浪潮集团：以打造员工体验出发，迎接雇主3.0 时代

王欣桐|雇主品牌经理|浪潮集团有限公司

背景

浪潮集团（以下简称为：“浪潮”）是中国领先的云计算与大数据服务商， 凭借高端服务器、海量存储、云操作系统、信息安全技术为客户打造领先的云计算基础架构平台，基于浪潮政务、企业、行业信息化软件、终端产品和解决方案，全面支撑智慧政府、企业云、垂直行业云建设。

智能时代已然来临，云计算、大数据、物联网等新技术为浪潮带来新的战略机会窗口，在此背景下浪潮提出服务器全球第一，云服务全球前五的战略目标，对人才的获取和保留提出了更高的要求：一方面内部人才结构需要进一步优化，提高人员招聘质量，吸引更多具有全球视野的专家人才；另一方面，员工对于公司的认同度、归属感需要进一步增强，员工体验成为HR 管理的核心 人力资源从传统的管控为主要向服务、关注员工体验转型。

浪潮的人力资源定位在“以业务为驱动，一切为了业务”。面对内外部的挑战以及集团整体战略目标，吸引人才、保留人才方面， 雇主品牌越来越发挥重要作用。

以员工体验为核心的雇主3.0 建设

浪潮的雇主品牌建设经历了启蒙阶段、认知阶段的发展，目前已经进入到了以体验为核心的雇主3.0 阶段。 正如一个产品有其产生、形成、发展和衰退的周期一样，组织中的人才也有其生命周期。在雇主3.0 阶段，浪潮将人才的生命周期大致划分为引入期、成长期、成熟期和持续发展期。 并通过人才引进、培养发展、职业晋升进行雇主品牌建设的落地。

人才吸引

浪潮围绕“前置、精准、高端”三个关键词进行对外的雇主品牌建设。

以校园招聘为例，从触及潜在候选人的那一刻开始，便通过不同的场景和平台向潜在候选人传递浪潮是一家怎样的公司，从传统“打猎”的模式向“池塘养鱼”的模式转换。 除了每年例行的春招和秋招，浪潮搭建起了“高校- 学院- 校园俱乐部- 学生”四级生态体系，避开阶段性高峰期的人才招聘压力，并提前让潜在候选人提前了解浪潮、认知浪潮。

面向高校，主要聚焦于联合申报国家课题、共建国家级实验室、建设高校超算中心、高校教师到浪潮挂职锻炼、建设双创中心等。同时在精准方面，面向计算机学院、电子通信等重点院系，浪潮推出了“深潜计划”，将资源和人力配置更加有针对性地聚焦到学院中。浪潮校园俱乐部是由学生在浪潮与高校老师指导下，自主运营的非营利性学生社团组织，主要是作为浪潮宣传阵地、人才培养基地以及对标交流基地。目前已经在山东大学、哈尔滨工业大学、天津大学等十所高校建立了浪潮校园俱乐部，除此之外面向在校大学生，组建校园大使队伍，通过组织OpenDay、实习等参观交流活动， 不断提升前置活动的转化率。

在高端人才引进方面，浪潮拥有国家唯一设在企业的“高效能服务器与存储技术国家重点实验室”、“大数据交易与流通技术国家工程实验室”、国家级企业技术中心、博士后工作站等创新平台，并获批科技部“国家信息存储系统工程技术研究中心”。 通过创新平台，筑巢引凤，不断吸引顶尖技术专家、 博士等加盟浪潮。 同时为高端人才提供股权分红、住房等方面的倾斜。

人才培养发展

浪潮有自己的企业大学，建立了完善的培养体系。从下面三个维度，可以看出浪潮高度重视人才培养，使用丰富的教学方式针对于全员中不同职责、职级的人群均有对应的课程。

两个“7-2-1”理念

从“培训的来源”和“获取知识的方式”两个维度设计，在大学中获得专业知识的学习（占10%）外，浪潮更提倡通过在BU/BG 中“指导与交流（20%）”和在部门中”工作实践（70%）“的方式，使全员提升专业能力和管理能力。针对于指导与交流，浪潮有双导师制、专题分享的机制：浪潮为毕业一年以内的新员工提供双导师制，即职业发展导师与工作导，引导和帮助新员工平稳度过迷惘期和不稳定期。

另在工作实践的层面上，设有干部轮岗、训战项目等。将这一理念，分别将集团体系层面、产业内部、岗位要求和胜任素质层层通过课堂学习、指导交流和工作实践三方面依次落地。

为人才发展提供全方位课程

基于集团企业文化、价值观和雇主理念，浪潮通过 M-Learning和O2O 线下的多平台学习方式，为不同阶段的员工（学员类和管理类）对其职业生涯提供相应的课程，以实现员工职业生涯的不同阶段自主性的学习与发展，包括相应的激励机制。

晋升与激励

为了加强对员工职业生涯发展规划的引导，形成晋升渠道畅通、人才脱颖而出的良好机制， 浪潮建立了管理与技术双通道并行的职级体系，让研发技术人员可以更加专注地进行技术钻研提升。

在鼓励技术人员创新方面，浪潮通过设立项目公司，鼓励技术人员内部创业。对于集团战略新产品，设立项目公司，给予研发骨干人员股权激励，使研发骨干把研发当成自己家的事来干。

深化研发项目承包责任制。浪潮将研发项目分为两类，利润中心类项目和成本中心类项目，实行差异化承包激励政策。

加强技术成果奖励。浪潮设立技术创新成果奖，每年拿出1000多万对优秀技术创新成果进行表彰奖励。在物质激励的基础上，浪潮以员工的名字命名其发明创造，鼓励一线员工技术创新在激励青年人方面， 浪潮专门设立了“浪潮集团青年成长奖励基金”。奖励对象范围是毕业三年以内、表现突出的青年员工。符合最近1 年考评为S 级，之前年度考评为A 级以上者入选该奖励基金。对于获奖的青年精英，集团专门出台了激励措施，包括快速晋升，期权、股权激励，住房借款政策等。

员工体验

浪潮当前的雇主品牌建设更加关注员工体验，从敬业、满意和幸福三个递进的层次打造雇主品牌。每年浪潮都会进行员工满意度调研了解当下员工心声，根据调研结果形成下一年雇主品牌建设所要关注的重点。

在全集团提出“3+N” 的内部主题文化活动， 在既有的内部文化活动基础上，以文化月的形式贯穿全年：五月市场文化月、六月亲子文化月和十月工程师文化月，分别聚焦于地方/ 海外分公司、浪潮奋进者家属以及研发工程师。

五月市场文化月：为解决“异地员工感受不到总部企业文化”的痛点而设立，以“装扮你的美”“亮出你的风采”“品出你的味道”三个系列活动为主，通过办公室装扮、团队风采展示、下午茶活动，一方面促进内部之间的文化交流，另一方面也让异地员工感受到总部的文化。

六月亲子文化月：主要针对刚刚成家立业的年轻员工，他们一般在26-30 岁，这是一个特殊时期，他们开始承担更多的责任，生活的压力也慢慢涌来。 亲子文化月邀请员工携带家属到浪潮参观，同时通过亲子嘉年华、美好时光照相馆以及浪潮萌宝投票等一系列的亲子活动， 提升了员工家人对于浪潮的认同感，同时也进一步激励优秀员工。

十月工程师文化月：浪潮的研发人员占比较大的比重，工程师文化月则为提升其幸福感、激发创造力而设立。通过工程师文化日、技术大咖公开课以及寻找身边的技术偶像，以及提供各种小的放松活动，如下午茶、免费按摩、程序员鼓励师等来提升研发人员的幸福感与归属感。

“N”即打造浪潮的幸福联盟，浪潮通过与地产开发商、车行、购物中心、旅行社和餐厅等进行合作，为浪潮员工及其家属提供专属的优惠与福利，提升员工身为“浪潮人”的归属感。

除了上述的大型主题文化活动之外，浪潮还有七夕相亲大会、集体婚礼、青年艺术团、周年纪念、中秋月饼、驻外家属慰问、一起来过圣诞节等非常多围绕员工生命周期的关怀活动，努力提升员工幸福感。

雇主品牌效果的衡量

浪潮雇主品牌建设从员工的全生命周期入手，涵盖员工发展、员工体验等多个维度，有效达到了保留并吸引人才的目的。在浪潮看来，每年一次的员工满意度调研、招聘人员数量与质量、核心员工的保留以及在各项活动中的参与度和满意度都是衡量效果的指标之一。综合来看，浪潮的雇主品牌建设已经取得了不错的效果，外部相关雇主品牌评选奖项等也对这一效果进行了佐证。接下来，其将考虑用大数据思维引入更多的衡量维度，使得雇主品牌建设的效果呈现更加直观简单。