企业规章制度内容越权认定
发布时间：2020-01-17 信息来源：智享会 浏览次数：
作者：夏利群律师/上海瀛泰律师事务所执行合伙人、劳动法团队负责人
导语：规章制度为企业管理提供了依据，同时，当员工与企业产生劳动争议之时，它又能为司法机关的判定提供参考。然而，企业的规章制度本身亦要受到法律的制约。这其中的关系既简单、又复杂。
规章制度是企业内部管理的依据，它使企业在管理方面，特别是在人事管理方面有章可循，同时也使员工遵守统一的行为规范。在劳动争议方面，它又是司法机关审理劳动争议案件的依据。根据《劳动合同法》第四条规定，企业涉及八个方面的规章制度应当经过民主程序制定，并依法公示。这八个方面分别是劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理。只有内容及制定程序均合法的情况下，规章制度才具有被认定为可作为审理依据的可能性。
这里提到的是“可能性”，而非“必然”。原因在于规章制度除了应当具备内容和程序的合法性外，在审判实践中往往还被要求其内容应当具备合理性。因此，规章制度是否能够成为审理劳动争议案件的依据，司法机关不但需要审查规章制度制订、公布程序的合法性、制度内容的合法性，还需审查制度内容的合理性。如果规章制度制订、公布程序合法，但内容明显不合理的，而用人单位又据此解除劳动合同的，审判实践中依然会认定用人单位违法解除劳动合同。
让我们看一下以下一起最高人民法院公报的，关于规章制度越权设定的案例：
原告张建明于2007年11月5日进入被告京隆公司工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止。2009年4月13日上午10点左右，张建明乘坐牌照为苏E8D891的车辆前往京隆公司宿舍区。2009年4月20日，京隆公司向张建明发出离职通知单，以张建明乘坐非法营运车辆为由与张建明解除劳动合同。被告京隆公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。张建明于2009年6月就本案诉讼请求申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2009年7月27日裁决驳回张建明的全部仲裁请求。
本案一审的争议焦点是：被告京隆公司解除与原告张建明的劳动合同是否有合法依据。
苏州工业园区人民法院一审认为：用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理。被告京隆公司有权通过制定规章制度进行对正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位适宜进行倡导性规定，对遵守规定的员工可给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。京隆公司以乘坐非法营运车辆存在潜在工伤危险为由，规定员工不允许乘坐黑车，违者开除，该规定已超出企业内部劳动规则范畴，且乘坐非法营运车辆的行为应由行政机关依据法律或法规进行管理，用人单位无权对该行为进行处理。工伤认定系行政行为，工伤赔偿责任是用人单位应承担的法定责任，京隆公司通过规章制度的设置来排除工伤责任，没有法律依据，因此亦属无效规定。故京隆公司不得依据该规定对员工进行处理，该公司以原告张建明乘坐非法营运车辆为由解除劳动合同违反劳动合同法的规定，损害了劳动者的合法权益，依法应当向张建明支付赔偿金。
京隆公司不服一审判决，向苏州市中级人民法院提起上诉。苏州市中级人民法院二审做出同样的认定及观点，并认为用人单位不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴，从而驳回京隆公司的上诉请求。
上述案例是一个典型的关于法院以规章制度内容不具备合理性为由判决用人单位违法解除劳动合同案件。因此，规章制度内容的合理性非常重要，并不亚于制订和公布的合法性。
关于内容合理性问题，法律法规并未作出具有明确边界的定义，因此这方面的判断依然属于审判人员自由裁量的范围之内。用人单位在制定规章制度时，应做到以公众普遍认知为基础，以公平合理、诚实信用为原则，如此可在审判机关自由裁量范围内，降低不利裁量的风险。规章制度合理性问题包括诸多方面，如严重违纪设定的程度问题、管束员工的严苛问题、管理流程的必要性问题等，而上述案件关于合理性问题是涉及制度规范越权问题。
以下是用人单位常见的规章制度内容不合理的情况：1）将轻微的违纪行为纳入严重违纪行为范围；2）将轻微损失纳入严重损害范围；3）设定较为复杂的员工申请程序，一旦员工违反程序中的任一环节，即认为申请无效（如假期申请、加班申请等）；4）规章制度内容一旦产生歧义，将解释权归入用人单位；5）相关事宜协商程序，给与员工极短的回复期限，若员工未回复视为产生对员工不利的后果；等等。当然，审判机构在判断是否合理时，还将结合用人单位所在行业、地域、业务特点、案件本身的特殊性、员工本身情况等进行综合判断。
关于越权问题，有一个话题是非常值得探讨的，就是规章制度是否可将员工“超生”纳入严重违纪范围，或者用人单位依据该规章制度将违反规定的员工以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，是否构成违法解除？“超生”实际并不属于劳动过程和劳动管理范畴，有关超生问题并非由劳动部门管理，也非由劳动法律调整，而是由计生部门管理，由计生法律调整。用人单位以上述规定作为超生员工严重违纪的依据，并以此解除劳动合同，究竟是否合法，在目前的审判实践中究竟被如何认定，请关注本期“案例分析”。
