SAP | 内部招聘政策与高潜力人才的内部招聘流程

秦巍 | 大中华区招聘总监 | SAP

应用背景

很多在华企业发展快速，相比国外较稳定的人才市场大环境，国内企业用人需求较多，企业主要依靠外部渠道来满足招聘缺口。内部招聘基本被企业视为一个补充，而非一项重要的人才管理战略。因此，不同企业的内部招聘实践有些大同小异。相对而言，内部招聘实践中最大的两个差异点可能是：内部搜寻机制与直线经理权限。这背后将一定程度上体现出企业文化与人才观念：人才是直线经理的人才，是业务部门的人才，还是整个企业的人才？企业文化的不同会使得内部招聘在具体操作上有较大的变化。SAP 内部招聘政策相对宽松，也针对高潜力人才有一些特别的尝试，为他们提供机会，提前留才。

内部招聘政策-申请与放行

公司员工可以通过内部网站的职业发展页面查看到全部招聘职位，员工只要在岗工作满24 个月，绩效表现良好，即可申请招聘岗位，无需事先征得直线经理同意。内部招聘过程对员工主管保密，一般会在员工与新用人部门经理达成初步意向时，员工才告知其直线经理，这样做很大程度消除了员工的顾虑。而关于流出部门人员放行的问题，公司内部招聘政策上有明确的导向，规定员工转岗的工作交接期一般为1 个月，特殊情况最多3 个月。

内部招聘政策的两条规则，即申请是否需要直线经理同意、工作交接期有无明确规定，很大程度上将影响内部人才的流动。原部门经理如果以各种理由延长工作交接期会对转岗形成阻力，有可能使得员工放弃内部机会而去寻找外部发展机会。由于公司内部招聘或转岗制度背后有一条非常重要的哲理，整个政策是从员工的职业发展角度出发，而不是偏向原用人部门的角度考虑，因此如果遇到一定阻碍时，招聘经理或人力资源业务伙伴会与原部门经理进行沟通与引导。员工离职加入外部公司一般最多1 个月交接期，内部转岗规定与之相同是比较合理的，而且原部门转出的员工依然留在公司工作，原部门有需要时还可以方便地联系到他们，他们也会相对配合。

内部招聘特别实践-向高潜力人才“销售”内部机会

我们每年定期进行人才盘点，所有进入高潜力人才库的员工将被人力资源团队重点关注。除了他们的发展计划以外，当出现合适他们的内部岗位时，招聘经理会优先考虑他们，并主动联系与之沟通工作意向，给予更多选择的机会。例如有高潜力人才库中的员工表达了希望尝试国外工作机会的意愿，当有这样的机会出现，负责招聘的人员会优先与这名员工进行沟通，介绍职位机会。

大致流程

1 招聘团队获得高潜力员工的名单、基本信息（一般由资深的招聘经理来维护）；

2 招聘经理与高潜力员工一对一进行交流，若没有内部招聘岗位时先了解他的个人发展目标、兴趣、理想的职位或团队等意向；

3 一旦有合适的招聘岗位，优先考虑高潜力员工；员工依然要满足在岗工作时间的要求（高潜力员工的绩效表现肯定已达到要求）；

4 面试甄选流程与外部招聘一致；对员工的直线经理保密；

5 员工通过新用人经理的面试后，招聘经理与其原部门经理、人力资源业务伙伴进行沟通，了解薪资等具体情况，给出Offer ；

6 员工转岗（原部门经理不能阻止），确定转岗日期，完成工作交接。

此外，很多高潜力人才的离职原因是在企业看不到能使他更快发展的机会，而外部如果给出了优厚的条件，他可能就会跳槽。公司与其等到高潜力员工提出离职申请，才去挽留，则不如主动地给予他们更具挑战的工作机会，如此做法使得我们的高潜力员工获得了更多的发展机会与晋升空间，也达成了保留他们的效果。并且，在一些情况下，内部候选人相比外部有特别的优势，招聘经理会优先考虑。例如某些岗位对内部系统、企业文化的了解与内部人际关系的要求较高，会在实际工作中起着重要的影响，这个时候内部员工比外部招聘的人才会显示出独有的优势。

实际价值

内部招聘与内部流动为公司带来了一些明显的好处， 1 我们可以看到不少企业内成功转岗的员工，在新岗位工作时，磨合周期较短，上手更快，用人经理与之沟通和合作也更高效。尤其是那些需要跨部门合作的岗位，内部员工的优势更加明显。2 企业表达了非常愿意把好的工作机会留给内部员工，而不是从外招聘的态度，并且很多内部转岗员工的工作范围或职级有所提升，因而给所有员工带来非常积极的信号――企业切实支持员工发展，提高他们的工作满意度。3 正如很多员工戏言，离职是离开他的经理，并不是这家公司。内部招聘为这样的员工提供了新的机会，让员工可以继续留在公司。