某互联网金融企业 | 匹配岗位胜任力模型的背景调查实践

背景调查情况

企业非常重视背景调查，所有员工都需要进行背景调查，并且，高管相当关注候选人的面试评价、背景调查结果与其试用期表现的一致性。

有些候选人尽管通过面试和背景调查，但实际工作中会发现其表现并不相符。最近此类情况屡有发生，集中在技术和产品两类职位。

我们正在回顾整个人员甄选的流程，对数据进行交叉分析，希望优化各个流程环节，包括候选人提供背景调查信息等流程设计，提升甄选的有效性，规避用工风险。

相关要素

证明人

相比最初，我们现在需要候选人提交更多数据，同一段工作经历至少提供2 位证明人信息，并要求是依然任职于这一企业的证明人。

关键问题1 ：因为我们发现相比离职状态，在职状态证明人所提供信息的客观性更强。

关键问题2 ：我们会希望候选人提供直线上级信息，但暂时没有强制要求。因为候选人会有顾虑，担心上级不愿意“放走”他，给出不客观的评价。

如要求前直线上级，又需要考虑时间跨度，如果是多年以前的上级，其信息的参考性受到影响。

录取通知的撤销条款

所有候选人接受录取通知后进行背景调查。录取通知的撤销条款由法务部门和内审合规部门一同草拟确认，详细列明各类情景描述，明确定义“严重分歧”的含义，并包含关于绩效内容的详细附件。候选人签署授权，一旦背景调查发现严重分歧内容，即视为协议自动失效。

供应商

我们选择用第三方背调公司，其考虑因素为：1）上市公司内审合规要求；2）自身人力资源有限。现在同时与3 家第三方合作，并不定期更换，尚在摸索供应商筛选管控的问题。

不由猎头公司进行调查：风险管控而言，其作为利益相关方，有出于成单目标而放松要求的风险。

调查内容与结果

模板定制化，匹配岗位的胜任力模型

调查内容分硬性问题和软性问题。我们使用格式化模板，这一模板由我们提出关注点，再让第三方定制，设计了不同内容深度的模板，其内容结合岗位的胜任力模型。不同岗位的胜任力模型不同，背景调查会根据需要重点调查某几项能力。针对能力的考察，设计了相应的问题，例如产品岗位会调查“是否管理过整个产品生命周期？”同时，高级别岗位候选人会额外定制3 个方面问题。

调查结果

结果分为三种程度的风险，分别用红黄绿表示。非常严重的问题用红色代表，例如学历造假。黄色表示差别较大，而绿色则代表有问题、但可以被接受，例如工作经历的时间段有误，但其差异程度不超过50%。

对于“差别较大”（黄色表示）的定义，事前有所约定。举例而言，调查某一项能力时，其结果定义为非常认同、认同、不认同等程度，并对应不同分数，而几项能力分数之和即决定风险程度，事前约定了分数区间（用黄色表示）。

交叉验证

交叉验证的方式包括：1、问询与候选人同公司的候选人；2、试用期表现。通过交叉验证，以评估面试甄选与背景调查的有效性。

复盘案例

针对没有通过试用期的案例，我们会复盘整个招聘流程，重新审视甄选评价体系与评估流程。前期面试是否考察了造成未通过试用期的问题点，背景调查是否有涉及，如有涉及则进一步分析背后症结，进而有所优化。需要注意，复盘是用人部门发起并主要负责，不是人力资源独自去复盘。整个结果影响上，可能面试占主要、背景调查占一至二成。

主要挑战

数据真实

数据的可获得性、数据客观性、数据校验

通过HR 调查候选人当时的绩效结果，虽然可获得数据，但其客观性不强，绩效评估缺乏客观评价标准。数据校验即后期第二次与证明人沟通了解。

数据校验：候选人入职后发现某些情况与证明人反馈差距较大，即背景调查的有效性存疑，我们会再次与证明人电话沟通，了解情况、进一步分析问题原因。但也经常遇到证明人会说情况不同，不好评价。这三个方面很难完全满足，至今还在探索。

人才泡沫

互联网金融行业快速发展至今，存在一定人才泡沫，需要有些方法去解决这一问题，目前还在探索如何快速抓出“李鬼”。