电子邮件发送的Offer letter能否被认定为劳动合同？
发布时间：2020-01-17 信息来源：智享会 浏览次数：
文/ 上海瀛泰律师事务所 夏利群律师 陈奇新律师
案件回顾
2014
年11 月26 日，A 公司向B 发送电子邮件称：经过笔试及面试，A 公司对B 的技术背景、中英文语言能力感到满意，决定录用B
担任专利工程师，试用期月工资4,000 元（含个人缴纳社保部分）， 转正后税后工资4,500 元（含个人缴纳社保部分）。试用期为入职后的2
个月，试用期满后有6-10 个月的培训期，培训期满后可计收效益工资，按国家规定为员工缴纳社会保险。工作地点为A 公司上海办公室，年后来上班。
同日，B 向A 公司发送电子邮件询问2015 年1 月5 日入职是否可以？在此日期之前去A 公司处签合同就行了吗？同日，A 公司向B 回复电子邮件称：入职时间没问题，到时间直接入职即可；合同是在试用期后才签署，上班时间为上午9 ：00 至下午18 ：00。
B
于2015 年1 月5 日至A 公司处从事专利工程师助理工作，每周工作五天，周末双休。双方未签订劳动合同，口头约定B 2015 年1 月5
日至同年3 月5 日期间月工资为4,000 元，之后每月工资4,500 元，A 公司每月中旬以银行转账形式支付B 上月自然月工资。2015 年3
月11 日，A 公司以B 学习进度不尽人意，不能胜任岗位为由解除双方劳动关系，B 在A 公司处最后工作至2015 年3 月11
日，工资结算至2015 年2 月28 日。
B 之后申请仲裁，要求A 公司支付2015 年2 月1 日至同年3 月11 日的双倍工资差额。仲裁审理后， 支持了B 的请求。A 公司不服裁决，诉至法院。
争议焦点
电子邮件发送的Offer letter 能否被认定为劳动合同？
法律分析
我国《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）
劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。在实务中，
很多人将上述法条中规定的八项条款认定为劳动合同的必备条款。如果将上述八项条款理解为劳动合同的必备条款，那么依照合同法的理论，即合同缺乏必备条款则合同不成立，缺乏上述条款的“劳动合同”不能称之为劳动合同。
因此，有观点认为，如果用人单位和劳动者签署的书面“协议”（不论其名称如何，也不论其形式如何，例如offer letter，入职登记表，协议书等） 不具备以上所有条款的，就属于未订立书面劳动合同， 应当依法支付双倍工资。
但也有观点认为，上述所谓“应当具备”并非意味着所列举的内容为劳动合同的必备条款。受制于广大人民群众的法律素养水平，如果将上述所有条款均认定为劳动合同的必备条款，则意味着缺失任何一条，都将构成劳动合同不成立。例如，简单地未在劳动合同中体现用人单位的住所或法定代表人，
或者未在劳动合同中约定关于职业危害的防护等，
就径直认定劳动合同不成立，似乎过于苛刻，不甚合理。因此，不宜将该等条款均认定为必备条款。在上述八项条款中，应当区分予以确定何为必备条款。这种观点认为，用人单位和劳动者的名称和姓名、劳动合同期限、工作内容和工作地点，以及工作时间为劳动合同的必备条款，一旦缺乏，将导致劳动合同无法履行。其他如劳动报酬，即便缺失，法律也通过规定予以了确定（如《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，
与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。）
因此，不应认定为必备条款。
在司法实务中，法院更多地倾向于第一种观点。在(2012) 沪二中民三( 民) 终字第908
号判决书中，
法院认为虽然劳动者填写了职位申请表，但这不能等同于劳动合同，因为该表上除个人资料外，并无劳动合同期限、报酬、工作岗位等劳动合同必备条款，
因此不能认为双方已经订立了书面的劳动合同。同样的，在苏州中院公布的一个典型案例中写到，用人单位虽然形式上与劳动者签订了所谓的《员工协议》，
但该协议对法定必备条款内容均未规定，协议更多体现的是对酒店规章制度的确认和申明，故用人单位的抗辩意见不能成立，应认定双方未签订书面劳动合同，劳动者有权要求用人单位依法支付未签书面劳动合同二倍工资差额。
但并不是说只要“协议”列明了所谓的必备条款，
当事人双方签署确认后，均可以被认定为劳动合同。在前述案例（案号为(2015) 徐民五( 民) 初字第373
号）中，尽管用人单位和劳动者已经订立了具备所谓“必备条款”的“协议”（即用人单位向劳动者发送了offer
letter，劳动者也回邮件对该offer letter
作了承诺），但法院认为双方订立这一“协议”时缺乏订立劳动合同的意思表示合意，因此，仍认定未签订书面劳动合同。法院认为，尽管用人单位向劳动者发送的录用函具备了劳动合同的基本条款，但电子邮件中称劳动者试用期为入职后的2
个月，劳动合同在试用期满后才签署，这表明用人单位向劳动者发送的电子邮件只是一种建立劳动关系的意向，并不属于书面劳动合同。
因此，我们建议用人单位加强劳动合同文本的管理，不应简简单单认为只要签署一份协议即可， 而应当充分重视其中条款的完备性。毕竟，一旦劳动合同被认为缺乏必备条款，劳动行政部门有权要求用人单位整改，同时，也有风险被认定为未签订书面劳动合同而付出支付双倍工资的代价。
