施耐德电气: 招聘搜索平台的使用与优化实践

1. 为什么补充新的招聘搜索平台

企业实施申请者跟踪系统（ATS）遇到一些实践挑战，例如一部分用人经理对于开职位或者审批职位的及时性与主动性依然缺乏，招聘人员依然需要花不少时间提供支持和推动；HRBP 没有习惯从系统自行导出所需的招聘报告，通常依赖于招聘人员导出整理；招聘人员作为关键用户认为使用ATS 不便捷，尤其因为网速慢， 通过系统浏览简历相当费时。一系列实际挑战大致归为两个层面的原因，使得ATS 不能发挥预期的作用。其一，ATS 系统最初的配置部署实施存在一些先天不足，有一些功能与实际使用存在较大差距；其二，后期在推广期以及日常管理中力度以及方法都未能起到预期的效果。在使用初期，不愿意接受变化是人之常情，需要设定合理的规则和机制强化系统中各个用户的角色分工，促使招聘人员和其他角色使用起系统，而使用的中后期，需要不断优化用户体验。

在2014 年左右，企业开始使用第三方招聘搜索平台，作为ATS 与招聘网站之间的技术媒介――类似“简历中转站”，打通与ATS 系统之间数据同步，不仅把所有招聘职位同步到各个招聘渠道或网站上，并且在技术上保证它作为统一平台可以集中所有来源的简历，包括投递简历（约延时30 分钟左右）、内部推荐、外部推荐、猎头推荐、招聘人员上传等。有了搜索平台之后，招聘人员可更便捷地浏览简历，解决了网速慢等非常实际的挑战，简历也会同步进入ATS 系统。

2. 使用招聘搜索平台的多重目的

企业希望通过搜索平台的使用，最终达成以下几项主要目的： 1）降低招聘网站的费用支出；2）建立关键人才或中高阶人才的人才管道（Talent Pipeline）；3）汇总简历，建立人才数据库（Talent Database）；4）缩短招聘周期；5）加强简历内部共享，同时对人才评估的数据进行存档，通过设计使用自定义字段（总共22 个， 常用8-9 个），提升数据结构化程度，便于后期使用管理。ATS 是基于招聘流程的跟踪与管理，而搜索平台能更加关注候选人， 以人为核心。

设置机制，推动团队成员使用

从新平台启用开始，招聘团队设置一定的规则机制，进而保证招聘人员录入和维护。目前内部规则包括：所有筛选过的简历必须有技能组合（Skill-set）的填写；所有推荐给用人部门的简历必须在系统有面试评价、薪酬信息等记录；所有从网站下载的简历必须要进行电话沟通，同时记录沟通结果。新系统或平台的使用，势必经历一个认知与熟悉的过程，管理者需要用机制促进和推动团队成员的使用和习惯养成。

利用自定义字段，规范管理人才数据

经过一段时间，招聘团队总结经验，逐步归纳总结出22 个自定义字段，除了基本信息（性别、年龄等），包括面试评价，技能组合（skill-set），薪酬结构，沟通能力，英语口语，绩效，潜力，团队管理，关键绩效指标，部门设置等字段定义。通过字段的形式或者内容固化，后期导出的候选人数据报告分类清晰，更利于分析和与用人经理沟通。

建立人才数据库，维系候选人

通过搜索平台建立人才数据库，使得招聘人员可以通过搜索平台，与候选人维系。目前，招聘人员可通过平台功能，向人选推送招聘职位邮件（包括单个或批量），邮件内默认设置互动功能，并提供候选人操作按钮（如“我要申请”、“我要更新简历”、“暂不考虑”、“暂不更新简历”等），用来跟踪候选人的反馈，同时也匹配到候选人的应邀体验，甚至包括二次推荐。

值得可喜的是，决定正式开展特定人才管道与人才数据库项目开始后的5 个月，企业已经从中收获了9 个offer，可见效果。在这一过程中，团队积累经验，不断总结项目难点与要点，未来将持续改善。

3. 人才市场情报（Talent Market Intelligence）

施耐德招聘团队经过几年的发展，团队架构清晰，团队能力不断提升。在招聘人员从传统需求接受者转向人才顾问的过程中，人才数据成为了非常重要的工具，而有效的搜索平台恰恰是必须的载体。

借助搜索平台的功能，施耐德建立目标职位人才管道，在线储备人才数据。当遇到招聘需要特定条件的目标候选人时，招聘人员可以导出匹配的人才数据，进而分析所需的字段，更好的定位搜索策略。同时，在与业务合作时，HR 利用这样的数据报告能够为用人经理提供人才建议。目前，人才数据库正在持续积累中，相信未来数据积累到一定数量，将发挥更大的价值。

此外，招聘团队计划在未来通过搜索平台，不仅是借助自定义字段实现相对自动化的人才数据管理，更加希望搭建模型来支持简历分类。模型可能涵盖人才质量维度（如绩效潜力九宫格）、对施耐德的求职意愿、经验背景、教育背景、职位不断晋升的可辨识度、沟通能力、薪酬职位期望的合理程度等条件，最终用来提升搜索结果智能排序， 提炼用来保持一定频度专门维护的精英人才候选人群体。

4. 搜索平台的渠道延伸与优化

目前，搜索平台的渠道延伸，不仅是招聘网站，也涉及到员工内部推荐和猎头等两个渠道。

猎头渠道：施耐德为他们开设账号，其可上传简历（设置保护期以及排除重复推荐），在2017 年还会将针对每个分配的职位新增设置评价功能，便于月度或者年度猎头服务数据的跟踪管理；

员工内部推荐渠道：建立立体化渠道――统一移动端（由施耐德电气招聘微信服务号实现，数据同步到搜索平台）和网页版（通过搜索平台实现）的用户数据，真正实现随时随地推荐和追踪。同时可以借助技术及时给予主动的反馈提升内部推荐者的推荐体验。

此外，团队正在和供应商合作，设置“主题招聘”模块，未来每个招聘人员不需要通过供应商的后台技术人员人工操作，而是自行借助系统内置的内容编辑工具，制作宣传文档，打包一系列职位进行微信发布。借助技术的优化，招聘人员不仅可以及时以及自主地发布，更容易掌握单个主题招聘项目的数据和效果评估。

5. 经验启示

搜索平台供应商的技术（包括产品升级能力）很关键。选择供应商时，需要考虑与现有ATS（大多数公司已有）的匹配和同步，尽可能与自身ATS 形成功能互补，并减少重复操作；

企业需要有专人负责新系统的推广、使用和后续持续跟踪管理，真正让招聘人员形成习惯，变成每天的工作平台，并从中获得益处；

搜索平台的功能先设计自动化、提升效率。在没有办法一次实现所有需求满足前，设置优先级让供应商按序迭代更新各个功能模块，从而逐渐过渡到未来的智能化。在此过程中，每个用户的反馈都将是迭代更新的依据。