资深管理人才的招聘

在企业中，资深管理人才的招聘对于企业的发展起着决定性的影响。作为负责资深管理人才招聘的HR，应该如何认识到人力资源所面临的挑战，摆正自己的角色，又该如何鉴别资深管理人才，做出正确的招聘决策？安联中国人寿保险有限公司的总部人力资源管理负责人及全国战略招聘助理副总裁吕雁女士在人力资源智享会举办的第六届招聘与任用年会上分享了自己在招聘资深管理人才方面的经验。
 
当今人力资源的挑战

在日新月异的经济发展变化中，人力资源管理也随之发生了一系列演变。人力资源管理在企业招聘中所扮演的角色亦与以往有所不同。不管是何种招聘，都需要HR尽可能多地了解市场发展趋势。目前市场大环境的变化向企业提出了六大挑战：
 
 

（1）企业全球化给企业带来了契机，也使企业在关税、贸易壁垒等方面遇到了更多的挑战；
 

（2）信息技术化时代，市场更为开放，是不断创新成为行业领航者还是快速复制他人的技术来争夺市场？

（3）企业员工中80后逐渐成为主力，他们拥有良好的教育背景和专业素质，有着非常强的个性化需求，因此对企业和管理者提出了更高的要求；
 

（4）客户的细分化及日渐成熟的消费群体， 对企业、产品和服务的要求变得越来越挑剔；
 

（5）投资者不再单纯关注经济回报，对企业品牌的升值回报也愈加关注；
 

（6）竞争对手变得越来越强大，我们不仅仅面对名企的竞争，同时面临新兴企业的挑战。

基于市场的挑战，企业组织内部也对人力资源管理提出了十大新的挑战：
 

（1）人才是公司最宝贵的财富，所有的战略都要靠人来实现。当今的人才要具备两个“C”，即能力(Capability)和敬业度(Commitment)。所谓能力，不仅仅指人才是否能够应对今天的挑战，而且是否能够应对明天的挑战，这是HR在招聘时必须要考虑的条件。
 

（2) 变革能力：在快速发展的时代，面对市场和客户需求的变化，组织要具备快速应变的能力。
 

（3）对外向客户宣传的价值品牌和对员工的雇主品牌要保持一致，有共享的价值观。
 

（4）承责：勇于做决定，敢于担当。
 

（5）合作性：很多企业部门内能够进行很好的合作，但跨部门、跨职能的合作往往表现欠佳。
 

（6）学习能力： 这里指的不是我们的知识积累（generating）, 而是学以致用 （generalizing），对于经验要转化为体系来传承。
 

（7）建立领导力品牌，它直接反映并影响组织的文化。
 

（8）战略发展沟通明朗化和落实系统化，以确保所有的战略都能落地。
 

（9）创新能力：追求工作中的超越和更好。创新（Innovation）是一种可以给企业带来价值的创造 (Invention)。
 

（10）有效性，不仅是时间管理的有效，在成本、资源利用上也要更为有效。

人力资源在招聘资深管理人员中扮演的角色
 
人力资源在招聘资深管理人员的工作中主要扮演着三个角色：

In — 推广组织品牌，招纳贤才
 
作为战略招聘的人力资源管理者要提升雇主品牌，建立企业的员工价值主张（EVP），来吸引公司的目标人才，同时帮助提高内部员工的敬业度。另外也要做企业的能力诊断（Competence Audit），即要知道组织的挑战是什么，需要具备哪些能力，目前差距体现在哪里，然后制定人力计划将组织的能力差距缩小。

Up — 人才内部选拨
 
人才招聘必须和人才发展结合起来。负责资深管理人才招聘的人力资源管理者须了解公司人才的分布状况，了解组织的人才继任计划，这样才能决定是提升内部人才（Build）还是对外招纳贤才（Buy）。

Out — 要制定好的人才资本短期及长期规划，其中包括淘汰不合格人才的计划，未雨绸缪做好继任者的储备计划。

 
招聘资深管理人才的要求
 

由于企业的文化、行业背景不同，对于人才的要求也不尽相同。但资深管理人才会拥有一些共同的特质，这些特质成为其在企业成功与否的关键要素。这些关键要素涵盖：

（1）业务能力，包括制定公司愿景、解决问题和规划的能力；

（2）领导能力，包括授权 (delegation & empowerment)、教练辅导 （coach）和绩效管理的能力；

（3）人际关系，包括亲和力、倾听能力及人际关系建立能力；

（4）内在的力量，专指做事情的意愿是否强烈，是否具有自主性、拥有清晰的自我认知、遇事是否镇定沉着。这也是作为管理者最早形成的

能力， 一般在16岁之前已经形成，而人际关系、领导力、业务能力是在后来的工作中慢慢培养发展起来的。对于资深管理人才的挑选非常具

有挑战性，人力资源工作者可以借鉴一些市场上拥有良好口碑的测评工具来帮助了解资深管理人才的能力胜任情况，同时也可以帮助解读其能力行为背后的个性特质、认知能力和动机，这也是很多企业在面试之后要人才测评工具介入的原因所在。

如何进行资深管理人才的招聘

在做资深管理人才招聘时，HR要花时间和CEO做充分的沟通，包括了解企业未来几年的发展方向，现有管理层团队的能力中哪些是具有代表性，哪些是缺失的。同时HR也要帮助CEO制定雇佣策略。在制订雇佣策略中最重要的就是要知道 “取舍”，通过向CEO提出四个问题，来确定招聘要求的优先级：

（1）在试用期六个月的时间内，希望候选人能做什么工作？列出三件事即可。

（2）未来三年内，希望候选人能取得什么成果？也列出三件事。

（3）如果他们要完成以上任务，所具备的核心能力是什么？

（4）CEO的智囊团最重要的能力中有哪些是缺失的？通过这四个问题，HR就可以知道资深管理人才的核心能力要求是什么，需要寻找什么样

的人才。
 
招聘资深管理人才的五大关键词：

（1）职位描述
 资深管理人才的岗位描述必须建立在公司的愿景/计划/价值观之上，以制订出详尽清晰的工作内容描述，以及能够胜任该岗位所具备的特定能力胜任要求，而不仅仅是关注教育背景和知名公司品牌的相关经验要求。

（2）制订面试流程和达成共识
 在招聘最初就要制订好面试流程，即哪些人需要参与面试，谁拥有招聘的最终否决权或决定权？让候选人在最初就可以了解整个流程，因为整个流程的每一细节都在展示公司的形象，千万不可小看这个流程的管理。面试结束之后，HR需要和所有的面试者坐在一起讨论，交流对候选人的反馈意见，从而达成对候选人的一致评判。
 

（3）永不妥协
有时候HR因为招聘压力太大，时间紧迫，推荐了不够理想的候选人。这里需要提醒大家的是错误的招聘所付出的代价比招不到人的代价要大得多。

（4） 背景调查
 除了核实候选人的背景和绩效以外，也要关注他们的优势和劣势，了解他们的动力源是什么，了解什么样的平台可以使其发挥得更好。每个人都有弱点，如果背景调查不能给HR提供候选人的弱点，说明该背景调查做得不够充分。
 

（5）薪酬谈判
 HR要花相当的时间来进行薪酬谈判。最优秀的候选人总是希望有最好的薪酬，因为他们知道自己在市场上的价值。薪酬谈判不可能一次结束，可能要谈判很多次，所以HR要有耐心，通过了解候选人的动机，提供合理公平的薪酬来得到最合适的人才。