施维雅：贯穿始终的教练学习与应用

程训俪  培训总监| 施维雅中国

作为一家国际制药公司，施维雅在全球149 个国家拥有国际业务及22000 名员工。在心血管疾病、免疫炎症疾病、神经变性疾病、癌症和糖尿病五个领域持续追求创新。1979年，施维雅成为首批进入中国的跨国企业之一。承诺关爱40 余年，施维雅中国在心血管、糖尿病等方面，位居行业领先地位，每天为300万患者提供治疗药物和方案。施维雅中国目前业务覆盖29 各省市地区，员工2070 余名，已成为集团最大的专业队伍。

无论是在中国还是在全球，施维雅对教练话题始终非常关注。公司创始人雅克• 施维雅有句名言：growing business through growing people，即企业是通过发展人来发展业务的。因此“人”是企业当中最重要的资产，在人身上进行投资决定了业务的可持续发展。创始人去世之后，接手的CEO 对施维雅的战略与文化进行了更新和迭代，而核心的战略支柱之一便是“People Empowerment”，所以教练对施维雅很关键。

对施维雅经理人而言，领导力与绩效的提升均是非常重要的课题。教练方法的学习、应用以及教练辅导动作的发生最终都是为了形成绩效转化。

赋能不同层级经理人教练技能

教练技能作为管理者的基石之一，无论对哪一层级的经理人均非常重要，施维雅对于不同层级的经理人在教练的学习及应用上会有不同的侧重。

▷  针对初阶地区经理，教练是角色转换的抓手

初级经理最大的一个转变莫过于他从一个独立贡献者变成带人的团队管理者。在此过程中，空谈角色转换没有意义，重要的是通过教练方式，学会如何提问和聆听，如何在不了解其他人工作场景的情况下，更多使用提问和聆听的方式去帮助别人，而不是着急去给建议。施维雅将教练作为一个抓手，应用的落脚点在于帮助经理转变思维理念，教授教练的基础知识如GROW 模型以及工具，培养其与下属沟通方式的改变。

角色转换过程中，以上知识和技能的学习是经理人角色转换落地到行为的体现，因此在初阶经理人的培养中，5 天课程约有一天半在帮助他们进行教练学习和辅导场景应用。

后续一年的跟进过程中也会跟进经理人辅导能力的提升，设计各种工作坊或拿出真实的辅导场景，由培训师以及经理的直接上级老板进行评估，给予反馈。

▷   针对中阶地区经理，灵活应用教练方式以“因人施法”

这时经理已经知道不同的人要应用不同的方法，所以会给到不同的场景。教练的重点变成根据不同的情境去因人施教、因人施法。因此中阶的时候就给到一些场景化的教练技术和技能。

    在这个阶段，帮助经理人进行分析：如果团队中存在着不同类型的人，面临不同场景，或者同一个人面对不同任务表现出不同状态的时候，应该采取怎样的辅导和沟通策略呢？比如，对于既有意愿能力又强的人，要怎么辅导呢？这样的场景训练，可以帮助中阶经理更娴熟的带领不同状态、不同类型的员工。

▷   针对高阶地区经理，教练侧重真实场景中问题的解决

    对于高阶经理人而言，此时教练方式非常注重在真实场景中的运用，比如问题的分析与解决，如何在快速变化、不确定、矛盾、纠结的情境下，进行一些艰难的决策，如何以教练对话来辅导他人，帮助他人找到解决问题的途径和方法？

    由此可以看出，无论是哪一层级的经理，对教练技能的学习和应用是贯穿始终的。

教练能力纳入考核与晋升机制

当地区经理由中阶晋升高阶时，一个重要的考试内容就是教练的应用。培训部和销售部共同组成考官团，进行模拟的教练对话。比如跨区域请来销售代表，然后让经理进行辅导。或者给出模拟案例，考察经理人的教练应用能力。被教练者经过教练得到启发，获得收益，那么经理人才能通过此次考试。考试过程和评估是相当严格的，有多个维度的考评标准。

    以上是地区经理辅导能力发展的3个阶梯。

中高管教练能力深入触达到认知与思维模式的转变

     大区经理的辅导场景是“辅导辅导者”，即coach the coach，所以更加注重在教练对自身的觉察与觉知，对教练者自身及被教练者认知与思维模式的识别与转化，因此对教练能力的培养与运用走得更加深入。

     晋升为大区经理之后，他们已经从管理业务的基层经理转变成了管理经理的经理人了，从一个一线经理上升到运营层级的负责人，此时重要的不是如何解决问题，而是如何帮助一线发现工作中自身的错误假设所带来的不良绩效，从而推翻或修正旧假设，建立新假设，反思需要提高之处和一线经理及团队需要改变的行为或思维模式。这时教练的方式与场景化的教练会要求更高，教练对话更加需要触达人心，所以这时教练培训又上升一个台阶。

     对于高阶管理者，比如总监级别等，会用师徒制去陪伴和提升其管理能力和教练能力。这时资深培训师（师傅）会运用教练的技术与艺术，帮助高管觉察困惑，资深培训师像镜子一样平静的映射出高管的所思所想所为，高管通过教练对话，觉察自身假设的缺陷，自我完善，找寻新的思维和行为模式。

     施维雅在不同层级经理的教练课程培训、教练工具使用上，形成了一套自上而下的体系，分别有各自的侧重点。

教练技能的强化及应用

▷     教练强化之“天天向上”项目中，配以训前和训中测评

        2017 年施维雅在全国范围内推行过以提升教练能力为目的的“天天向上”项目，目标人群为50 多位地区经理。

    测评对象：这50 多位地区经理，涵盖初中高阶，对他们进行密切的量化评估和观察。通过这样的干预，感受教练方式发挥的影响。在这样的强干预下，我们观察到改变幅度最大的是新任经理人。

     测评方式：训前测评由学员（即经理）、培训老师以及经理本身的真实下属参与。经理和其下属进行教练对话，培训老师在一旁观看并进行打分，这是训前评估的一种。

     还有一种是均由培训师来完成，通过给到的案例，一位培训师将按照案例扮演其下属与之开展教练对话，一名培训师在旁打分。如今，施维雅的教练对话的开展已经可以在线上完成，如在微信中打开一个三方通话的窗口即可进行。

     训中测评，如果是面对面的培训，培训过程中讲完的理论知识和场景应用之后，在这个过程当中就要接受一次考试。同样是下属由培训师扮演，另一个培训师来观察和打分，同样也可以是学员共同打分，然后两边分别取不同的比值计算成最终得分。

    “天天向上”项目积累的测评方式，目前已经成为新经理人培养的不可或缺的重要方法。

   ▷   AI技术陪练，实时给予反馈

     2020 年，结合AI 技术的发展，施维雅培训部大胆创新，引入AI 智能化陪练地区经理项目，以提升教练行为的学习、应用、转化的效率。

    在开发过程中，施维雅收集了160 多个真实的教练对话场景，并对这些案例进行了精准的标注和打分。将教练的流程标准梳理出来，让AI 来学习并用标注好的案例训练它。当AI 的打分精准度接近培训师时，就可以让AI 陪经理人们练习教练技能并得到AI 的直接反馈了。

    AI 的陪练形式可以分两种，一种是经理人辅导下属时，录下他们之间的真实对话，然后将整个对话内容上传给AI 进行评估。另一种是AI 直接给到一些工作场景，然后让经理人对该场景写出辅导思路，AI 根据经理人写出的答案进行打分。使用AI 最大的便利在于，经理人在教练技能学习的过程中可以得到随时随地的反馈，可以像玩游戏一样不断的练习，直至达到满意的分值。

     当前施维雅的AI 教练尚处于试运行阶段。可以看到的是，百分制的前提下，作为教练小白的地区经理，第一次跟AI 对话可能就得8 分，但是在经过不到一个月的训练之后，分值可以达到60-70 分左右。这样的进步速度比传统的线下的教练方式提升得快的多，得益于不断地练习、及时反馈、持续有针对性的改进练习。

     AI 陪练的应用让我们可以收集大量教练行为数据，未来我们也希望让这些数据与经理人的绩效结果相关联，在大数据时代，应用先进的技术，探索组织内教练行为与绩效的关系。