某独角兽企业 | 快速扩张阶段的背景调查结果应用实践

背景调查情况

企业快速扩张，社招的招聘量大，为了管控用人风险，我们目前对一些敏感、重要岗位进行背景调查，方式分两种，HR 进行非正式调查，通过人脉侧面了解候选人；第三方背景调查供应商进行正式调查，核实工作履历等。HR 调查的主要目的不是核实履历，主要了解工作评价。

调查对象分两类，其一是敏感、核心岗位，其能够接触核心技术、内部重要信息，其二为高级别岗位。调查内容包括：1）身份、学历、不良记录；2）工作履历；3）工作评价（能力素质等）；4）商业利益冲突、竞业禁止等视具体情况调查。

调查深度与证明人要求

调查深度要求为两份工作履历调查，其中最近一份也需要工作评价调查，证明人则要求三个角色，即HR、同事、直线上级，较少情况会要求下属。

风险等级标准

采用4 级标准，即完全通过、不严重问题、严重问题、不录用（高压线，如犯罪记录、学历造假）。对于不严重问题，内部审批流程会较快，具体标准定义包括：1）任职时间有偏差2 个月以内；2）职位名称有较小差异，例如工程师，写成技术专家，但不能是高级经理写成总监；3）学历上入学时间、专业名字，有些海外入学时间统计上的问题，影响不大，

专业名字有问题，很多时候是改过名字，例如计算机改为信息工程，并不产生任何不良结果；4）总公司、生态公司的差别，互联网此类情况较多，此情况不会上升到严重问题的程度。还有一些情况，也都是内部认为可加快处理，无需高层审批。

背景调查“细节”讨论

关于候选人体验

背调的时间点对候选人体验有很大影响，我们背调设置两个时间段，即1）面试后、发放offer 前；2）发放offer 后、入职前，招聘人员会根据候选人的意愿来决定背调发起时间（Offer 上有注明相应的约束条款）。

候选人体验这一问题，我们与一些已入职员工进行访谈，很多员工表示不发offer 就做背景调查，感受不佳，因而，为了照顾候选人体验，大多情况我们接受候选人希望发放offer 后进行背景调查的意见。

另外，背景调查由第三方获得候选人授权才正式启动，但考虑到候选人体验，招聘专员会先在面试过程进行铺垫。

招聘团队整理了一些常见Q&A 话术，以使招聘专员灵活应对各种情况。例如，1、候选人表示和我们公司某某员工曾经是同事，为什么还依然需要背景调查。遇到这种情况，我们内部政策是可以由这一同事提交背书，但其与候选人不能存在相关利益关系，并且基本的身份验证等流程依然需要。2、候选人上一家公司就职时间很短。对于这样的情况，背景调查可跳过这一段工作履历。

背调了解候选人特质（如价值观、抗压性等）

通过背景调查去验证候选人特质的方式，其有效性存疑。因为不同人的评价并不能够客观，例如证明人认为候选人抗压性很好，但其任职公司的表现和我们公司的要求存在较大差异。相反，如我们在面试过程对候选人这些方面有疑问，我们会通过测评去了解，测评对标了内部样本，其准确度更高。

矛盾点

目前公司非常看重招聘效率，我们要求供应商3 至5 个工作日完成调查报告，并且其中包含获得授权的时间。尽管这样的速度已不算慢，但相比与公司的发展阶段和发展速度，用人经理对此依然有些疑问。背调的结果应用上，除了高压线，即使发现一些问题，其实也很少对聘用决定有影响。

同时，我们跟踪背景调查数据，把入职员工分两类，一类是查出过存在偏差的候选人，另一类是绿灯通过的候选人，二者的流失率（转正率等）没有太大差异。因而，对于背景调查，目前公司并没有像有些企业会管控非常严格，经过审批流程，极少影响候选人最终入职。

背景调查只做线上信息调查？

我们希望加快整个流程的效率，背景调查需要3 至5 个工作日确实占用时间，但内部有展开探讨，背调作为聘用的最后一关，如果只做线上信息调查，即身份验证、学历、不良记录等信息核实，确保“底线”，这样做的意义多大？目前，我们仍在讨论。