民法典时代的职场性骚扰事件

上海瀛泰律师事务所 夏利群 陈懿

2020年6月18日，某公司职员在网站上发布虚拟招聘信息，对求职者进行了欺骗和骚扰，并用公司岗位为诱饵，试图达成私人不正当目的。该公司根据公司管理规定，对他作出了辞退处分。同时，结合之前该公司高管的桃色新闻，网友们不由得纷纷吐槽：员工碰红线，员工消失；高管碰红线，红线消失。

对此，笔者先不论其处罚决定的公平与否，但仅就职场骚扰事件本身，还是值得拿出来探讨一下的。

法律分析

在我国众多法律条款中，仅在2021年1月1日实施的《民法典》中首次明确了性骚扰的相关内容，具体条款为：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

首先，用人单位需要采取针对性骚扰事件的全程措施，包括从规章制度上增加性骚扰的前期预防、事中调查以及后续处理等内容，同时匹配上对应的管理体系，如调查机构和专门部门，以此来保障对性骚扰事件的全控制；其次，设置相应的违纪条款和处罚措施，即根据不同程度的性骚扰言行，设定相对应的违纪条款和不同程度的处罚措施，对于存在性骚扰行为且情节严重，或者多次实施性骚扰行为的劳动者，按严重违纪且用人单位有权单方解除劳动合同方式予以操作，继而作为用人单位处理性骚扰行为的依据。同时，鉴于性骚扰行为在实际发生时的隐蔽性和行为相对性的情况，建议用人单位在办公场所的设置尽量采取开放的形式，或在有条件的情况下避免独立或者私密性过强的办公室，防止因环境因素给用人单位带来的管理难度和举证压力。

对“性骚扰”的定义和解释相对严苛

鉴于法律并未明确定义“性骚扰”，在审判实践中认定：所谓性骚扰，是指以性欲为出发点的骚扰，以带性暗示的言语动作或者宗教仪式，针对被骚扰对象，通常是加害者肢体碰触受害者性别特征部位，妨碍受害者行为自由，并引发受害者抗拒反应。性骚扰的表现形式主要有以下几种：

口头方式

如以下流语言挑逗对方，向其讲述个人的性经历、黄色笑话或色情文艺内容；

行为方式

故意触摸、碰撞、亲吻对方脸部、乳房、腿部、臀部、阴部等性敏感部位；

设置环境方式

即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪。

但是笔者却认为法院对“性骚扰”的定义过于直男化，即上述表述属于显性的性骚扰行为，但对于隐性的行为并未涵盖在内，即未考虑实际审理中相关当事人的感受度和可能对其产生的社会舆论性。

对“性骚扰”行为判断相对模糊

如某员工以自己爱好中医，在微信中要求为女同事搭脉、询问与工作无关的个人情况，包括在微信中对其发送写的诗、言语调戏（聊天记录中有“想摸你的脉”、“美女”、“你有老公吗”等词汇）、猥琐照片等。法院认为虽然该员工的言语暧昧，让人“不适”或“困扰”，但该员工的行为构成性骚扰的依据不足，用人单位以此作出的解除违法。

笔者认为，既然该员工存在言语挑逗的行为并造成他人“不适”或“困扰”的，就应当构成“性骚扰”。但法院在本案中作出依据不足的认定着实让人困惑，究竟需要行为人作出何种行为方能达成“依据充足”的情形，很是让人迷惑。

对“性骚扰”行为认定的举证

要求过高

笔者理解证人证言作为孤证的前提下，法院作出的判断会相对谨慎。但是若证人证言在经过庭审质证和交叉盘问下能相互印证和匹配的，仍作出不能适用的判断未免过于“谨慎”。而且，“性骚扰”本身就存在较大的隐蔽性和不可预见性，当事人很难在事件发生时意识到证据收集，因此这部分的举证义务完全由受害人予以承担实则不妥。

诚然，由于法律对于“性骚扰”的定义和构成要件并不明确，导致法院在判断具体案件时存在较大难度，但不能否认“性骚扰”案件具有一定的特殊性和复杂性。对此，就用人单位而言，在整个职场性骚扰事件中承担的作用主要仍在于事前预防和事后管理。从目前案例中展现出的案例和案例中呈现出的举证责任分配可能无法保障当事人的相关权益，期待后续有关司法解释的出台能予以清晰和明确，切勿让“网络爆料”成为受害当事人维权的唯一渠道。

来源：人力资源智享会