百融云创——SSC 3.0之初构想

内容来源：田涛HRVP|百融云创

HR SSC 3.0（人力资源共享中心3.0）是一个很好的探讨方向，虽然现在没有什么特别明晰的定义或框架，但是随着人力资源工作在数字化时代越来越以客户为导向，越来越注重产品思维，SSC未来的发展也是充满想象的空间。

我先概念化地分享一下对SSC 3.0的一些构思和方向，供伙伴们探讨和探索。SSC 3.0阶段将有三大特征­­——数字化的充分应用、大SSC共享服务的拉通、从后端执行向数据分析及驱动转变。

我们公司目前还处在2.0阶段向3.0阶段逐步推进的过程中，离心目中的3.0阶段还有一段距离，但已经有的一些规划和想法就像指路明灯一样，牵引着我们朝着3.0的方向不断迈进。

我们为新员工提供了云入职的方式，运用预入职小程序，新员工可以直接在系统上全自动地填写个人资料并提交，实现极速入职。系统可高效创建丰富的表单，可灵活地自定义审批流程，打破部门壁垒。让复杂的工作以操作简单、数据可视化的方式实时呈现。

自研系统现已支持多维度的组织架构搭建和调整，通过标准化业务流程，实现业务的敏捷落地，灵活高效。此外，自研系统支持统计分析、在职人员各维度实时占比以及离职员工不同维度的数据分析，如离职原因、绩效、职级等。通过月度、季度、年度员工离职率的分析，总结员工离职的主要原因，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况，发现问题并提出合理化的建议。

我们还运用了RPA问答机器人来帮助解决员工的各类问题，全场景移动端自助咨询，除社保公积金、开具证明等人力模块外，同时涉及行政、运维等全类别问题的解答。24小时智能员工服务机器人，打造温暖组织，提高工作效率。

另外，电子签已使用在劳动合同、保密协议、报表填写以及各种用工证明等方面，合规高效地签署电子文件。基础领域全部运用了数字化的工具，包括我们的HR核心系统也是配合组织发展使用的，节省了大量的人力、物力。

第一，基于各种基础人力数据的输入，我们正在尝试通过规则或算法等介入，在3.0阶段自动生成各种有效的、可以支撑决策或分析的人员数据报告。例如，每次进入系统，就可以看到实时的在职人员结构分析，同时按照月份、部门等相关数据呈现离职人员分析。离职分析除整体模块分析外，还包含各维度的分析：离职原因、职级、司龄、绩效等。其中，司龄及绩效等维度的结合分析，能够帮助我们预判员工在工作一两年之后是否会产生离职倾向。我们可以通过系统来进行推算并进行分析，以图表形式呈现，便于采取相应的人员发展或挽留动作，避免绩优员工流失。我们自研系统已基本可以支持以上功能，未来，针对不同的需求我们将推进更智能的数据展示方式，例如：只展示绩效优、关键岗位等特定人员的离职分析，满足不同场景下对数据的需求。又或者将上年度与今年离职情况作自动对比，更加直观地了解到各个维度的趋势。对于在职人员结构分析，未来我们将致力于增加全量字段，可自定义筛选后，支持查看和导出。目前，离职分析模块已支持只展示试用期人员的离职情况分析，其他场景下的需求预计在2023年内将全面推进落地。

第二，在SSC里也有许多操作的领域需要改善。SSC数字化应用的成果需要用服务质量或体验度来衡量，我们会在同事接受完SSC服务之后以问卷推送的形式获得评分，其中包含新员工入职调查问卷，此问卷可第一时间了解到新入职员工对入职手续办理的真实感受和看法。此外，我们也推出全模块的调查问卷，包含社保公积金、电子签、问答机器人等方面，了解员工的真实想法和建议。在年底统计服务满意度的综合打分情况，去年我们取得95%的满意度。有评分，就能有效地帮助改善服务的流程或质量，带来更佳的员工体验。

目前我们的员工相关数据已达到准确、稳定、全面的水平。运用的成熟度刚好可以满足需求，例如离职分析、在岗分析等，但还有许多需要人工处理的工作。我们的目标是在很快的时间里，可以基于底层数据进行全面性分析，例如：入职后员工信息多维度的数据收集，包含基础信息、过往履历、在职信息、人力成本分析、产出人效等，进行员工信息打通，打破部门壁垒，实现人力多维数据立体化呈现，系统能够按照规则自动生成想要的分析和结果。

当数据维度更加全面时，系统的数据分析就会更加完善，所以实现数字化的分析必须基于底层数据的准确性和数据维度的多样性。目前市场上也已经有成熟的人力资源数字化供应商，可以做到实时的分析。

目前我们SSC扮演的角色更多还是在入离调转方面以及各种证件、福利、薪酬、医疗服务等方面的支撑和执行。

我们面临的最大挑战在两个维度，第一，我们如何利用现有的数据维度和数据准确性来支撑数字化并推动产生相应分析，第二，在传统的操作过程中，怎样实现全流程数字化方式的处理，比如社保、报批报审、证照办理等与云端系统的连接，目前还有一部分是人工处理的，但在技术上可以通过系统与外部拉通或在线完成。

目前SSC的工作相对来说仍然以日常操作的工作为主，例如入离调转的各种手续办理，相关证照、数据资料、劳动合同续签、试用期、离职分析、员工关怀、内部组织间的换签等各方面，我们现在尽量用HR自助或者机器人处理标准化工作。

第一，我们的SSC数字化目前还处在较基础的阶段,还是按照原来的程序规划好每个步骤。在未来的3.0阶段，我们期望能够更加智能化，可以自动储存和分析员工的入离调转数据，并实时更新员工的状态。

第二，未来我们要用数字化有效地做分析和数据抓取，向着大SSC的融合前进。目前已有大公司统筹实现了标准化、流程化、结构化的工作，例如招聘中的岗位投放工作，各个招聘渠道的简历和招聘流程中的数据监控，结合HR系统和招聘系统，可以做共享支撑服务；在员工培训中，哪些人参加了哪些培训、什么时间应该推送培训通知均可以融合在大SSC里。从原来的薪酬福利、员工手续办理慢慢朝着招聘、学习发展培训、员工定期辅导提醒等方向迈进大SSC。

第三，SSC要从被动到主动，成为业务支撑的关键点。根据业务的需求以及对员工状态的把控，SSC要更加主动地为业务和HRBP做更多有效的数据支撑分析。当团队和组织规模越来越大时，员工的异动信息更多是被动观察到的，未来SSC要对员工的司龄、岗龄、地域移动的灵活性、离职风险预测等信息做到深层次的主动分析与推送。

未来SSC本身的定位要从后台基础执行和跟进，向着数据维度设计和收集整理的前置化、数据有效性分析、数据本身为人才、业务、组织带来的主动预判三方面转变。结合数字化、贴近业务、人才交付，SSC扮演的角色也会与时俱进，给共享服务中心的同事带来更多元化的工作范畴。

SSC在整个人力资源体系中，原来是相对偏后端的执行和操作工作，随着数字化的转型，人力资源在未来要像业务人一样思考和运营，此时SSC可以发挥非常大的作用。SSC的同事在未来也可以利用自身的能力接触到更广的人力资源板块方方面面的工作，不管是人力资本分析、数字化统筹及落地，还是系统、数据分析及驱动等方面，SSC团队都可以在人力资源领域有许多新的发展。

我们要积极主动地思考如何使用数字化来帮助解决最常规化、流程化、标准化、前置化的工作，不断地匹配企业人员飞速发展的需求。我自己也是从基础的人力管培生做起的，所有基础的工作都经历过，因此更重视SSC实现促能提效的目标。SSC的未来十分可期，它会跟业务无限接近，不只是在员工服务本身，而是跟一线的HR团队更有效地配合起来，支撑业务的发展。