高效招聘的最大压力来自于如何做系统性地思考，继而搭建一个逐渐集团化和全球化的体系。这其中包含了政策、策略、系统等等方面的因素。腾讯的招聘团队有一半时间在做招聘实务，另一半时间在做体系建设。
体系的应用
例如，在内部推荐渠道中，如何逐级分解指标？
腾讯作为知名的本土企业，每年的招聘规模非常庞大，以千为单位计算。招聘团队的挑战在于建立高效的体系和模式，优化流程，开拓渠道，利用各种数据分析对招聘实务做持续地改进。腾讯招聘调配总监陈双华先生在智享会“第六届招聘与任用年会”上分享了他的实践心得。
腾讯的招聘团队中，有一个COE（Center of Expertise）团队负责研究和分析各种数据，并给出建议解决方案。面临的挑战和使命与外企在华机构略有不同，招聘团队目前思考的是：再过10年、20年，甚至当腾讯成为百年老店之后，今天所做的工作能在将来留下哪些痕迹。这其中，最大压力来自于如何做系统性地思考，继而搭建一个逐渐集团化和全球化的招聘体系。包含政策、策略、系统等多方面的因素。团队有一半时间在做招聘实务，另一半时间在做体系建设。
建立招聘有效性评估体系
招聘有效性评估体系是一个比较复杂的模型。建模的目的是希望全面评估招聘工作的的效率和效果，从而快速诊断问题、优化措施。招聘团队现今面临的困扰是：1.人员招聘极具复杂性，公司的产品线比较长，岗位类别复杂，需要广拓渠道吸引来自各行各业的候选人；2.招聘数量较大，需要协调多种资源敏捷响应；3.整个招聘工作涉及的环节很多，对效率和质量的控制提出很高的挑战。因此，团队也在思考如何建立相对统一的招聘评估体系，在对当前招聘工作进行诊断的基础上发现不足并持续进行优化。
COE团队重点从三个维度来建立招聘有效性评估模型：分别是招聘输入（input）、招聘过程（process）和招聘产出（output），根据每个维度的关键成功因素和关键产出设立评估指标。团队会根据这些维度针对公司层面和BU层面进行评估和诊断，让评估结果成为设定日常工作指标的指引。
对招聘结果产生影响的因素非常之多，它们之间相互联系，这就要求分析人员深入挖掘找出最具影响力的因素。例如，招聘过程维度可以重点从人力规划、需求管理、人才开源、面试甄选和人才吸引几个方面进行评估；招聘产出维度可以从数量、质量、周期、成本四个方面进行评估，其中质量方面的指标包含了试用期评估降级率、试用期主动离职率、试用期被动离职率、半年内主动离职率、半年内被动离职率、骨干员工一年内的绩效表现和发展潜质。根据该评估模型，团队每年会做一次公司级的评估、每半年做一次部门级的评估，
根据对招聘有效性评估的结果，COE团队每年都可以给公司和各部门制作一份“招聘有效性评估全景图”针对指标的评估得分标注出红黄绿三种指示灯，绿灯部分是健康有序，黄灯部分是需要改善、红灯区域则必须立即改进。在资源有限的情况下，确保先针对红灯区域进行调整。
例如，在招聘过程维度有一项终端指标是“候选人体验”，针对这一终端指标，我们从“应聘周期、面试组织和面试官的行为”3个方面进行评估。应聘周期指从候选人第一次参加面试到获得入职指引所需的时间，一般说来这个周期过长会对候选人体验产生消极影响。“面试组织”可从如下3个关键点进行评估。1）在首次通知候选人面试时是否告知关键信息（如面试时间、地点、联系人、联系方式、交通路线等）。2）前往面试地点的平均次数。3）极端情况（前往面试地点4次以上就属于极端状况）。另外，调查发现，面试官行为会在很大程度上影响候选人的感受，包括“面试官的专业知识和技能、沟通是否清晰到位、是否增强了候选人加盟公司的意愿等”。每个部门中得到候选人认同最多的面试官会获得公司表扬。像这样，通过层层分解后得到细化的操作方法，运用于实践中，可以帮助各部门将招聘实务做的更好。
每半年出具有效性评估报告后，COE团队会与各部门的HR负责人进行深入沟通，重点针对红灯区域找到弱项，再逐级分解到个人职责，制定优化措施。整体而言，有效性评估报告就像公司招聘工作的“体检表”，既能让使用者看到整体健康状况，也能深入某个细节进行诊断和优化，具有较强的可操作性。
案例分享
招聘有效性评估体系的运行需要投入很多人力做研发和数据采集。在现有模型的几十项指标中，有半数可以通过系统生成，半数需要通过调查问卷或者过程记录得到。
腾讯的内部推荐（我们称之为“伯乐渠道”）在整体社会招聘中的贡献率达到很高的水平，是一个性价比很高的渠道。招聘团队在考虑如何进一步提升内部推荐的有效性。
做好内部推荐，有2个关键要素。第一，激励伯乐提供人才信息。包括：1）提升推荐意愿；2）降低推荐门槛；3）吸引高端伯乐。第二，提高人才信息的成功转化率。包括：1）提高响应速度2）促进信息共享。针对每个关键因素的子因素，我们也设立了相应的评估指标，例如：我们通过“有推荐行为的员工占全体员工的比例”、“平均每位伯乐推荐的简历数”两项指标来评估伯乐的推荐意愿。这条渠道如果运营完善，效果是非常喜人的。不仅能找到合适的人，更关键在于通过把指标逐级分解的方式，掌握了各种关键因素，再把它们固化成方法论和行为工具，让整个团队受益。
再比如“招聘官方微博”的系统性运营。微博更大程度上可被称为自媒体，它目前并非是高效招聘渠道，但它是一个雇主品牌宣传的有效阵地。很多公司可能对怎样建设一个微博的宣传阵地感到疑惑。腾讯认为招聘官方微博上有4大类信息会吸引候选人关注：1）招聘动态 2）招聘相关问题解答 3）公司文化 4）求职经验分享。还需根据不同的时间段发布不同内容的广播，因为在不同的时间点发布动态消息被浏览、转播和评论的概率是不一样的。腾讯今年上半年策划了一次“微简历大赛”，通过腾讯招聘官方微博平台号召所有求职者用140字以内的精炼语言秀出自己，历时一个月，吸引了数万人参与，收到5000多份微简历，最终录用了6人， 投入成本仅为1台ipad和几十个QQ公仔。经营招聘微博既要有常态的运营模式，也需要用创新的活动来吸引人气。
能力建设
招聘团队对每一项渠道的运营管理都应该有清晰明确的方法论。腾讯招聘经理入职后，会先参加招聘方法和实务的培训。参加完培训后需要接受每年一次的认证考试，分为制度篇、渠道篇、薪酬篇、公司业务篇、实战技巧篇等。团队能力建设的目标是，任何新人加入腾讯招聘团队后能迅速胜任岗位需求，能力得到持续拓展。团队还很重视专业面试官的能力建设，通过授课培训、认证考试、面试官交流KM吧、面试官微刊等多种方式，搭建了全方位的面试官培训辅导体系。
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