员工干私活，被判赔偿公司15万
发布时间：2020-01-17 信息来源：智享会 浏览次数：
我国劳动合同法第二十三条第二款规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款， 并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
文/ 上海瀛泰律师事务所 夏利群律师 陈奇新律师
案件回顾
2002
年，陶某进入高邮某公司工作。2010 年8 月1
日，陶某与高邮某公司签订了聘用协议，由于陶某担任电器自控组组长，从事的是涉及该公司技术秘密和商业秘密的工作，约定陶某在职期间须严格保守技术和商业秘密，不得自营或者为他人经营与该公司有直接竞争的业务，如违反保密义务或竞业限制的，需支付该公司违约金20
万元。
然而，公司发现，2013 年12
月，陶某在外私自组织人员，生产与高邮某公司的产品构成原理一样、产品形状相类似的包装机，低价对外销售，与高邮某公司开展同类包装机械产品的市场竞争。该公司认为，陶某的行为严重违约，且严重损害了公司的经济利益，给公司造成了重大经济损失，应向公司支付违约金20
万元。
法院审理后认为，陶某在该公司履职期间，组织人员生产与公司的产品构成类似的包装机，并且对外销售，给公司造成经济损失，已经违反了双方聘用协议中的约定，亦违背了其对公司的忠实义务。据此，法院判令陶某给付该公司违约金15
万元。（注： 本案为扬州市中级人民法院2017 年劳动争议典型案例之一）
争议焦点
员工在职期间是否负有竞业限制义务？是否可以约定违约金？
法律分析
在上述案例中，需要讨论的主要法律问题是： 在职期间的竞业限制约定是否有效？劳动者违反在职期间的竞业限制约定，是否也须支付违约金？
我国劳动合同法第二十三条第二款规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，
在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时，第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
很多人认为，上述条款中所称的竞业限制系指离职后的竞业限制义务。从上述条款的表述来看，
竞业限制的经济补偿是在解除或者终止劳动合同后给予的，而且法律规定的竞业限制期限不得超过二年，均表达的是离职后的竞业限制。从劳动法的社会法属性以及劳动合同法倾斜保护员工的立场上来说，只要法律对于劳动者没有做出禁止性规定，应当认为劳动者是可以从事的。在现行的劳动法律制度中，并没有对劳动者的在职期间的竞业限制做出任何规定，因此，用人单位不能和劳动者约定在职期间的竞业限制义务。
但也有观点认为，竞业限制义务并不仅限于离职后，在职期间用人单位也可以与劳动者约定竞业限制条款。主要的理论上的依据在于，劳动者对于用人单位具有忠诚义务，即，劳动者在履行劳动合同时，
从用人单位处获得了生活收入，同时，劳动者作为用人单位这一经济组织的一分子，对于用人单位的利益有自然的维护的义务，因此，劳动者不应当从事有损于用人单位利益的活动，其中就包括在职期间从事或经营与用人单位有竞争关系的业务。用最朴素的语言来表述，就是不能“吃着碗里的，想着锅里的”。
同时，从上述条款“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后……”可以看出，其首先是肯定了用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，
“并”字后面是关于竞业限制补偿的支付问题，和竞业限制的适用区间没有联系。同时，第二十四条规定的是离职后的竞业限制期限问题，也不能必然推导出在职期间不能约定竞业限制义务。
在一些地方的司法指导性文件中，也对在职期间的竞业限制义务做了明确的认可。浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》第五条规定：“竞业限制期间包括但不限于劳动合同解除或者终止后，用人单位与劳动者就劳动者在职期间的竞业限制义务作出约定的，应属有效。用人单位要求劳动者就其在职期间违反竞业限制约定的行为承担责任的，可予支持。劳动者要求用人单位就其在职期间履行竞业限制义务支付经济补偿，或者以用人单位未支付经济补偿为由主张在职期间竞业限制约定无效的，不予支持。”
当今社会，企业核心竞争力很大程度上就在于其掌握的信息和技术，而国家对于商事制度的改革和对大众创业的鼓励，也让部分劳动者蠢蠢欲动，
他们往往经不住诱惑，利用其在公司任职的优势，
获取公司的信息和技术，开展与公司竞争的业务，这种“搭便车”和不劳而获的行为，严重损害了用人单位的合法权益，极大地抑制了用人单位开发新技术和新信息的动机，进而影响了整个社会的技术进步。因此，这种行为在劳动法中，也应当予以负面评价。
因此，我们认为，在职期间竞业限制制度的明确确立十分有必要，且在北京和上海，已有较多司法实践支持在职期间竞业限制及其违约金的约定。我们建议，用人单位应当根据本单位的实际情况，以及各个岗位的涉密和重要程度，与劳动者约定在职及离职后的竞业限制，以维护用人单位的合法权益。
