内容来源：孔艳颖| TA Manager|施耐德电气
背景介绍
施耐德电气是总部位于法国的全球化企业，作为全球能源管理和自动化领域数字化转型的专家，业务遍及全球100多个国家和地区。公司致力于推动数字化转型，服务于家居、楼宇、数据中心、基础设施和工业市场。通过集成世界领先的工艺和能源管理技术，从终端到云端的互联互通产品、控制、软件和服务，贯穿业务全生命周期，实现整合的企业级管理。施耐德电气的使命是成为用户实现高效和可持续发展的数字化伙伴。
施耐德电气搭建人才库之初基于两方面的背景，一方面在于人才招聘需求多元且招聘量大，企业需要借助人才库将散落在各个渠道的简历进行系统化的集中管理；同时，施耐德电气也希望借助人才库宣传和推广企业雇主品牌。在近10年的实践经验中，施耐德电气已累积百万量级人才，当前，企业希望通过对人才库的有效运营，储备优质人才，并时时满足业务需求：即在企业出现岗位空缺及产生0-1的业务需求时，能够调动人才库中的资源，实现迅速响应。
人才库的扩充和引流
汇总和整理企业现有简历。
人才库搭建之前，企业在各个渠道已累积大量简历。因此，在人才库搭建初期，企业需要将已有简历进行收集、汇总及入库。首先，企业需要梳理简历来源的途径，例如：外部招聘、内部推荐、Recruiter的本地简历等。其次，企业需要评估与运用相应的技术手段，将各个渠道的简历进行整合。
联合市场部推广雇主品牌，吸引潜在目标人群。
施耐德电气联合市场部进行雇主品牌的推广，企业通过大型市场活动，对外曝光和宣传招聘公众号等平台，从而吸引候选人关注企业。当企业后续在招聘公众号等平台上推送职位信息，潜在候选人能够在此平台上进行简历投递及岗位申请，实现“入库”。
激活候选人，助力业务发展
为了支持业务端的人才需求，施耐德电气招聘团队日常会开展多个类别的招聘项目（例如，青年人才项目、数字化人才项目等），从而获取符合该需求的关键人才。此外，企业也会通过Talent Mapping的方式，助力业务知晓市场、人才及竞争对手的动向。
建立收藏夹，分类管理候选人
成立招聘项目，针对目标人群建立收藏夹：
施耐德电气招聘团队会基于业务需求，开展相应招聘方向的项目。针对不同招聘项目，企业会设置一定的分类逻辑，从百万量级人才库中甄选出符合需求的关键人才，并放入相应的收藏夹中管理。招聘团队在日常招聘工作中，能够优先与这部分潜在人才进行互动与盘活，从而更高效地实现转化。
通过标签分类，建立收藏夹设置逻辑：
施耐德电气招聘团队会基于项目的不同，为不同的人才进行标签分类与归档。企业通常按照以下三大逻辑分类：1. 候选人是否具备目标公司工作经历；2. 候选人是否符合目标关键词（如，青年人才：参与过培训生项目；数字化人才：具备Java、Scala等技能）；3. 工作年限是否符合要求。
技术识别和归档，高效进行收藏夹分类：
企业会在系统中预先设置好收藏夹分类逻辑，系统能够自动识别人才库中已有简历及新入库的简历中的关键词（基于目标公司、目标关键词、工作年限），按照分类逻辑自动将简历放入对应的收藏夹中。
利用大型活动与峰会，激活候选人
在为目标人才建立对应收藏夹后，企业会在大型雇主品牌活动中，向人才库中相对应标签分类的候选人精准推送邀请邮件。例如，在以数字化转型为主题的2021年施耐德电气创新峰会的活动中，企业会定向邀请数字化相关的候选人，分享数字化相关话题及现场互动，以实现对数字化人才的转化。具体内容与形式：
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邀约的目标候选人：人才库中近2年内进行过简历更新、具备数字化标签、已被筛选入收藏夹的关键人才。
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活动形式：施耐德电气创新峰会邀请内外部重量级嘉宾进行分享，一方面，外部的嘉宾和讲师会分享宏观的人才市场和经济发展现状；另一方面，企业也会聚焦到施耐德电气当前数字化转型、企业文化和人才发展等内容。
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候选人能够获得什么：候选人能够一站式了解施耐德电气当前的业务发展、技术亮点、人才发展的概念和方向等，能较为全面、近距离地了解施耐德电气。同时，活动也会设置一些有奖互动，例如面试直通车等奖励，候选人只需通过活动二维码投递简历，就可以直接获得面试机会，企业通过将校招的方式运用到社招，吸引候选人投递简历，从而针对性地实现对关键人才的激活。
通过Talent Mapping，协助业务更加了解竞争对手
除了累积和盘活目标候选人，施耐德电气招聘团队会利用人才库，呈现Talent Mapping洞察报告，协助业务了解更多竞争对手的动向及信息。
了解需求：招聘团队会在日常和业务的沟通中，了解业务的需求和痛点，从而判断和评估哪些关于人才动向的信息是可以帮助到业务的。
提供报告：在明确业务需求后，招聘团队会整合自身具有的资源，如供应商所提供的Talent Mapping功能等，并结合市场上所能获得的人才发展报告，形成最终的Talent Mapping的报告提交给业务端，支持业务了解最新的动向。
人才库安全性与用户隐私考虑
施耐德电气表示，人才库在近10年中进行的大量多元化岗位的招聘后，所能积累的实际简历数量远超目前所维持的百万量级。而企业目前维持到百万量级的关键因素是，施耐德电气遵循了全球总部的隐私保护的相关规定：简历在满两年的时间节点上，会自动触发邮件给到相应的候选人，确认候选人是否会继续关注施耐德电气日常的招聘等更新；同时，企业也会识别出在两年的时间内未进行激活的简历。针对超过两年且候选人未有意愿继续接收到企业信息的候选人，企业会及时清除他们的简历，以此高度保护候选人的个人隐私。
人才库效果衡量与转化
在开展不同的招聘项目后（例如，青年人才项目、数字化人才项目等），企业会评估每个项目的转化率，依据：基于项目累积的目标人才的数量——目标人才中愿意申请岗位的人数——申请岗位的候选人中能够得到offer的人数——最终成功入职的人数。企业依据“漏斗式”的转化结果，从而评估活动的有效转化率。
此外，施耐德电气人才库系统能够自动生成渠道有效性的分析报告，对比人才库渠道相比其他渠道所获得的人才转化率（最终发出offer及候选人入职人数），从而评估人才库渠道的有效性。
来源：智享会&图谱《外部人才库的精细化运营管理》
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