某医疗设备企业R ：灵活用工的挑战及解决之道

灵活用工现状

某医疗设备企业R，目前除了采用正式员工外，还会采取的灵活用工方式包括任用业务外包人员、派遣人员、实习生等，其灵活用工的对象多为产线工人。并且在不同的发展阶段，其用工组合也会在法律允许的框架下有所不同。

使用灵活用工的出发点对于大部分企业而言，通常有两种：一方面，缓解蓝领员工供给上不足，减少“用工荒”的现象；另一方面，可以规避一定的用工风险。企业R 使用灵活用工的出发点更倾向于前者， 即保证用工及时到位。

灵活用工挑战及解决方案

          用工市场挑战：对于第三方用工机构，市场上仍存在一些“乱象”。如在工资实际发放上，如果工资并非直接支付给灵活用工人员，而是由第三方机构进行发放，很可能存在没有足额发放的现象，违背了“同工同酬”的原则，劳动者的权益受到了损害，同时也不利于企业方劳动力结构的稳定。

          解决方案――体系化的供应商考察方式

企业R 认为在招人过程中，HR 既是运动员，要保证有人可用，也是裁判员，要保证质量。面对市场上第三方机构的种种乱象，HR 裁判员的角色更重要――即需要从自身的专业理解出发，在供应商合规资质上有较为体系化的考量，而非仅仅是满足对业务用人需求的交付。因此，企业R 主要结合以下几点对供应商进行考察：

① .考察供应商本身从业资质及经营性质，通常挂靠政府的供应商会更加安全可靠。

② .该供应商服务的企业以及这些企业的反馈。企业R 在和供应商接触的过程中会关注其是否层服务于大厂，因为大厂也会注重合规性，也会有体系化的考察方式，这也是一种背书。

③ . 供应商需要有驻场人员，方便企业与其进行沟通和及时处理灵活用工中出现的各种问题。

④ . 工资、社保由企业方来核算，要求供应商足额发放。

⑤ . 让专业的采购部门共同参与，保证合规、专业的采购流程。

          求职者本身：求职者在公司中需要归属感，而灵活用工常常难以很好地满足员工在这方面的诉求，因此很多求职者对灵活用工这种方式接受度不高，这也会影响到灵活用工劳动力的供给量。

          解决方案――一视同仁，提升归属感

首先，要确保外包员工的归属感，企业R 认为基本前提是保证用工的合法合规，即实现同工同酬。

进入招聘阶段，企业R 会要求供应商和求职者提前沟通好，沟通的内容包括求职者未来所服务的组织及具体的服务形式。

另外，外包员工进入企业R 后，在服装、厂牌上均与正式员工一致及，减少了员工的“隔阂感”。

最后，企业R 也为外包员工提供了一定比例的外包转正式的发展通道，这有效激励了外包员工的工作积极性。

          用人企业：企业在进行人员管理时，一方面希望留住关键岗位上的员工，保证人才队伍的稳定性；另一方面也希望保持用工的灵活性，及时保证用工的供给。如何在“弹性”与“稳定”之间做好平衡是很多企业仍需要进行探索的问题。

          解决方案――基于岗位进行权衡

企业R 会对于关键技能的岗位会保持自有的方式；但是对于简单培训就能上手的岗位则更多考虑外包的形式。对于关键岗位，人员的保留至关重要，企业Rd 对这些人群在薪资体系福利方面有所倾斜，同时加大对大中专院校园招聘。

          业务部门：业务部门对于灵活用工往往缺乏了解，因此接受度有所不足。

          解决方案――做好“顶层设计”

          企业R 认为，面对这个问题，人力资源部门需要发挥自己的专业性，把科学合理的用工方案结合经济、实际需求等各个因素告诉管理层相关的建议：为什么我们需要灵活用工？大致的岗位比例是多少。在高层达成一致后，与业务部门合作时分歧才能有所减少。

          在与业务合作过程中，一方面要了解业务部门的反馈；另一方面如果业务部门在用工方面出现问题， HR 要实时跟业务部门去进行回顾、反思和总结。

          灵活用工未来趋势

          企业R 认为灵活用工这种用工方式对于操作岗而言，有较大的发展潜力。根本原因在于劳动力未来的供给是越来越有限的，灵活用工也是可以让企业“抱团取暖”，可以在淡旺季之间实现人手的灵活配置。