Franziska Weis SAP Global Peer Learning Program Lead SAP
Katherine Quintano SAP Global Peer Learning Community Manager SAP
开展教练的背景
VUCA 时代下，随着变化和不确定性的增加，企业和人员都要适应这些新变化。这意味着企业中的人员需要学习新的技能，加强建设性的合作，更灵活地转换角色。在这个过程中，SAP 认为教练帮助员工反思目标和价值观，对自身的优势和愿望具有更清晰的认知。
与此同时，SAP 将教练看作是一种对于员工的投资，帮助挖掘并释放他们的隐藏潜能，发挥出自己最好的水平，让他们真正确定个人技能如何为SAP 的业务发展和成功做出贡献。
在SAP 的文化转型过程中，不可避免会有针对领导力的更新。领导者应该既关心“头脑”也关心“心灵”，并且真正帮助员工释放潜力。而这点的达成和实现，与教练心态以及教练技巧有很大关系。因此教练还可以对领导力以及文化转型做出巨大贡献。
教练的应用场景
▷ 领导力发展：SAP 正在重塑领导力文化。领导者必须要具备的技能之一就是拥有教练技能，从而才能帮助员工释放潜力、最大化开发和利用自身才能。因此教练已经被嵌入到领导力发展、培训以及技能提升当中。在SAP，大部分教练都是领导者，他们可以真正将教练技能应用到与员工的日常对话中。
▷ 绩效辅导：SAP 有一项名为数据驱动的教练项目，通过为销售员工提供教练服务，帮助他们提高销售业绩。这个项目衡量销售员工创造的机会，达成的交易数量以及销售的产品数量。通过可量化的数据结果，与销售群体合作，帮助他们达成绩效。
▷ 人才发展：所有SAP 的员工都有机会获得教练辅导，通过教练可以提升员工职业生涯发展。同时，大部分的高潜力的员工也会接受教练的指导。
▷ 组织转型与变革：当前SAP 已经真正将教练嵌入转型举措当中。例如通过教练整个团队来促进沟通、制定战略，明确团队愿景和使命，或者在组建一支新团队时引入教练。
内部教练制的建立
SAP 的全球教练项目始于十七年前的一个草根计划，当时一些热衷于提高人员管理技能的经理完成了一个外部教练培训。
现在SAP 同时具有内部教练和外部教练。外部教练来自于合作的供应商。SAP 要求他们有全球性的覆盖，可以在世界各地提供教练服务，且教练数量丰富，可以真正满足组织中的领导者和高管的需求。外部教练更多满足中高层管理者的需求。就成本支出而言，人力资源部门并不为这种教练服务买单，而是团队或者高管/ 领导自己想要接受这种外部教练服务。公司建立了一个完整的挑选内部教练的机制，由HR 部门负责。以下将重点介绍关于SAP 的内部教练的相关实践。
▷ 内部教练的甄选和培养
在成为公司内部教练之前，首先需要接受教练培训。此外，公司对这些人员还有如下要求：
▷ 具备很强的沟通能力，能够处理困难对话；
▷ 有自我反思意识；
▷ 至少三年的工作经验，包括项目经验，客户/ 咨询职能，或团队领导/
人员管理职责。
在参加了外部教练培训（约100 小时）并成为SAP 认证的教练后，内部教练需要进一步发展自己，不断提高自己的技能。除了专业的教练培训外，SAP 还为内部教练提供需要了解的战略主题（例如公司期望的新领导行为）、内部教练督导、同行咨询和指导等相关的学习课程。
SAP 还建立了一个遍布全球的大使网络，这是一个由内部教练们自己建立的社区。他们可以在内部分享最佳实践。SAP 还在试行团队教练培训，2021 年为选定的教练学员们提供了45 次团队教练培训。并且SAP还会举办全球教练峰会，以促进内部教练之间的沟通与交流。
▷ 教练与被教练者的匹配
公司正在利用所有员工都可以使用的SAP® SuccessFactors® 继承与发展解决方案，为教练和被教练者进行匹配。
▷ 教练进入平台完成注册
内部教练首先要在平台上完成注册。注册时会需要通过回答问题来完成对身份的验证。如：
1) 是否完成了100 小时的教练培训？
2) 是否签署了专业教练的道德行为准则？
3) 是否得到了上级经理的批准，承诺愿意付出5% 的工作时间用于教练？
之后则可以创建自己的教练档案，并指定自己想为哪个主题提供教练服务，如职业发展、领导力转型、冲突等。还需要回答如：
1) 你所在地区、所使用的语言分别是什么？
2) 你的教练方法是怎样的，学员为什么要选择你？
3) 在教练上，什么对你而言是最重要的？
全部问题填写完成之后，教练需要上传他们的教练证书，HR 团队将会检查该申请是否符合设置的教练质量标准，通过后该名教练的资料将会在平台上可见。
▷ 被教练者进入系统搜索教练
需要教练服务的被教练者通过该平台来选择感兴趣的领域以及想发展的方向（例如职业发展）。他们还可以选择一个首选地点或语言（例如在德国的教练，或说德语的教练），系统将会按照所设置的条件为其搜索和匹配。就像搜索引擎一样，系统会为你匹配几位最符合要求的教练，同时可通过点击教练卡来详细了解该名教练的简介和背景。
▷ 建立教练关系前的了解与确认
信任和彼此间的化学反应在教练过程中非常重要。因此即使系统推荐了最符合被教练者要求的教练，HR 仍然会建议他们需要进行初次会面，第一次与教练取得联系后，需要了解的内容有：关于教练课程更具体的问题，也要让教练问一些关于挑战和主题的问题，以便教练能够更好地了解需求。此番过程后，员工再决定哪位教练最适合自己。
▷ 匹配成功，开展教练对话
最后双方匹配完成，共同制定一份教练合约：确定教练目标、商定共同规则，并共同决定彼此见面的频率。然后教练双方签署一份文件，不与别人分享。
▷ 教练过程结束，及时追踪被教练者的反馈
教练合约结束后，系统会发送一份调查问卷给到被教练者，他们可以通过参与问卷调研对整个教练体验进行反馈，还可以分享教练效果，以及是否能够将成果应用到日常工作中去。
值得一提的是，对于SAP 的员工而言，教练的匹配完全是由员工驱动的。这意味着在此过程中，没有HR 和和各自直线经理的参与。虽然员工可以与他们的经理讨论发展需求，但他们也可以自由地在工具中搜索，选择最适合他们的教练，与他们的教练一起决定要探讨的主题和合适的教练课程频率，而不需要与他们的经理和人力资源部门分享任何东西。SAP 希望通过这样的机制让每个人都能从教练中获益。
▷ 提升教练意愿度
大多数SAP 的内部教练，他们贡献5%的时间用于教练辅导，95% 的时间分配给日常工作。为了持续激励，SAP 还通过以下方法来提升内部教练的意愿度：
▷ 及时认可：SAP有一个全球性工具，会给每一个SAP的教练及时给予认可，同时也为他们提供积极的反馈，比如被教练者的一些感言，会把和谐给到教练本人，以及他们的上级经理。他们的上级主管同样也会收到赞赏和奖励。
▷ 专属的学习发展机会：SAP 为内部教练提供机会，让他们不断发展，包括内部的专门活动（如全球教练峰会）、战略主题的深入研究、教练相关主题和教练技术的学习课程、经验分享、同伴咨询、监督、支持特殊举措的机会等。SAP 还为教练社区中的大使们资助ICF会员资格，并为教练社区成员提供外部产品的折扣价。
▷ 通过大使网络建立教练社区：用大使网络来建立紧密的社区也是激励教练的方法。这有利于增加教练的内在动力，通过他们建立真正紧密联系的社区，鼓励他们在教练的同时分享自己的经验。
▷ 推出教练徽章：SAP 已经为内部教练们推出了一个徽章。他们可以在内部（例如在他们的电子邮件签名中）或外部（例如在他们的LinkedIn 账户上发布）使用该徽章，以表明他们是一个认证的教练。
HR发挥的作用
HR 发挥的最重要作用是让员工获得关于教练问题的咨询，例如如何使用教练和如何成为教练等。同时，HR 团队还为教练提供专属的学习和发展，确保社区内的合作和交流-，通过激发教练社区成员的热情，鼓励实践和知识分享。
自2016 年起，SAP 人力资源部还集中资助教练培训，这意味着员工可以申请获得人力资源部的资助，成为一名教练。人力资源团队负责规划这整个过程。此外，HR团队与业务领导定期对话，以确保教练计划被充分利用，以满足业务需求并支持SAP 的企业战略。
效果衡量
事实上教练的效果衡量比较困难。SAP 的教练应用效果，具体体现在以下不同层次上：
▷ 教练关系结束后的调研：一旦教练关系结束，系统将会自动发送一份调研给到被教练者，从而来了解教练的效果。
▷ 对此次教练关系是否满意，是否愿意向同事推荐？
▷ 是否有自我意识的提升？
▷ 是否能将在教练中学到的只是和技能应用工作和生活当中？
▷ 是否能在教练关系结束后，在实现目标方面取得进步？
▷ 教练是否提高了他们在SAP 工作的满意度？
▷ 长期效果的衡量：2021年，SAP计划进行定量影响分析，以衡量教练对领导力信任指数、员工参与度、女性担任领导职务的百分比、晋升、进步、完成业务和发展目标以及员工保留率等产生的影响。
面临的挑战以及未来展望
▷ 教练的需求在不断增加：SAP 将教练植入组织，希望所有员工都有平等的机会进一步发展未来的技能，释放潜力，支持领导力转型。随着教练需求的增长，对于教练而言，只投入5% 的时间将面临越来越大的挑战。为了解决这个问题，我们正在使用数据和指标来显示教练的影响。
▷ 教练在员工层面的知名度和意识尚未被完全打开：虽然人们对教练的认识已经发生了变化，并且正在朝着积极的方向发展，但是对于教练的真正含义仍然不够明确，甚至在SAP，“教练”一词的使用方式也不尽相同。为了克服这一挑战，SAP举办内部活动，展示什么是真正的教练，以及它可以用来做什么。同时大使网络不断帮助推广教练，提高意识，并真正展示教练的影响。
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