研发人才的招聘挑战。2013 年时，在苏州的大型IT 企业非常少，软件研发技术人才储备不多，与微软希望落地的研发项目人才需求差异较大。在这样的背景下，我们进行了整个项目的规划，并最终较好地满足了业务用人需求。

研发中心招聘项目的解决方案

人才市场分析与确定人才库（Talent Pool）

招聘团队结合内外部资源，选定合适的人才库，弱化苏州人才不足的问题，把内部转岗、校园招聘等渠道作为第一批人才的主要来源。其中，公司内部转岗成为一大关键来源，我们为员工介绍苏州的工作机会与优势，确保员工及时知晓合适的岗位，也与一些管理层进行沟通，从上至下鼓励流动。初期员工基本均为内部转岗。

校园招聘方面，由校招团队和业务部门负责，目标学校覆盖浙江与江苏附近的重点院校，希望培养本地及附近地区的校园人才梯队，满足人才补给。为了苏州人才储备，校园宣讲在江浙沪一带的学校也有针对性的做了调整。

此外，国内一线城市（北上广深）、互联网及IT 发展较好的省份/城市、港澳台；国外IT 及互联网发达的国家/ 区域（亚太，欧洲，北美）则是外部人才库的搜索“地图”。这些区域或国家的人才搜索时，我们特别注意从职位对人才吸引力的大小进行先后次序的开发，例如相比丹麦、法国等国家，俄罗斯、台湾的人才更有吸引力，则先搜寻俄罗斯和台湾的研发人才。对于外部人才市场的研究，我们全面的获取一系列目标企业的地点、不同职能/ 部门架构、关键人才等信息，持续地更新人才地图，过程中借助领英和过往投递过微软的人才简历，便捷地收集到一些信息。在人才搜寻过程中，每个招聘人员联系外部候选人的时候几乎都会优先询问其是否考虑苏州的工作机会。

招聘资源配置

招聘团队在充分了解人才库情况后，根据需求，制定了阶段性的人才搜索计划。这其中的关键在于： 1 合理计算/ 规划所需要的人力时间； 2 明确人才招聘中心成员的任务分工。我们两个团队分别是Talent Sourcing Team 按照对应区域中的竞争者区分工作；Staf_ngConsultant Team 按照技术领域而区分。

项目实施与跟踪分析

实施—针对高级职位的外部候选人

我们有一串直接搜索（Direct Sourcing）的数字实时反映实施过程的状况，并且，我们根据实时的情况而调整资源和方式。以2016年上半年为例，我们团队每星期：接触（touch）近1000 名候选人，平均50+ 份通过HR 筛选的简历推荐至用人部门，然后75% 通过CVScreen，约25% 通过首轮技术面试，再到13% 通过美国技术面试，最终8% 通过全部面试进入Offer 阶段。因为前期的充分规划等因素，这一系列数字可以达到类似于北京招聘的转化率。特别一提，对招聘数据的跟踪分析是我们做好直接搜索的重要基础。

项目实施过程中也得到了一些好的经验和人才储备，可归纳为以下几点：

为苏州的高端人才招聘提供了可靠的人才通道（pipeline）；

为微软亚太区其他研发高端人才需求提供人才；

目前和微软中国总部（Corp）及其他区域的研发中心一同合作；

协同开发人才库。

招聘跟踪手段（Tracking）

对于数据的理解及分析，是不断积累的经验总结，也有技术手段提升带来的帮助。我们人才招聘中心内部始终做到及时分享市场相关信息，保证信息对称。同时，我们注重及时了解使用中的策略是否奏效，并分析其原因，并不是盲目苦干。最后，整理招聘报告，促使所有人分享、经验积累，互相传递有价值的结果另一方面，我们借助微软自己的工具，从Excel 升级为更高级的方式，实现报表分析呈现。新工具能够做到实时、图像呈现、强大的商务智能（BI）功能。

微软社会招聘Matrix

竞争对手 情报（领导层，文化，组织架构等）、产品及发展、薪酬福利（与薪酬福利部门合作）

学术 大学及机构（如校友会，校友的目前情况）、论坛、学术会议及期刊、学术奖项

地域 基础设施、生活成本、移动性、税及移民政策

在此基础上，加上横向的时间轴，理解这三个方向随时间变化对人才供应/ 选择产生的影响，从而进行更好的决策。

项目过程的挑战及解决

为苏州研发中心招聘人才时，通过直接搜索，到候选人通过层层面试最终发offer，这一过程经历较长的时间和人力投入。但是，当时offer 的拒绝率（turndown rate）不低，造成一定的人力成本浪费。我们分析了一些个案的情况，找到一些共性的理由。在项目中后期，我们与处于甄选初期的候选人沟通时，就会非常中肯地告知和建议候选人仔细考虑这一海外机会的利弊，建议其与家人商量，综合考虑工作机会，以尽可能的避免接受offer 后产生非候选人个人主观原因而拒绝的风险。

未来规划与挑战

微软的业务领域非常广泛，未来对于AI、VR 人才的储备，将是我们需要面对的问题，与此同时，招聘团队必须积累相应的业务知识储备，以适应在招聘过程与候选人的深度沟通。

另外，除了一些大型高科技企业，创业型公司也成为了与我们争夺人才的对手，我们需要了解他们对人才的吸引力，做到知己知彼。

经验与启示

首先，关于直接招聘的招聘模式，有几点考虑：团队专业度、业务部门招聘量、同类型/ 可重复招聘职位，这些因素和条件将大大影响直接搜索的效果和成功率。

其次，有效的人才库储备与直接搜索，离不开与业务部门的紧密合作。他们的信息、人脉关系等资源，都将助于招聘的成功。因此，我们要确保招聘团队与用人经理们的信息始终保持一致性。

此外，与外部人才接触和深度沟通时，我们应站在他们的角度，与之分享微软对他们有吸引力的方面或特色，更好地在甄选过程引领（engage）候选人加入企业。