知你所需，想你未想――做“有心”的福利设计

编辑整理/ 朱欣鑫

集团简介

联想集团是一家成立于中国的全球化科技公司和世界500强企业，聚焦全球化发展，树立了行业领先的多元企业文化和运营模式典范；其业务涵盖个人电脑和移动设备、数据中心、云网融合、数据智能、创投等多个领域，遍布全球180个市场，在全球有57000名员工、36家制造厂，年营业额超过3400亿人民币，服务全球超过10亿用户。2019年，联想提出“智能，为每一个可能”的愿景，志在成为智能化时代的引领者和赋能者。文化上，联想主张多元、包容，对外强调聚焦客户需求“以客户为中心”的同时，对内坚持“以人为本”，关注员工需求，“知你所需，想你未想”，为员工提供全面、多元、定制化的福利计划，支持员工努力达成工作业绩的同时，为个人和家庭做好当前和长远的生活规划。

福利管理要素

福利管理包含很多要素：福利理念和战略、方案设计、员工体验、成本管控、管理及运营效率以及对福利计划的回顾、总结与分析等等。其中福利理念和战略最为核心，直接体现和支持企业的业务战略、人力资源战略和薪酬福利战略的执行，其他的福利管理要素都要围绕福利理念和战略展开，并通过成本V.S.回报、短期V.S.长期、整体V.S.局部等多纬度的综合考虑，针对企业需求在各要素间需求相对完美的平衡。不同的企业在其特有的战略及文化之下，重点关注的福利要素可能不同，相应的，福利所体现出来的文化与风格也各不相同。在这里，我们只是选取了方案设计中的一个角度，如何通过关注员工需求设计有效的福利方案，跟大家做一个分享。当前，很多企业在尝试用产品营销的思维来做福利，让福利产品化、员工用户化、沟通营销化，在管理理念上与时俱进，收到了很好的效果。接下来的分享也会借鉴这样一个思路。

为什么必须关注员工需求？

首先，随着社会发展、科技进步和人力资源管理理念的不断演变，福利的内涵和作用已经发生了很大的变化。经济增长放缓，企业开始加大成本管控，单纯通过薪酬来吸引和保留人才的传统方式已经远远不能满足企业的需求，福利的作用体现得越来越明显，正由小额优惠逐步扩大为全面回报的核心要素，成为吸引与保留人才的重要手段。

其次，福利在薪酬福利策略中地位的提升，推动福利管理理念发生变革，由被动管理逐渐转换为主动创新，最主要的变化体现在福利管理正由最初的提供琐碎分散的计划转变为制定并围绕理念和战略、有规划且需主动创新的整体管理。

再次，随着雇佣形式的多元化以及劳动群体的变化，员工的需求也越来越多样，其对福利的选择和个性化方案的要求日渐强烈。

最后，员工的需求是否有被关注和响应会直接影响到其对福利的参与度和感知度，进而影响福利的有效性。薪酬跟福利非常大的一个区别是：薪酬的价值是固定的，100块钱薪酬的投入在各个公司的价值非常接近；但福利的价值是通过员工的感知度体现的，100元的福利投资放在不同的公司，可能会带来不同的创造价值，是80、100，还是120，很大程度上取决于员工的福利感知。但在这方面，HR和员工容易存在理解上的偏差。一方面，HR会认为公司已经给员工提供了非常多、非常好的福利；另一方面，员工可能并不买账，因为公司的很多福利可能并不是他所需要的，或者不能帮助他解决他最关注的问题。员工的福利感知是跟他们的需求紧密联系的，因此提高福利有效性，要求我们要积极关注员工需求，有的放矢，才能把有限的资源精准投放到能满足员工需求的地方，进而让福利的回报最大化。

如何了解员工需求――员工画像

在具体了解员工需求阶段，要结合HR的人才和薪酬福利战略，有针对性地了解不同员工群体的需求。我们可以通过各种方式收集、整理员工相关数据并交叉分析、归纳和总结不同员工群体的需求，如员工访谈、敬业度调查等，还有一些间接收集数据的方式，如员工就餐情况、礼品选择情况等。在此之前，我们可以给员工做个简单的画像，从员工的工龄、年龄、性别、民族、地域等维度对不同的员工群体进行分析，抓住不同群体的员工的特点可以帮助我们更精准地抓住他们的需求。比如，从年龄的划分来看，70后员工更关注家庭和孩子，追求工作生活的平衡；80后各方面压力最大，对安全感的需求特别突出；而90后员工则更渴望表达和认可，追求成长等。如此，我们可以通过参考外部市场调研数据以及内部的信息积累不断补充和优化，形成精准的公司员工画像，并挖掘和捕捉到不同员工群体的福利需求。

开放心态，洞察员工需求

在洞察不同员工群体的福利需求时，建议大家一定要保持开放的心态，不要局限于企业当前的福利架构和体系。从策略上来看，有两大趋势值得注意：其一，福利的内涵已经拓宽，涵盖范围有了较大的延伸。从图表1可以看到，最初员工是否加入一家公司最主要的影响因素是薪酬，慢慢地福利加入进来，有了用车福利、EAP、退休计划、休假这些传统的福利项目，再后来，随着全面回报体系的引入，有更多的福利要素被考虑进来，人们开始关注工作生活平衡、弹性工作时间等。可以看出，福利的内涵已经得到很大的拓展。

图表1

其二，福利向员工的生命周期及其家庭做了延展，如图表2。

图表2

我们可以用图表2来规划对员工个人及其家庭的短期以及中长期的投入，也可以进行更多的福利分析，如投资回报比例、预算比例等。

“以客户为中心”，福利设计要体现员工需求

1关注共性需求

共性的需求代表了企业需要照顾的大多数，是福利体系的基础和根本。在实际搭建中，需要综合考虑基础体系的全面性、便捷性和保障性是否能满足员工的基本需求。在联想的福利体系中，我们将福利分为3类：健康福利、财富、工作生活支持。在每一类福利中，大多数的福利计划都是针对全员的普适福利计划，它们与大多数员工的日常工作、生活息息相关，为员工提供了全面的基础保障。根据员工共性需求搭建的福利体系可以最大限度地满足员工的基本需求，同时，它也可以充分体现福利的公平性、保障性的特点。

图表3

体现个性需求

随着雇佣模式以及劳动者群体的多元化，员工需求也变得多样化，在福利设计中体现员工的个性需求显得愈发重要。我们在保证共性需求得到满足的同时，要为员工提供个性化、差异化的福利方案，让员工有更多的参与感与体验。当前，已经有越来越多的企业选择弹性福利，这是对员工个性化需求给予重视和关注的最好证明。同时，一家企业的福利特色和品牌效应也最容易通过个性化、差异化的福利方案充分体现出来。

联想没有实施标准的弹性福利，但我们在很多福利计划中，都针对员工的多样化需求增加了弹性，为员工提供了更加定制化、多元化的选择。以联想的商业保险方案为例：

联想的保险福利体系涵盖了员工本人、家庭在当前和长远的规划计划。公司的核心付费计划保障了大多数员工的共性需求，对员工本人和子女做了充分、全面的医疗和风险保障，包含员工的人身险、意外险、医疗险以及重疾险等，面向子女的医疗险及重疾险等。随着中国保险市场的繁荣和成熟，以及员工风险意识的提升，不同员工群体开始表现出不同的保险需求，比如年龄较大、有一定经济基础的员工，希望可以在医疗方面有更多的服务品质提升以及在重疾方面有更多的保障投入；年轻人希望可以有一些父母类的保险产品，给父母提前做好保障；有孩子的员工，希望可以给孩子在医疗方案上做一些提升；家有宠物的年轻人，需要给特殊的“家庭成员”做好保障等等。为此，联想搭建了自己的自选保险平台，根据不同员工群体的不同需求，从保险市场中甄选承保条款和价格上有竞争力的保险产品，投放到保险平台中由员工自愿购买。这种模式可以在不增加企业成本的前提下，最大限度地满足员工多样化的保险需求，在联想内部非常受欢迎。

图表4

3挖掘隐性需求

在福利设计中加入对员工隐性需求的考虑，其价值主要是充分发挥企业福利团队的专业性，引导员工更好地关注并规划个人及家庭生活，提升生活品质。如果说我们提到的福利个性化与定制化可以提升员工的福利满意度，那当我们挖掘员工的隐性需求并将其体现在福利设计中，就能给员工带来超出100%的体验。很多时候，员工并不一定清楚自己在福利方面的需求，而福利从业人员对行业、对宏观经济都保持着非常高的敏感度，我们可以结合行业趋势更前瞻地预测员工的需求，对员工的选择和规划加以引导，帮助员工提升生活品质的同时，从长远角度对公司福利形成更好的规划和管理。以下3个案例可以让我们更好地理解这一点：

预知养老问题

以养老问题为例，国人的养老问题在最近几年逐步显现并日益严峻，国家、企业和个人都在承受越来越大的压力。而联想早在2006年就预测到了这方面的潜在压力，并提前布置了员工的养老储备计划。联想是第一家在人社部备案企业年金的企业。尽管当年我们开始这个项目的时候，员工并不是非常认同，很多员工并没有意识到他们将来会有养老方面的需求，公司甚至做了相应的激励方案吸引员工参与，但现在当年第一批参加年金计划的员工已经积累了非常可观的补充养老收入，员工对补充养老项目的认可度越来越高，越来越多的员工开始意识到养老储备的重要性，并开始提前规划。

提醒员工财务管理

随着健康话题越来越受企业和员工重视，财务健康也逐渐被人们关注，积蓄富足的老员工需要做好财务管理，没有积蓄的年轻人也同样需要财务教育和引导。现如今便捷的支付借贷工具十分普及，花呗、京东白条等工具培养了年轻人的超前消费习惯，也让很多90后变成“月光族”，甚至是负债一族。财富管理是他们会考虑的事情吗？很可能不会。但了解并做好财富管理对他们尤为重要，尤其是要提前做好风险规划，避免过度超前消费，陷入债务危机。联想从2017年开始举办财富健康相关的讲座，并开放了财务管理咨询，这让很多年轻人收到了非常有用的建议，在员工论坛中能看到员工对这类讲座、活动有着非常好的反馈。

普及保险意识

随着全民中重疾发病率越来越高，员工的风险管理必不可少。联想从2016年开始在全公司范围内推行终身重疾险，唤醒员工防范风险的意识，鼓励其为未来做好风险管理。很多员工在一开始并不能意识到风险管理的重要性，因此，这类项目一开始的效果并不明显，但随着时间推移，有一部分员工亲身体验到这些福利带来的好处之后，便会在部门内部、同事之间形成口碑效应，慢慢地，员工在这些项目中的参与率和满意度都有了稳步提升。

通过以上几个例子，我们想说明，做福利设计时既要有短期的考量，也要有长期的引导，这样才能让员工真切感受到公司是在“知你所需，想你未想”。

小结

从关注员工需求角度设计福利体系能充分体现对员工的重视和尊重，那它对企业具有怎样的意义和价值呢？首先，关注员工需求，可以有效增强员工对福利的感知度，进而形成口碑传播和品牌效应，对企业的雇主品牌建设有帮助；其次，推动福利差异化能增强组织弹性与灵活性，员工的敬业度与忠诚度将同步提升；再次，在提升组织运营效率与可持续性这方面，要求组织与时俱进，可以通过平台、系统和新兴工具为员工提供更为丰富的福利体系；最后，有效的福利设计能够助力企业的成本管控，保证资源的精准投放，花最少的钱，收获最大的回报。我们需要通过有心的福利设计来知其所需，想其未想，让员工充分感受到他们被重视、被响应，如此，企业的福利效能也就得到了最大的释放。