阿科玛丨稀缺蓝领人才的保留发展体系

作者：叶诚为丨大中华区人力资源 行政及传讯总监丨阿科码集团

Akema 在全国工厂分布较多，整个企业的蓝领员工占全员的三分之二。由于行业特殊性的关系（自动化程度很高的化工行业），工厂中的蓝领员工与普通蓝领定义不同，定位更趋向于高级蓝领。在Akema，除了一般支持部门人员和管理人员，例如财务工作人员，生产一线员工都被称为蓝领。而产品特殊性（化工品，具备强专业性与一定危险性）以及工作内容与环境的严格性（进入现场需佩戴PPE，即个人防护装备。大多时间进行设备控制与维护。控制室的仪器仪表和各项操作设备都非常复杂，一些特殊化学品也需特别处理。）更加导致对这些蓝领员工的能力素质以及专业知识背景的高要求。Akema 的班组长和一线操作工人的学历要求，大都为专业本科以上，而工程师、工艺研发等人员更需要硕士以上学历。所以，Akema 针对这些稀缺的蓝领人才，其保留措施与职业发展管理，会更加的具有挑战性与特殊性。

完善的薪酬福利体系

除了提供一般的员工福利、津贴保障外，Akema 还会提供一些职业健康体检以及住房补贴福利。除此之外， 由于稀缺人才来自全国各地，公司会协助非本地员工解决家属相关问题。例如，运用当地政府网络关系，解决员工户口、买房优惠等。另外，对于大学毕业的新晋员工，公司会联合周边企业、街道妇联组织一些员工联谊活动。而对于已成家员工，公司也会为其配偶在当地提供一些工作机会， 对于小孩上学问题，企业也会帮助入学定期赞助的幼儿园、小学等。给予员工家庭最大限度的保障，是为了更好的让员工无后顾之忧，提高稳定性，更加安心地工作。

职业发展体系：“Professional Ladder”

Akema 有个“Professional Ladder” 系统体系， 这是一个在内部运行多年的职业发展阶梯。整个发展阶梯分为专业方向发展和管理方向发展两部分。

1.  发展通道

专业方向发展通道：

管理方向发展通道：

2.  考核维度

专业方向发展通道：

l  学历以及专业技能证书；

l  获得企业内部专家委员会的技能成熟度评估；

管理方向发展通道：

l  学历要求；

l  是否有带团管理经验。

l  团队目标达成情况。

其中，第二维度还需评估所带团队的人数、复杂程度。若没有团队管理经验，Akema 会给予一些管理项目或协助项目的负责人共同完成以帮助员工积累相关经验。

Akema 的“Professional Ladder”职业发展体系针对全员，希望能够通过体系的建立让员工看到自己的发展路径。这个项目实行蓝领员工自愿参加制，正式员工若对自己的职业发展有要求，希望能够在一定时间内获得培训，达到晋升职位目标，都可以与上级领导反映情况，并参与该项目。此时，上级领导会拟定一个计划，并为其配备一位Mentor（导师）。在这期间，上级和Mentor 会根据该员工的实际情况量身定做培训要求，并统一至公司年度培训计划里，由HR 进行具体培训的落实。在整个过程中，上级领导与Mentor 会每6 个月进行一次回顾，了解员工的发展状态以及欠缺之处（Mentor 与该员工的互动频率会更高些）。当双方都认为该员工具备进入下一层级的能力，就会进行职级晋升。

对于Akema 而言，企业的快速发展，能够给予员工更多的职业发展机会与通道，员工也能够在公司给予的平台中发挥自己的特长与能力。但与此同时，也正因为企业发展速度过快，员工的能力是否完全具备来匹配公司的发展速度也将会是一个挑战。无论作为主管还是Mentor，企业都会花更多的时间来关注他们的发展与能力的提升。而针对这一现象，Akema 现阶段所采取的措施为：

l  建立专门人才库，把人才归类为：高潜力人才和关键人才，制定专门的培训指导计划和保留政策；

l  各区域的HR 部门定期沟通，交换内部岗位空缺信息； 大中华区总部的HR 部门与巴黎总部及亚太各国的HR 部门定期沟通，交换岗位空缺信息。以此推动公司内部跨地区、跨部门的人才轮岗和流动机制。