南方航空：校招，要趁早

于雷 | 人力资源部副总经理 | 中国南方航空股份有限公司

项目规划

① 总体用工规划

作为央企，南航业务的发展必须服从国内经济发展的战略布局， 在一个较长的时间跨度上对未来民航业的发展速度作出一定的预判, 结合南航自身未来五年运力的发展预期、市场占有和国民收入、出行偏好等外部经济条件等来设定中长期的发展目标。从而形成三年至五年的滚动规划。这个规划会确定用工计划的大方向，包括人力资源配置的方向、政策的调整方向、机构的发展方向、还有员工成本的控制策略。基于这些规划，再在每年的工作计划、用工计划，选用预留等各个环节去做相应的细化和深化。

② 校招计划的产生

南航的五年规划会对人员的资源配置有清晰的定义，通常都是基于各职类的人员配置模型来计算年度用工指标。例如每新增一架飞机要配备的乘务员、机务、航务等人员的数量都需按配置标准执行。参照这些标准结合公司未来业务的发展，会大致计算出未来人员的增长所带来的需求。然后再根据校招人员的培养周期和成长期反推，从而计算出当下对机务、航务等岗位的校招需求量。

③ 人员的需求

1 满足刚需，即正常业务发展、人员流动产生的岗位空缺。

2 结构化的补充，即人才队伍结构上出现的断层、局部层级或局部岗位出现的空缺。

3 战略储备，即为了支持公司中长期发展规划，而提前储备的人力资源。

? 岗位的定位与分类

南航的校园招聘岗位根据不同的特色共分为9 大职类，不同层次的岗位，南航的管理方式和关注程度也有所不同。较为基础的岗位如支持类、地面服务类岗位，公司可能会直接委托用人单位、基层单位招聘，并用劳务派遣、劳务外包的方式处理。而市场稀缺同时又位于企业价值链核心的岗位，公司通常会比较关注。这些岗位是由公司和用人单位联合来进行规划、部署、执行和招聘的。

南航从稀缺性和价值性的角度区别岗位的重要程度以及相应的招聘策略。如机务、航务、飞行、乘务这些岗位是属于民航业特有的岗位， 它们的院校群体相对比较集中。还有的岗位适用化程度比较高，如营销类、信息类、机关职能类岗位，多数院校都会有这样的专业，只要学生的学习能力和基本教育素质合格，就都是南航的招聘对象。

校招的具体分工

过去南航对营销类岗位较重视，因此由广州总部统一实施招聘。但从去年开始，针对营销类、信息类、机关职能类等岗位，南航要求分子公司先做前期的校园宣讲、预招和前几轮面试，然后由总部对关键城市和关键岗位做集中面试。所有分支机构都会有各自的目标院校、目标品牌，而总部则专注各职类的几所关键目标院校。南航想搭建一个遍布全国的、立体的、有层次的、有不同定位的一个实习、招聘系统或雇主品牌传播系统。

南航以前曾经推行招聘业务的集中化管理，南航最基层的用人单位和总部的招聘团队之间的层级较多，在经过层层的审批和手续后， 总部的招聘团队执行的指标与基础用人单位的初衷已经有很大不同， 这导致了基层用人单位的满意度很低。通过上述招聘模式的调整，这种总部和分子公司分别负责不同的区域、院校、职位的做法后，可以让基层用人单位理解招聘的过程并且参与进来，他们也变成了执行者。现在基层用人单位对总部招聘团队的理解、支持、认可有了一个质的提升，招聘的成本也会更低。

校招措施之转变

每逢学校的招聘季，各大公司开始展开各种宣传，以求吸引到更多的学生，是否能招募到优秀的人才就依靠这一次招聘。然而，南航提倡的是把校园招聘从一次性的评价变成一个过程的考察，尽早介入到目标学校、目标群体的学习、培养、发展和甄选的过程中，让招聘从一个点变成一个过程、一条线。这样既提高公司招聘的识别度，也能使侯选人更为理性地进行就业选择。

以南航机务的招聘为例，通常机务的校园招聘在秋季，但是南航的机务招聘大约在五月就已结束，此时候选人将在未来的四个月进入南航的维修岗位进行实习，这份实习相当于其学业与课程。在这一过程中，用人单位（业务部门）充分考察、评估这些实习生（候选人） 的潜质和能力是否适合未来的工作。到了秋季时，南航会正式发放Offer 给匹配的学生，不合适的则直接淘汰。这一做法对学生、公司和用人单位都是一个双向选择的过程，使得彼此之间的定位更为准确。

校招的内容与措施

① 与学校和同学建立信任关系的措施

在多年举办校招后，南航已经与很多院校保持了良好的合作关系， 也获得了很多院校的信任和支持。在与学校进行合作之前，南航会带着理念和项目和院校进行沟通，尽量避免带着一种完全功利的目标。

同时南航也通过实践让同学感觉到公司值得信任。为了方便异地的学生参加宣讲会，南航甚至会给一部分同学发放机票，提升他们的应聘体验度。

② 行业内岗位招聘：南航有一部分岗位专业壁垒较高，是专属于民航业的，即行业内岗位，如机务、航务、飞行、乘务等。针对这些岗位，南航主要采用的措施有扩大院校、专业的选择范围和联合培养项目。

1 扩大院校和专业的选择范围 乘务是行业内岗位的代表之一，这个岗位的招聘也经历了一系列的转变。多年前全国乘务院校的数量在七所左右，且都是民航直属的院校，以大专和本科为主，它们也是南航的首选院校和主要生源。当时民航的发展速度不快，每年的招聘规模只有几百人左右。随着航空业的不断发展，乘务专业在社会上越来越受青睐，吸引力也在不断增加。因此现在很多师范类院校和艺术类院校也开始开办乘务专业，逐渐打破了过去的垄断局面。若招聘的规模较大，原本的民航类院校不能满足规模要求，公司就会把招聘范围扩展至一些非民航类院校的乘务专业。当乘务专业也不能满足需求时，南航甚至会把群体目标设定为普通院校非乘务专业的学生。在985、211 院校，公司还会招聘高端的国际精英乘务人员。乘务人员过去是严格的行业内岗位， 但现在也在慢慢地转变为一种跨行业的岗位。

2“梦起航”航务3+1 联合培养 航务人员，也称为签派人员，该岗位的专业壁垒高，全国一共只有四所民航内部的院校才有相应的人才培养。如今民航公司的规模越来越大，需求也越来越高。因此在招聘这些人员时，各大航空公司之间的竞争异常激烈。南航为了应对这样的竞争局面开辟了“3+1”项目，在全国选择了6 所985 院校，从这些院校大三的本科生里选择部分同学进行甄选，合格的学生统一编为一个班级，送到南京的航空航天大学的签派专业学习一年，他们毕业之后就可得到民航局发的签派员执照然后到南航工作。这是南航签派人员补充的重要渠道，选出的人员在培训后和四所民航院校选出的人员资质一样。这类方式除了应用于航务人员外，在培养乘务人员等其他行业内人才时也有所应用。

3 南航精英国际乘务员 这是主要用于培养高端国际乘务员的联合培养项目，这个项目的院校定位是外语基础好，品牌较好但非国内顶尖知名院校。因为南航所选的乘务员要求形象气质佳、有服务意识、语言基础好、受过高等教育，当这些要素综合在一起后候选人的就业意向未必是乘务员，因此选择合适的院校就至关重要。公司在选定目标院校后会开办专门的联合培养的班级，这个班级满足人才的战略储备需要，南航对这些同学的培训比对普通乘务员的培训也要复杂精致得多。

③ 行业外岗位招聘：对于南航而言，也有一部分岗位对专业的限制并不严格，在很多行业中普遍存在，即行业外岗位，如：营销类、信息类岗位。针对这些岗位的招聘，南航采取的措施是密切校企关系， 雇主品牌的早期植入。抓早抓小是典型特征。

1 海报大赛 南航在各大目标院校都曾举办过校招海报大赛，近几年来公司海报都由目标院校的同学帮忙制作。每年南航会收到上百份海报设计的样板，公司从其中挑最优秀的，然后奖励制作它们的同学。

2 企业俱乐部 南航在重要的目标院校设立了企业俱乐部，这个俱乐部承担了南航的品牌宣传的工作，包括学校需要南航承担的社会责任。在需要彰显南航雇主精神的时候，企业俱乐部将成为一个桥梁和品牌。另外在给候选人发放了offer 之后，南航就会用企业俱乐部，把这些同学给聚集起来。

3 红棉营 开办红棉营的目的是为秋招做一个预招和储备，主要以夏令营的形式开展。同学在被甄选进红棉营后主要负责两件事：第一他们将成为南航在这个学校的企业俱乐部大使。第二他们在暑假的时候将加入南航进行为期一个月的企业夏令营活动。南航各地的分支机构较多，公司要求同学就近先去各分支机构，按照分支机构的实习岗位先做一个月的实习，然后公司在实习生中甄选出最优秀的一部分到广州总部做精英的集训，开展一些活动如大赛、模拟、论坛，同时公司请高管直接给学生授课，希望他们对公司的企业文化、工作氛围、特点有一个初步的了解。最终表现优秀的同学将提前获得南航OFFER.

④ 入职前培训：青年成长计划

青年成长计划主要针对的是入职三年的员工，覆盖各个类型的岗位，目的是让新员工更快地成为一个职业人。经过前期调研，南航发现青年队伍的稳定性存在一定的问题， 特别是90 后人员的忠诚度和对职业的认可和过去有很大的区别，员工很难通过制度“硬拉”过来，南航更想要通过自身的文化吸引他们， 同时南航也想调整企业的策略和方法来适应90 后的风格。目前这个计划在校招上也有所运用，未来南航也希望将这个计划更多更早的与校园招聘衔接。

公司会给参加这个计划的员工配备导师，通常由业务经理担任。导师既在生活上关注也在职场上指导新人，更在技能上给与帮助。青年成长计划有一套非常详细的执行方案，执行这些方案是业务经理的必修课，他们在整个过程中都会承担一定的责任。南航规定每个部门的新人在公司的三年要做的工作、学的课程，每个业务经理都需要根据这些规定讲课。导师每年会有评比，评比结果会和他们的绩效考核挂钩。

挑战、建议与启示

1 挑战

1 南航作为央企，用人的灵活度依然不够高，会受到某些限制。2 国际化是南航的必由之路，但公司在这块的能力储备、市场储备还不够。在国际化的背景下用工环境、人员的求职意愿、对企业的忠诚度跟国内有很大不同，所以南航需要人力资源部门有更高的视野和能力，能够在国际上走得更加稳健，把国际业务国际人才吸纳得更好

② 建议与启示

1 建议

对于南航而言，在有限的生源中抢到合适的人才，最大的后盾还是在于公司实力，公司本身的价值是否被认可非常重要。“抢人”还要讲究一个“门当户对”。没有衡量自己的实力与定位而盲目去学校招聘可能也能抢到生源，但是留用的难度就会很大，所以目标院校要谨慎选择。另外要设计好雇主品牌的渠道。南航相信当学生在大一、大二的时候就对公司品牌有了解、有认知时，到了大三、大四的时候，学生就会更容易选择这个品牌。最后面试的流程要尽量方便同学。南航的面试是一种温情式的面试，南航招聘理念是“不成为我们的员工， 也希望成为我们的顾客”。

2 启示

招聘即供应链，各种做法只是把供应链里面的环节做缩小放大， 但是核心是让它有序、可控。在成本、满意度、质量方面，在学生、学校、用人单位之间去做平衡。运行好这条供应链，就需要雇主品牌的前置和各环节的共同努力。招聘也是一个品牌，既有知名度也有美誉度， 知名度不难打造，但是美誉度是众多子品牌共同支持的结果，需要更多的耐心。