海尔：微信招聘的背后隐藏着科技与真心

海尔-人才吸引平台运营经理-韩瑞可

关于微信招聘

◉开启

海尔从2015年开始布局微信招聘，当时移动互联网的发展趋势非常明显，手机端的操作越来越便利，与此同时找工作的场景相应地发生了改变，很多的操作由PC端向移动端过渡。大家可能更愿意利用碎片化的时间来看工作机会，这是外部大背景大环境的趋势和风向。

海尔从一开始在微信上进行雇主品牌建设和内容推广，伴随着移动互联网的不断发展，同时也希望把微信公众号打造成人才吸引和转化的途径之一，增加求职和投递的入口。基于以上背景，海尔开展了微信招聘的工作。

◉人员配备

海尔有一个专门的雇主品牌团队，专门做内容输出，同时还包揽每年公众号推文的撰写、长图、视频的制作和直播间内容的策划，同时海尔还有一个运营的团队在做关于数据分析、数据反馈、粉丝运营、活动策划的工作。除此之外还有技术团队不断在自主开发、维护和完善微信端的功能，这样的三方团队工作内容中都会涉及到微信公众号，在他们各自其他工作内容之外，微信公众号的运营处于这样三方团队的“三角区”中。

◉深耕

在强大的团队支持下，海尔从候选人体验、针对性群体运营和提升微信招聘转化率等方面不断地创新和精进。

微信端技术运用实践

◉技术实践助力体验提升

          和主流招聘网站对接，快速导入简历：海尔重视候选人在简历投递等流程上的体验，海尔将微信端和智联、前程无忧等主流的招聘网站进行了系统的打通，因此当候选人在移动端投递简历的时候，可登录第三方网站的账号直接导入简历即可。

          订阅号迁移至服务号，实现更多互动功能：海尔将微信公众号由订阅号迁移至服务号以在技术上实现更多的功能。现在在整个流程进度中都会通过服务号及时给到候选人通知，候选人能看到自己的求职进度，比如简历筛选合格，接下来候选人可以知道什么时间面试，同时面试结果反馈均可通过服务号进行及时推送。

          便捷小工具

在面试阶段，当候选人来到海尔园区进行面试，如果是开车，园区的入园门禁和办公楼门禁申请，候选人可提前在微信服务号上进行办理，同时联合地图相应地有一个面试导航工具，非常方便地为候选人指引面试的精确地点。因此无论候选人是在申请还是在面试过程中，都会有比较便捷的体验。

海尔同时还会考虑到不同的场景，如普通的社招等候选人可以直接通过微信端投递简历，但是如果针对高管和关键人才，海尔还有一个直接拍照上传名片的小工具，可以很好地照顾到高端人才在进行投递时候或有意向时候的友好性。当名片信息上传到后台系统中，HR匹配到了合适的候选人则会主动地去联系。但是这个工具不会长期的放在微信上，尽量避免不是目标人才的使用，当有针对性的活动开展时才会采用，如参加物联网展会对该领域的高端人才进行定向吸引。

全流程系统打通

上述提到的在微信端实现的一些流程和PC端的整个流程也是打通的，比如说候选人通过移动端投递简历，简历则会直接同步到海尔的招聘后台，包括整个过程中的求职进度，进度和面试等全部和后台打通。

对内部使用人员来说，这是一个趋势，微信端相当于是简历收取渠道之一，海尔的微信后台是由公司自己的技术团队开发的，他们同时负责PC端和移动端的开发，因此不存在数据上的隐私问题，使用开发者模式开发的后台，不会牵涉到第三方。

◉不同人群定制化推送

海尔将订阅号向服务号进行迁移，其实也是因为在和实践过程中对公众号的定位和理解发生了变化：过去海尔更多将微信公众号作为一个宣传的途径，对外宣传的是海尔的雇主理念和热招职位。当粉丝已经积累到了一定数量比如10W+，有一定的客户群体和社群之后，海尔开始关注如何使用公众号为粉丝提供他们想要的服务，不管是入职还是了解海尔，以及如何跟用户更好地沟通。过去在订阅号阶段以增加粉丝量为主，通过内容和活动进行不断积累粉丝。现阶段则主要以服务号的功能开发为主。

经过长时间的公众号运营之后海尔对用户也有一定的了解和划分。现在的公众号主要面向三大群体：面向成熟人才、校园人才和内部人才，这样的人群划分在菜单栏的热招职位中也有一一对应的关系。社招主要是针对社会人群，成熟人才推荐主要是针对内部员工，2020合伙人针对的是校园人才。

针对这三类人群首先会有不同的运营策略，内容上会有一些倾向。同时因为后台是分为移动端和PC端，在公众号的个人中心里面，社会人才和校园人才登录后的界面也会有不同。在定向推送信息方面，如果对成熟人才有一些运营活动的话，可以单独给他们相应的消息，对校园人才有活动的话会单独针对他们发送服务号消息，进入开发者模式有此权限接口，在后台可以实现针对不同人群进行划分。

招聘公众号运营

◉涨粉：海尔的招聘公众号也是从0做起的，主要有几下几个思路和相应的实践。

          第一步做的是内部增长，前期推送的内容主要就是关于员工关心的问题，例如海尔发展到了什么样的阶段，推出的员工福利介绍。海尔的员工众多，先通过内容推送和内部活动让内部员工关注率达到60%以上。然后再通过员工的转发来进一步扩大外部候选人群体。

          第二步就是针对校园，做很多特定的活动。海尔在20多个高校建立了校园俱乐部。每个校园俱乐部里面可能就有5-10名同学，通过一系列的校园推广活动，包括每年毕业的时候的毕业季活动，比如邀请同学们来关注公众号然后可以给大家提供毕业时物品帮忙邮寄回家的服务，除此之外，海尔还会针对在校学生开展全国性的创业大赛，将报名入口放在公众号上以此来吸引量的增加。

          最后，针对社会人才这样的吸粉分为两个部分：一个是通过展会，海尔定向去有需要人才或潜在候选人的展会，如物联网和家电展览会，在展会上设置展台，然后邀请大家来了解海尔，关注海尔，邀请他们关注公众号来进一步了解。另外一种就是结合技术团队做一些H5的开发，如互动性的小游戏、答题等，同时设置好奖品激励进一步吸引大家的参与。

在吸粉阶段最关键的就是，做好用户群体的划分，通过活动针对性吸引。因为作为一个企业的招聘公众号跟其他号很大区别在于，一定要来保证吸引来的粉丝对招聘工作有价值，而不仅仅只是进行文章的浏览和阅读，这就要求定向吸引粉丝关注。在到达一定量之后，没必要还一直过于追求粉丝增长，可以将更多精力用于服务提升。

◉内容产生与创作：

就推送内容而言，推文内容整体就是围绕海尔雇主品牌的核心理念：创业和物联网。

因为海尔有明确和核心的企业文化和战略：创业文化、以物联网为核心的企业战略。这些文化、战略的理念就需要通过推文来加以阐述，从而进一步传达给关注者，与此同时，呈现关注者以立体的形象，让他们了解到来海尔工作是一种怎样的体验。同时海尔公众号还承载着一个非常重要的功能，因为海尔有很多产业，招聘公众号除了有很多自己想推送的内容以外，还会“接单”，就是各个产业会向负责内容创作的人员提出需求，之后会联合他们一起创作。

所以一定程度上海尔公众号承担的是双向服务：服务于外部C端的同时也服务于企业内部的B端。

◉用粉：

在招聘层面上提到“用粉”乍一听是很“奇怪”的事情，但对招聘而言，用粉其实也就是去吸引粉丝、转化粉丝。所以海尔之后还会尝试做提升转化率的工作，主要分为以下两个方面：

          精准匹配：今年海尔主要要做的就是一个精准匹配的项目，那这个在PC端已经实现。

候选人投递简历之后，就可以在库里面根据简历推荐合适的职位，下一步在微信公众号上也想去实现该功能。

在招聘公众号上有很多粉丝在关注的同时也想要去了解这家企业如何，有没有加入的机会。如果用户每天都来主动搜索机会列表其实不是一种很好的体验，从而可能会造成一部分流失，所以海尔现在关注，当粉丝关注了公众号并上传简历之后，企业如何运用精准匹配的技术，以合适的时间频次完成对不同特点的人群的精准推送。

          用户盘活项目：现在平台上其实有大量的简历，一部分可能是很早之前关注的海尔，或者是最后没有成功入职海尔，但这其中也有一些非常优秀的人才，并且是对海尔有意愿度的，所以海尔想开展用户激活的项目，将这些简历重新激活，针对不同的人才，不同的定位推相对精准的信息。比如有博士相关的项目，我们就会把简历库里面博士的相关信息和资料提取出来，定向地给这部分人群推送海尔的博士吸引项目。今年主要想从这方面进行微信招聘转化率的提升，以及增强用户粉丝的粘性。

微信招聘效果衡量

微信端的数据海尔在后台都是会有分类监测。例如渠道来源、曝光量、简历投递量等数据的日常追踪，另外在微信端上发产业相关的招聘需求时，例如专项招聘活动，海尔的技术人员全部都会加上监测代码，通过监测代码就会看到通过此次活动的转化数据。