马克西姆2013年发布的一项针对中国社交招聘的调查结果显示，53%的受访者正在使用社交媒体进行雇主品牌推广和企业招聘。同时，31%的受访者表示在接下来的一年会尝试这些新渠道。在我国，社交媒体招聘方兴未艾。
1 平台何在?
在采访中我们发现，在华企业主要使用以下三大平台作为社交媒体招聘的切入点：
●微博
2011 年，微博招聘成为一个热概念。随着微博的流行，微博招聘的出现打破了移动通信网与互联网的界限。同时，微博招聘投放准确、成本低、受众广的特点，使其尤为 受企业青睐，其中不乏阿里巴巴、华旗资讯、创新工厂等知名企业。华旗爱国者总裁冯军在其微博上招聘事业部总经理，并开出了优厚的待遇。李开复的创新工场多 次通过微博招聘各类工程师。此外，一些媒体也纷纷加入微博招聘阵营。阿里巴巴、第一财经等纷纷通过微博广揽传媒人才。
●微信
由于微信的功能属性以及在招聘信息发布，候选人在线管理等人力资源招聘流程中有很多的供需关系，微信可以非常方便的作为一个招聘用、雇主品牌宣传用的工具。 随着微信用户的迅速增长，以及后续整个移动互联网终端普及和信息获取的流量转移到移动终端，有越来越多的企业开始建立起自己的微信招聘平台。
微信招聘让企业招聘更加的移动化、社交化，同时企业的手机招聘网站、招聘网站的移动APP开发等等，引导更多的求职者通过手机来搜索企业职位和应聘，成为了继微博之后的另一社交媒体招聘的优势平台。
●LinkedIn
这 家为职场用户提供商务社交服务的互联网公司可谓美国梦的成功典范，全球范围内，综合性社交网络(例如Facebook、推特、人人网、开心网)都在亏损， 但是这轮热潮中以LinkedIn为代表的另一个分支，今天不仅拥有全球超过2亿名的用户，并且连年赚的盆满钵满，市值甩过200亿美元大步朝前奔，彰显 着其在社交媒体招聘渠道中的龙头地位。
不过，LinkedIn却并不赞同外界对其“招聘网站”的定位， LinkedIn中文版“领英”总裁沈博阳便称，LinkedIn是专为职场人士打造的社交平台，平台上有许多的“应用”，而招聘只不过是LinkedIn盈利最好的一项应用而已。
LinkedIn 的传奇既让人眼红，又让人向往。10年时间里，中国本土出现了一批又一批的LinkedIn效仿者，前有从人才输送入手，主打招聘产品的若邻网、大街网； 后有从社交媒体入手，主打社区型产品的钛媒体。无论侧重哪方，他们的共同目标都是推进网站的商业化进程，做成公司、人、社区三维一体的职业社交网络平台， 打造一个与LinkedIn相仿的中国式LinkedIn，但领英刚入驻中国短短两个月，中国的注册用户便突破了500万，这500万用户中60%来自 北、上、广、深这类一线城市，20%的用户有海外背景，30%多的用户是跨国公司的员工，均是职场精英。可见想要复制LinkedIn并不容易，未来它依 然会在社交媒体招聘中担当重要角色。
2 优势何在?
过去，企业招聘一般通过招聘网站、公司官网、猎头公司这三大渠道进行，三者各有明显的优缺点。招聘网站和官网的优点在于可以面向广阔的人才市场，缺点是只能 满足企业对初级人才的招聘需求。而对中高级员工的招聘，企业一般通过猎头公司等外部代理机构来完成，它们有现成的人才库，但同时要收取高达20%-30% 年薪的代理佣金，这对企业是一块不菲的开支。而现在，企业有了社交媒体这一富有潜力的招聘新渠道，不仅可以根据人们的网络踪迹精准搜罗人才，也可以通过精 心的策划，在招聘的同时实现公司品牌的提升。
传播面广、传播速度快
邓玉霞
欧司朗中国区招聘专员
社交媒体是一个天然的社交圈，人们可以互相联系、互加粉丝，在社交媒体上发布的信息能被更广泛地传播。
宋海滨
拜耳中国区招聘总监
一方面社交媒体催生出了“自媒体”的概念，任何人都可以在这一平台上发布信息，我们接收到的资讯越来越多，同理，我们发布的资讯也会比以往有更大的受众；另一方面，社交媒体强大的互联功能也能使我们的信息在第一时间被广泛传播出去。
蔡瑾
甲骨文中国区招聘经理
社交媒体具有强大的互联功能，能让信息的传播面更广、传播速度更快。当我们在社交媒体发布全新的职位需求时，被合适的人才获取信息的几率会更大。以微信为 例，我们在微信上发布招聘信息，除了会得到粉丝们的转发以外，有一些人会直接将其分享给他认识的与岗位匹配的人，这在无形中就起到了一个筛选的作用；另外 还存在这样的可能性：一般关注某个岗位信息的人大多对该岗位抱有兴趣，那么在他的社交圈中极有可能存在与他的职业、兴趣重合的人群，通过他的转发，这部分 人也能获取到招聘信息，可能在合适的时候便会向我们投递简历。社交媒体强大的传播力帮助我们更精确地定位候选人。
互动性强
宋海滨
拜耳中国区招聘总监
在传统渠道中，我们往往是将招聘信息推送出去，然后等待具有求职意愿的、对公司抱有兴趣的候选人来投递简历。而在社交媒体平台上，招聘人员往往可以主动出击，通过搜索，与合适的人才建立联系，并且通过后续的沟通，能更全面了解候选人。招聘变成了一个双向互通的过程。
蔡瑾
甲骨文中国区招聘经理
社交媒体具有非常强的互动性，这是它最大的特质之一，让求职者与企业的沟通更畅通无阻。招聘的终极目标是成功招募合适的人才，但它的整个过程其实就是向求职 者展示企业文化、企业品牌的过程。那么在社交媒体上，这个过程会变得更生动、更直接。当我们不断向求职者输出与企业相关的信息，求职者也能及时将反馈呈递 给我们，对于求职者的询问我们也能第一时间给与答复，如此高效而直接的沟通模式，不仅符合当下快节奏的生活模式，也让求职者对企业有更清晰的认知。
花伟
新浪招聘总监
通过先进的互联网技术和更聪明细致的招聘策略，社交媒体可以给我们在招聘工作中获得更多的主导权和操控感，可以更加长期地与目标候选人保持联系和互动。它可 以使你获得目标候选人的成长与进步。现在我们还可以加入到互联网上对于我们企业品牌的会话讨论中并发挥我们的影响力去构筑长期的品牌影响力。
及时、不受限
宋海滨
拜耳中国区招聘总监
因人制宜、因地制宜、即时共享——这些显而易见的优势，让我们在社交媒体上发布招聘信息时，省却了许多中间环节，并能根据受众随时调整呈现的形式和内容。 比如，传统模式上，在高校举办宣讲会，我们往往依靠海报、学校宣传来将信息传达给学子们。 如今，在这些手段之上，我们通过微信——这一安装在每一个学子手机上的软件来更好地与他们互联， 并及时获得学子们对拜耳职位信息的问询和校园活动的反馈。
蔡瑾
甲骨文中国区招聘经理
不 可阻挡的移动化趋势使社交媒体成为受客观因素影响最小的传播和沟通平台之一。现在几乎所有的社交媒体都有APP，可以在移动设备上使用。对于招聘人员来 说，这一好处是显而易见的：无论我身处何时、何地，我都能发布信息或与求职者联系。另外，大家留心一下，便能发现一般微信公众号都会选择在午餐之前或下班 之前的时段内进行新消息的推送，因为这对受众来说是一个可充分利用的碎片化时间，对社交媒体来说亦是发布新动态的良机。这是“移动化”带给我们的延伸思考 和前所未有的便捷。
李新
Huntsman亚太区高级招聘经理
在 传统的招聘网站上，候选人的简历更新频率是较低的，他们只有在想要主动找工作的时候才会去更新自己的简历，而在以LinkedIn为代表的社交媒体招聘渠 道上，候选人更新“简历”的频率则较高。由于它的定位优势在于它是一个社交平台，因此LinkedIn经常会把最新的消息发到你的邮箱，候选人会对其产生 “粘附”，继而在时不时登录LinkedIn的过程中更新自己当前的职业状态。
成本低廉
蔡瑾
甲骨文中国区招聘经理
利用社交媒体进行招聘的成本及花费非常低，甚至零成本。几乎在所有的社交媒体上，招聘者本人利用个人帐号进行职位发布、信息推广等都是免费的，对于企业来说，这是一种成本上的节省。
李新
Huntsman亚太区高级招聘经理
社交媒体招聘对企业最直接的影响就是招聘成本的下降。以Huntsman自身为例，在使用了LinkedIn之后，我们对于猎头的使用率就明显减少，几乎降低了50%，这对降低成本来说显然是很大的帮助。
手段灵活多样
宋海滨
拜耳中国区招聘总监
在传统的媒体中发布信息，我们很难细分目标人群，往往一条信息要覆盖各个层面的受众，因此无论是描述信息的语言、信息出现的形式都较为模式化。社交媒体的出现改善了这一状况，我们可以根据不同的人群使用不同的表述方式，使信息呈现的形式具有多样性。
私密性
李新
Huntsman亚太区高级招聘经理
各行各业中的职场精英在找工作时常常会有较多的顾虑，他们不会赤裸裸地把自己的简历挂在智联招聘和前程无忧这样的招聘网站上，大鸣大放地宣告自己要找工作了。LinkedIn凭借它社交平台的特性，给了这些资深人士一个委婉、得体的方式去安全地寻找新工作。
观点：
社交媒体让应聘者的日常生活、交往圈子变得公开透明，有助于企业方了解他是否与企业文化相符合，是实现招聘过程高效的工具。对于求职者而言，能够真正精准的 推荐招聘信息给求职者，充分的说明职位信息情况以及招聘方与求职者之间实实在在地互动，才是用户心目中理想的社交招聘平台。所以无论是传统招聘，还是炙手 可热的社交招聘，能够全方位的实现用户的需求就能获得成功。
根 据美国招聘软件平台专家Jobvite针对800名人力资源和招聘专员展开了一项调查显示，89%的美国公司表示愿意通过社交媒体进行招聘，这个数字比 2010年增长了6%；另外一个重量级的数字还显示：有三分之二的受访者表明已成功通过社交网络招募到员工。显见的是，在美国，社交媒体招聘这一渠道的作 用令人欣喜，但在我国，社交媒体招聘不过刚起步几年时间，那到底如何让其确有成效，而不仅仅是“看上去很美”呢？
1针对目标人群选择平台
易萌
完美世界人力资源总监（招聘&BP）
在微博和微信这两大平台上，应届生或者从业经验不是很丰富的求职者较多，而LinkedIn上集中的则是从业经验丰富，甚至已有所成的候选人，因此企业在使用社交媒体作为渠道时要先定义自己的目标人群。
陈黎明
华硕电脑中国业务总部人才中心总监
无论使用什么平台，企业都需要根据自身的长期战略定义关键人才，了解关键人才需求，继而针对这些需求选择传播渠道，最终才能确定具体、恰当的招聘方案。
李新
Huntsman亚太区高级招聘经理
目 标人群所在的地区不同也会影响社交媒体招聘的效果。以LinkedIn为例，相比其他亚太国家和地区，中国大陆地区LinkedIn的普及率没有那么高， 而在新加坡、香港、马来西亚，还有印尼，这些地区与国家LinkedIn的普及率都比较高，效果就会尤为明显。其中印尼对于LinkedIn使用的普及率 比中国大陆高，这是比较让我惊讶的，当然这可能是由互联网的自由度所决定的。
2 战略制定
花伟
新浪招聘总监
我 们作为互联网企业，相对于那些传统行业在使用社交媒体招聘方面起步要早些，应用要深入一些，因此招聘体系和招聘系统建设也会更完备。LinkedIn、微 博、微信等都是我们得力的工具。当然有些平台的使用还处于探索阶段，这里的“探索”不是指探索如何使用，而是指针对“创新使用”的探索。我们有新浪微博这 个平台并不代表我们有着得天独厚的优势，因为每个公司都可以在微博做招聘，微博也不是新浪唯一的社交媒体招聘平台。
社交媒体招聘战略是个很广泛的定义，每个公司所处的行业不同，业务战略不同，发展阶段也不同，但是从方法上来看我们将其分为三个部分：“Identify, Engage, Measure & Refine”。
Identify是指要根据实际情况选择合适的社交招聘平台，在国外，Facebook和twitter是可行的，但在国内却是不可行的。因此我们首先要看自己的目标人群在哪些平台上。
Engage是看平台上有哪些有关我们品牌的，且与招聘相关的会话。比如我们发现有人在讨论技术、讨论运营媒体品牌相关的话题，学生在讨论有哪些企业比较好，那我们就要想办法主动参与到这些会话的情境当中去。
Measure， 衡量可实现的效果。仅仅加入会话还不够，这并不是我们的目的，我们要衡量这些平台可以达到哪些指标，比如我们用LinkedIn可以获取哪些信息，实现怎 样的效果。招聘效果，以及对于企业品牌的影响力和渗透力的帮助都是我们会考虑的因素。比如人人网可以做校招，大街网除了可以做校招，还适合做社会招聘，用 作背景调查的用途。
Refine，这是最后一步，进行改善和提升。
蔡瑾
甲骨文中国区招聘经理
甲骨文对社交媒体招聘的运用开始较早，我们从2012年入驻微博平台，2013年打造微信平台，在这个过程的确积累了一些经验和感受，但这是一个新兴的、充满变化的领域，我们在积累的同时，更在摸索和学习。
制定社交媒体招聘战略是确保成功实施的第一步，战略本身无好坏，只有是否适合企业发展、是否切中当下的状况。那么便很容易理解，对社交媒体招聘战略的制定有以下几点核心要素需要把握：
首先，要对本企业所处行业特质有详细的分析，对企业的定位、产品特点、文化特性有清晰的认识。并非每个企业都适合运用社交媒体进行招聘，也并非每一个社交媒 体都适合自己的企业。以LinkedIn为例，LinkedIn的使用者大多为白领人士，那么我们招聘IT、HR等岗位人员时，往往会收到良好效果，但一 些大型制造业希望从中招聘到蓝领工人，则无法达到前者的成效。任何社交媒体都是同理。
第二，保证人力和时间的投入。社交媒体虽然是一个传播快速的渠道，但作为招聘渠道，它的成效并非一蹴而就的，它是一项长期的建设工程。我们只有持续地不断地坚持投入、更新越来越多的内容，它才会引起大众的关注，收获粉丝。
第三，具有品牌意识，善于推广和宣传自己。社交媒体本身具有的特性使品牌推广变得更容易，身为招聘人员，我们不仅要推广公司的品牌，更要树立自己的个人“品 牌”。在甲骨文，我们非常推崇招聘人员打造自己的“品牌”，多数招聘人员的微博账号都经过实名认证，在发布的职位信息中，也会留下招聘人员个人的邮箱、微 信、微博账号。这样可以拉近候选人与招聘人员的距离，从而让候选人对招聘人员和企业产生更大的信任。
第四，与粉丝 保 持互动。社交媒体是一个双向沟通的渠道，如果我们只是利用它来进行信息发布，而忽视了与粉丝们的沟通和互动，那么久而久之，受到的关注度一定会下降；另一 角度来看，如果在社交媒体上总是企业单方面发布信息，而甚少收到反馈和问询，那么我们也需要审视是否发布的内容需要改进。
3 实践三问
如何与传统渠道做结合？
花伟
新浪招聘总监
这 里面有两个可以看到的方面，一是技术创新带来的二者结合，在线APP，信息推送，特别是一些互联网公司已经将其招聘与自身的在线产品结合起来，实际上所有 传统招聘行为我们已经可以看到在线的版本。但是这些“克隆”到社交媒体的传统招聘版本2.0的有效性和使用方法还有待于各个企业“知行合一”地探索。
易萌
完美世界人力资源总监（招聘&BP）
社交媒体招聘面临着如何把线上线下活动做结合的问题，这个问题的核心是为了找到我们的目标群体，而不是漫无目的地为做而做。
比如校招，我们在微信、微博平台上做校招活动的时会有线下的活动，活动现场他们就会把二维码和账号都分享到微博或者“朋友圈”，此时企业吸引到的候选人圈子一定是你想要接触的。
此外，我们还在微博做一些有奖竞猜、竞答、创意搜集等活动，这些难度不高、易参与的线上活动是会受到较多欢迎。
蔡瑾
甲骨文中国区招聘经理
我认为社交媒体是招聘渠道的一种形式，与传统的招聘渠道互为补充。目前在我们企业的招聘工作中，是将社交媒体和传统招聘渠道结合使用的（比如在校园招聘、Job Portal中融入社交媒体元素），以使它们各自的优势融合，从而发挥出更大的成效。
社交媒体与传统招聘渠道进行融合是一种趋势，我们目前非常注重这方面的探索和实践。以目前我们正在使用的招聘系统Oracle Taleo为例，我们的招聘都是通过Oracle Taleo系统发布，该系统在每个职位的介绍页面中都设置了Share按钮，点击该按钮，便会出现一个对话框，其中包括所有常用的社交媒体平台，你可以选 择任意一个渠道将该职位信息分享出去。这便是传统招聘渠道与社交媒体进行融合的实例。
我们认为传统的招聘渠道往往对于积极的求职者才能发 挥 最大的成效，而社交媒体则对于潜在的候选人更有作用，通过长期的企业文化宣传，和交流沟通，我们希望引起潜在候选人，当他们萌生求职意愿时，便能考虑企业 的岗位。那么，当两种甚至多种渠道融合之后，能创造一个更开放、更便捷、更多元化的招聘平台，将招聘信息更快、更广地传播出去，同时吸引的人群也更多。
社交媒体提供了一个更海量的信息，是否比传统网站甄别简历更困难？
宋海滨
拜耳中国区招聘总监
筛选简历是招聘工作中常见的一个环节。我个人感觉将社交媒体运用到招聘中，对“筛选”这一环节具有辅助作用。社交多媒体可以帮助我们细分人群，借助社交媒 体，我们很容易判断哪些人群对企业的岗位抱有兴趣。以LinkedIn为例，在LinkedIn上互联的人们，他们之间往往都具有一定的相关性，也许共属 一个行业，或者对于对方所在的公司有所关注，无任何交集的可能性则很小。那么当我们的招聘人员被别人添加为粉丝时，我们可以初步判断出他的背景、行业和喜 好。所以我们在社交媒体上获得的简历量也许不大，但与企业、职位的相关性往往较高。
邓玉霞
欧司朗中国区招聘专员
受 众广、沟通便捷是社交媒体的特点，当企业在社交媒体发布职位时，这一特点会帮助企业引起更多的关注，获得海量而庞杂的信息，不仅包括简历，还包括许多问 询、关注等。这其实是一把双刃剑，一方面使企业的招聘信息更广为人知，得到的回应更多；另一方面芜杂的信息可能会淹没真正有价值的内容，这为招聘人员设置 了“难题”，招聘人员若将所有的信息进行翻阅，将是一件既耗时、耗力，又效率低下的工作。那么在挑选简历的过程中，许多企业会采用一些招聘工具，这些工具 自带简历筛选的功能，可帮助招聘人员将合适的简历挑选出来。如果我们能将招聘工具和社交媒体有效结合起来，它们将会形成一个有效的工作机制。另外，这一状 况还提醒我们在社交媒体上发布职位时，要对职位描述更精准、措辞更简洁明了，也许两三条内容便能使求职者能抓住职位的核心要求，而非使他们在一则长篇大论 的招聘广告中迷失方向，从而向不适合自己的岗位投递了简历。如此，也能预先减少简历量过大、求职者与岗位不匹配的现象，从而缓解招聘人员的压力。
候选人在社交媒体上发布的公开信息会否影响企业对其的评判？
花伟
新浪招聘总监
现 阶段，我们不会主动去获取这些信息，也不会用来影响我们的选择，其原因有两个，一是出于对候选人的尊重，即使是候选人在社交媒体上公开发布在信息，我们也 尽量避免在不掌握全面信息的情况下作出任何判断。二是对候选人能力素质和专业技能的考察是我们的重点聚焦，如果陷入到其他的海量信息中，很容易失去我们原 本对于招聘工作本身的专注。
邓玉霞
欧司朗中国区招聘专员
目前社交媒体作为一种招聘的渠道，丰富了我们的招聘方式，但并不会对我们筛选候选人的标准产生太大影响。我们对候选人的评判仍然侧重于其工作技能、知识水 平、潜在能力等，这是比较客观的评判标准。另外，我觉得目前国内的社交媒体，在功能的全面性上依然是亟待完善的，它并不能完全而彻底地展示出候选人的个性 和背景。因此，这也决定目前即使通过社交媒体，候选人的知识技能等硬性条件依然是企业最常见的考量标准，也是最客观、真实的考量标准。
宋海滨
拜耳中国区招聘总监
拜 耳公司注重公平的企业文化，身为雇主，我们提供均等的机会给每一个候选人。同时，我们鼓励“多元化”，无论年龄、性别、种族，还是个性，我们希望员工在各 个层面的构成呈现出多样性，这会创造出更有活力和创造力的企业氛围。只要品德规范、遵纪守法、符合企业的要求，任何一种性格的员工都能在拜耳获得机会。因 此我们在招聘的过程中主要参考的标准是候选人的工作技能、价值观、知识水平等等，另外还会看候选人对企业的认可度、加入企业的意愿等等。在社交媒体上，我 们主要关注的也是以上信息，当然一些招聘类的社交媒体会呈现出候选人收到的工作评价，这些也具有一定的参考价值。
其实，在社交媒体上呈现的信息对企业来说都只是一种参考，我们还是会根据面试、笔试等来综合考量候选人。
4 成效与考核
明确考核派
蔡瑾
甲骨文中国区招聘经理
在我们公司，社交媒体招聘渠道占所有招聘渠道的比例大约在10%，主要由微博、微信、LinkedIn中的招聘人员个人账号组成。目前来看，这一渠道颇有成效。
我们主要从以下三方面来考核社交媒体在招聘中的有效性：
第一方面，账号活跃度（Engagement），主要考察粉丝数量、活跃粉丝的数量、内容的被阅读频率、转发频率等，通过一系列分析，我们可以推断哪些平台、哪些内容深受大众的喜爱，从而更好地建设社交媒体平台。
第二方面，成本核算（Cost per high）。对每一种招聘渠道，我们都会考量投入成本数量，最终成功招聘的人数。这也几乎是所有公司都会去考虑的一点。
第 三方面，准候选人数量（Number of candidate pipeline）。我们常常会遇到这样的情况：有些求职者非常符合企业的要求，但企业目前并没有合适的岗位，无法将其计入成功招聘的数据，那么这些人员 便成为我们的“准候选人”。准候选人数量也是我们考量社交媒体是否有效的重要标准之一，因为我们明白社交媒体作为一种招聘渠道，需要得到长期的投入和维 护，它给予我们的“回报”亦是一种长期的成效。
李新
Huntsman亚太区高级招聘经理
如果企业决心在社交媒体渠道中实现招聘目标，就要把它放在KPI中，这一点我们从前年开始就开始那么做了。比如在新加坡，我就要求新加坡团队把公司使用LinkedIn渠道招聘的比率提升到20%，还要降低50%的猎头使用率。
据 统计，Huntsman去年在马来西亚使用LinkedIn招聘得来的人员占整个招聘来源的比例达到了32%，中国大陆地区的数据我目前还未准确核算，但 预计会有将近10%的比率，而且这几年中国大陆地区的比例还在不断地上升。特别值得一体的是LinkedIn在东南亚地区的招聘效果尤为令我们满意。
综合考量派
花伟
新浪招聘总监
个 人认为，由于互联网变化很“快”，因此基于社交媒体的招聘战略也不可能像其他战略去设立一个三年计划从而达到一个什么样的目的，你要掌握的是制定战略的方 法论，从效果出发、从实际出发，不断提升自己对社交媒体使用的方法，调整并找到适合当前阶段本企业业务特点的使用方法，适应变化迎接挑战才是真正的战略。 因为这不像那些传统的渠道，可以去界定通过线上线下、内推内招各招聘到了多少人；社交媒体提供给我们的是具备放大作用的平台:LinkedIn、微博、微 信、Facebook、Twitter……各有所长。无法用简单的维度或数字做出界定考核是社交媒体招聘的特点。
邓玉霞
欧司朗中国区招聘专员
我个人觉得目前对社交媒体的招聘成效是很难去考核的。
首 先社交媒体至今仍不算一个主流的招聘渠道，虽然越来越多的企业在招聘中使用社交媒体。我认为至少现在它的招聘功能仍然无法和成熟的招聘网站相比。这和社交 媒体本身的特点有关，它是一个透明、多元化的平台，我们在使用社交媒体时，更多的是结合招聘需求，来进行一些公司活动和企业文化的推广，或者发布一些行业 动向、与职场生活相关的帖子。这些都能从一个隐性的层面来加强招聘的成功。我们对于它的期待也并非“发布职位、收到简历”那么简单，而是希望通过它能将公 司的文化和品牌传递出去，引起大家对企业的关注，增加对企业
的了解。
从以上角度来看，社交媒体在招聘中扮演的是辅 助 型的角色。正因如此，才很难用一个数量化的标准去考核社交媒体的招聘成效，因为往往有这样的情况存在：有些求职者的确是在社交媒体上获取了企业的招聘信 息，但他若从其他渠道投递简历，当这名求职者被录取时，这一成
功招聘的数字便无法计入社交媒体的渠道中。但社交媒体的确在这个过程中发挥了不可小觑的作 用。
当然，“成功招聘到合适的人”是我们利用社交媒体的重要目的，但我们必须明白要达到这一目的，必须经过长期建设的过程，它的效果不可能即时而现。所以，我们目前无法孤立地、常规地看待社交媒体的招聘效果，它是一个不断发展中的平台，我们更关注它的潜能，探索它的未知空间。
5 影响与转变
思想转变
宋海滨
拜耳中国区招聘总监
社交媒体作为新型的招聘渠道，从总体上来说，丰富了招聘的手段和形式，也为我们带来许多新的思考和改变。
首选，资源配置会发生变化。新渠道的出现需要投入精力，那么我在做招聘战略时必定要将这一渠道的预算分配、人力投入考虑进去，也许会重组原先的资源配置；
第二，渠道的管理会产生一些新的方式，目前我感觉社交媒体还无法被视作一个独立的招聘渠道，它的综合性很强，需要将它与传统渠道融合在一起，才能发挥更大的功效；
第三，社交媒体平台具备许多传统渠道没有的特点，这些特点是双刃剑，在吸引公众关注的同时，我们要注意提高自己与公众互动的能力。如果只在社交媒体平台上发 布招聘信息，而忽视与粉丝们的互动，那么社交媒体的优势非但没有发挥，还会让公众对企业所设立的社交媒体平台产生失望的情绪，反而使它的优势变成了劣势。
第四，在社交媒体招聘具体的实施过程中，我们要关注目标人群的细分，要使信息能够传递到那些我们真正想传递的人群中去。
蔡瑾
甲骨文中国区招聘经理
社 交媒体带来的信息透明化会使招聘的理念发生很大转变。我们一直认为招聘最重要的目的是找到合适的人才，以往我们总是围绕这样的目标去搜索相关的公司、相关 岗位的人员信息，努力去联系他们。社交媒体出现之后，个人信息较之以前越来越容易获知。因此，在当下找到人并非难事，找到人之后，考量他是否真正与企业所 设岗位匹配、如何吸引他加入企业、维护企业与候选人的关系才是我们应该关注的重点。当整个市场的人才状况都清晰地呈现在我们面前时，招聘的工作就被赋予了 新的内涵。因为毕竟信息越透明，人才市场的竞争就会越激烈，招聘工作的效率和质量也将被提升到一个更高的衡量标准。我们当下的招聘理念也就不仅仅是“人才 招募”，而是“人才适岗”。
邓玉霞
欧司朗中国区招聘专员
随 着社交媒体在招聘中的广泛使用，招聘人员的理念必定也会发生改变。在传统招聘的模式中，招聘人员一般在媒体上发布招聘广告，然后被动地等待有意向的求职者 投递简历。而在社交媒体平台，招聘人员则可以主动地去寻找、挖掘一些“沉默”的、潜在的候选人，有可能这些候选人并不了解企业，或者暂时并无求职意向，但 我们寻找到这些潜在的候选人之后，便能把更多的机会带给他们，同时也给我们以后的招聘带来更大人群空间。从被动到主动，这是社交媒体平台赋予我们的新的可 能性，我们也要从思维上理解这种可能性，转变理念，从而能在行动上加以利用。
另外，在招聘策略的制定上也会有所改变，社交媒体的出现，使我们不再完全依赖传统的招聘网站和猎头公司，丰富我们可使用的招聘渠道，使我们的招聘方式也越来越多元化。
职责转变
蔡瑾
甲骨文中国区招聘经理
社交媒体招聘，顾名思义，需要以社交、沟通的方式来进行招聘。那么，当招聘人员利用社交媒体来工作时，首先要接受和认可这样的形式，对日新月异的新媒体技术保持一定的兴趣，以跟随瞬息万变的趋势，并且具备能与人顺畅沟通、互动的软技能。
同时，随着社交媒体在招聘中的运用日渐广泛，我们也在加强招聘人员“硬技能”的培训。搜索能力便是一项重要的硬技能。它需要招聘人员对所发布的岗位、求职者制作简历的习惯有深厚的了解——这些是成功搜索的基础，然后才能定位若干个精准的关键词，将合适的候选人筛选出来。
宋海滨
拜耳中国区招聘总监
社交媒体作为新型招聘渠道为我们所用，必定会为招聘管理带来诸多变化，同时也向招聘人员提出了许多“新要求”，我们要紧跟趋势，做出“转变”。
转变之一，思维的转变，新的招聘渠道已出现，我们要能够及时发现它、研究它、探索它，接受它对我们招聘方式、招聘手段的改变，招聘本来就是动态发展的工作，我们不能墨守陈规；
转 变之二，对新生事物要比以往保持更高的敏感度。我们关注“社交媒体”这一新型招聘渠道的同时，也要由点及面，它是当今瞬息万变的世界中的典型代表。我们千 万不要小觑新生事物对未来工作、生活造成的影响力，要始终保持与时俱进，那么任何一种新的工具、新的方式出现时，我们都不会措手不及。
转变之三，变被动为主动。社交媒体给了我们主动出击的平台，那么我们要使自己的意识和能力跟上这种变化的节奏。在当下，招募人才有了
更深的含义，那便是挖掘人才，我们要积极与求职者互动，努力找到更合适的潜在候选人，从而为企业创建更丰富的人才库。
转 变之四，做企业的“形象大使”。我认为在整个招聘过程中，招聘人员本身便是企业的一张“名片”，招聘人员与求职者交流的过程往往会影响求职者对企业的第一 印象。在互联网时代，企业与求职者之间的沟通渠道日渐丰富，企业推广自身品牌的方式也更为多样，但在社交媒体上塑造品牌是一个长期的过程。那么身为招聘人 员，我们目前除了要在“沟通”的那一刻注重传达公司的形象，更要从平时培养公关意识，牢记职责，那么我们在长期维护社交平台的过程中，才能将企业文化准确 地传递给公众。
建设雇主品牌的新阵地
李新
Huntsman亚太区高级招聘经理
LinkedIn带来的最大附加值就是雇主品牌的建设，由于Huntsman主要招聘的是有丰富工作经验的人员，我们可以针对LinkedIn上众多的专业群组去做雇主品牌的建设工作。群组越细分，我们的目标性也就更强，尤其是结合整个招聘战略，会更有的放矢。
同 时，由于LinkedIn在雇主品牌上的显著影响力，还从一定程度上帮助招聘人员获得了上级管理者对于雇主品牌工作的支持。不是每个管理者都能拥有非常敏 锐的商业嗅觉和长远的目光，他们不一定能理解投资雇主品牌所能获得的长期回馈，但LinkedIn却让他们能够在短期内发觉投资雇主品牌带来的效益，所以 从这个角度来说这让招聘人员更容易说服上级。
邓玉霞
欧司朗中国区招聘专员
社交媒体是一个透明、活跃的平台，并且随着移动化趋势越来越明显，人们越来越习惯从社交媒体上获取各类信息。利用这个平台进行企业品牌的推广无疑会收到良好的效果：它强大的转发和分享功能，能扩大企业活动的传播面，从而提升企业的知名度。
以 微信平台为例。最近欧司朗在微信公众号举行了一个热点活动——晒合照，赢奖品。该活动邀请广大粉丝积极与“欧司朗”合影（可以与欧司朗的产品、Logo、 办公区域等等任何可以代表欧司朗的事物合影），将合影发送至微信公众号，便能参与评选，赢取丰富奖品。活动发布不久，便得到了诸多响应，一开始参与者大多 为欧司朗内部员工，但随着活动的深入展开，许多参与者在个人的微信平台上发布活动信息，活动便得到了愈来愈多的回应。
其实这个活动与招聘的关联度并不大，它的作用是让欧司朗的品牌更广为人知、更深入人心，并让粉丝与企业进行了直接而良好的互动，也使许多人萌发了进一步了解欧司朗的想法，从而去各个渠道搜寻企业的信息。
陈黎明
华硕电脑中国业务总部人才中心总监
传 统招聘由于主要针对主动应聘者，所以主要着重于职位的发布，而社交媒体招聘主要针对被动应聘者，需要对求职者产生很高的吸引力，这个过程也就是雇主品牌建 立的过程。除了文字的职位介绍外，照片、视频、公司介绍、员工的分享都会展示在求职者的面前。比如之前我们在做的校招，只能是传单海报引导到招聘网站申请 再面试；现在通过微信号推送，让应聘者直接看到公司的介绍视频、员工生活等，能明显的提高员工的求职意愿。
行业冲击
李新
Huntsman亚太区高级招聘经理
社 交媒体招聘渠道的崛起让猎头行业受到了冲击，特别是那些小型的猎头公司。使用LinkedIn会明显降低企业对于猎头的使用率，但猎头公司依然有他们生存 的夹缝。企业诚然可以在LinkedIn上光明正大地接触候选人，但如果一个行业属于人才稀缺型的，那就还是需要猎头。举例来说，我们需要寻找一个石化行 业做除硫除酸又要懂英文，那么这些人才，尤其是大型央企的人才，他们不太会出现在LinkedIn上，而我们作为企业也不方便直接出门接触他们。
另外，一些资深人士他们倾向于在找新工作的时能有一个中间人，特别是中国人，在讨论薪资之类的问题时，我们并不愿意直接与企业对话，所以猎头这时就能很好地充当这个中间人的角色。
观点：
作 为刚起步的新兴招聘渠道，社交媒体对于大多在华企业而言并非招聘环节中的重头戏，可即便如此，企业依然需要为社交媒体招聘投资，因为它是与新生代有着紧密 联系的必然趋势。未来，价值观更为多元化90后将成为职场新生代，认同宅文化与自我个性的他们显然不会对传统招聘方式买账。企业如果墨守成规，可能会被他 们忽视、甚至拒绝，而社交媒体则是打开了一扇接近他们的大门。
社 交网络毫无疑问对招聘管理产生了巨大的影响，它把企业的招聘管理从传统的“推”转变为了“拉”。企业HR或许会担心不知该如何更好地运用社会化媒体招聘渠 道，但其实就如同其他的推广渠道一样，社交媒体招聘也需要有清晰的策略、有效的监测和基准评估，也必须意识到这是需要有长时间实践和投入才能转换出可见效 果的过程，不要在初期就急于量化的结果，这是一个在累积经验中不断明确和优化策略的工作。
据 《Kelly Services全球雇员指数调研》显示，社交网络正在改善着人们的生活及工作方式。80%中国雇员每天都在使用社交网络，21%的中国雇员通过社交网络 找工作。可见，未来社交与招聘的融合有着巨大的潜在能量，但同样的，新概念也会面临更多值得探讨的新问题。
1 新问题、新挑战
企业方面
蔡瑾
甲骨文中国区招聘经理
社交媒体使用过程中的挑战主要来自三方面：
第一，如何避免社交媒体沦为一个简单的职位发布的平台？社交媒体，如果不能发挥其“社交类”的特质，就失去了使用它的最大意义。这一点除了需要我们保证时间和精力上的投入，还需要我们多挖掘受众的喜好，尽量发布生动有趣的、能体现公司文化的内容。
第二，如何在使用社交媒体的过程中进行良好的时间管理？社交媒体是一个信息量巨大、并且充满碎片信息的平台。招聘人员将管理社交媒体纳入自己的工作范围时， 便要做好将自己的工作时间进行重组的准备，避免因为在社交媒体上耗费太多精力而影响到其他工作，否则便使社交媒体的优势变为劣势。
第三，如何做好品牌推广？社交媒体平台是一个需要长期建设的平台，这其中的建设并非发布内容那么简单，我们要争取让这些平台代表企业“发声”，与粉丝、求职者近距离交流，让他们通过这些平台了解企业、信任企业，从而关注企业、认可企业。
宋海滨
拜耳中国区招聘总监
社交媒体改变了我们的诸多招聘理念、为我们的招聘空间增添了更多可能性，随着它被广为使用，这其中的挑战也应运而生，我自己总结为以下几点：
考 量投资回报率、考虑资源配置。虽然目前传统的招聘渠道还是占据重要位置，但未来的趋势无可预料。社交媒体已经显示出其强大的功能，但是它的成效却依然无法 简单用数据来衡量。关于它的投资回报率，我们需要多角度考量，从而更合理地进行预算分配。另外，许多公司，尤其是跨国企业，大多已拥有成熟的招聘系统，如 何将社交媒体整合到整个系统中，也是我们必须思考的一点。
如 何把握平衡性。增添了社交媒体这一新型渠道，大方向上，我们在资源配置上必须注重平衡，实际操作中，我们对于发布于社交媒体上的内容也必须注重平衡性。社 交媒体的受众大多为新生代人员，他们拥有自己喜闻乐见的语言表达方式、关注的热点话题，我们在“接近”他们的同时，也要关注发布的内容是否符合公司本身的 形象，不能一味迎合受众，而要在两者之间找到平衡点。
如 何将“互动”持续落实。社交媒体策略制定之后，就要在实施过程中认真贯彻，通俗地说，建设社交媒体平台是一种“长期投资”，我们在这个过程中，除了要保持 热情和积极，给予粉丝们良好的反馈和交流，也要关注如何持续激发招聘人员的热情，使这个平台能够长久地得到维护和开发。
平台方面
李新
Huntsman亚太区高级招聘经理
社 交媒体招聘的大潮下，面临挑战的不仅是用人企业，还有那些社交招聘平台。今年上半年，LinkedIn中文版领英上线了，但在目前的推广中，我认为它并没 有突出自己“社交网站”的身份，而这点恰恰是能把LinkedIn和51job、智联招聘这类招聘网站区分开来，并做差异竞争的地方。LinkedIn是 为职场精英扩大人脉的平台，如果彻底被定位成一个主打招聘的网站，那可能就会丧失它的优势。
我之前提到过，职场精英之所以愿意在LinkedIn上聚集，有一部分原因是LinkedIn为其提供了一个得体、安全的求职方式，如果LinkedIn被直白地定义为招聘网站，那么这些精英便会对他弃而远之。
此外，LinkedIn的群组中还经常会分享很多有用的资讯，但如果一味强调招聘元素，就会忽略了原有的其他价值，这些价值也恰恰是LinkedIn在中国之外的地区有如此大影响力的原因。
2 趋势展望
邓玉霞
欧司朗中国区招聘专员
我个人觉得社交媒体未来是有可能成为招聘的主流渠道的。移动化趋势越来越明显，越来越多的人从PC端转移到移动端，这使社交媒体的互动性强、信息传播及时、 互联功能强等特点有了更大的发挥空间。那么也许有一天，我们通过一个小小的手机就能完成招聘的所有的环节。这是我们的展望，未来不可预测，但我们会随时做 好准备，跟随新的趋势和发展。
宋海滨
拜耳中国区招聘总监
目 前从成功招聘的数量来说，从社交媒体而来的数字在持续上升中，但何时能撼动传统招聘渠道的地位依然是个未知。但万变不离其宗，我们不能忽视新技术的影响和 带来的机遇。随着移动化趋势越来越明显，我认为如何更好地开发社交媒体招聘平台的手机终端，并使其日趋完善是我们接下来要关注的问题。总之，趋势难以预 料，但我们的心态是可以把控的，在未来的时代里，保持开放、学习的心态是商业世界中的基本要求，因为面对瞬息万变的世界，错过一个机会，也许会给企业、个 人带来无法估量的损失。顺势而变，甚至走在趋势之前，这是时代对我们的要求，运用到社交媒体这个具体的领域中，更应如此。
派生第三方平台
易萌
完美世界人力资源总监（招聘&BP）
社 交媒体招聘给了第三方平台许多机会，像现在智联招聘、51job这样的网站聚集了大量目的明确的求职者，给了用人单位清晰的方向。如果有任何一家第三方平 台能在社交媒体上起到这样的作用，搭建起社交媒体的渠道，形成巨大的资源库，那企业便不再需要操作大量的线下活动，也不再需要把招聘与企业自身的宣传平台 绑定在，而只需要通过与第三方的合作。因此我认为社交招聘渠道未来的成熟和第三方平台的成熟是分不开的。
目 前来说，还没有一个第三方平台准确地抓到这个切入点，大家都在还在“战国时代”，没有分出高下，而企业自己也在做尝试。像大街网，他们的目标是做中国的 LinkedIn，但他们现在只专注于PC端。LinkedIn虽然现在也打开了移动端，但是它的形象一直是比较高端的，普通的从业者可能不太容易利用这 个平台，所以在LinkedIn覆盖不到的地方，商机是很大的。派生各类细分的第三方平台是必然的，毕竟，想要做一个又大又全的网站需要太大的能量，“小 而美”并非不如“大而全”。
李新
Huntsman亚太区高级招聘经理
我 觉得随着社交媒体招聘渠道的开拓，会派生很多其他的第三方平台，比如分享公司体验的。假设你在huntsman工作过或面试过，你可以上那些平台分享自己 对Huntsman的感受、薪资福利待遇等等。在国外就已经有了这样的平台，很多候选人在拿到面试意向时都会上这些网站去获得相关信息。由于在这些平台上 的内容都是由候选人自己分享的，所以基本能做到客观中立，企业也无法去插手这些评价。
人才库变得越来越透明化，而我觉得未来企业也会越来越透明，薪资之类的话题不再是秘密，这种透明会是一个市场的趋势。
观点：
社交媒体招聘将招聘工作带到了一个前所未有的、有趣的，同时拥有无限可能性的状态中。它没有一个固定的模式，也许永远处于变化中。它的未来亦无法简单预测，而是要求企业和广大HR从业者紧紧跟随它的发展来不断进行探索，这个过程中需要智慧、创意与坚持。
换言之，社交媒体招聘势必会成为未来招聘渠道中的主流，并且它已经在一些领先企业中成为主流。此前，从未有人想到过智能手机会为人类社会带来如此大的巨变，随着科技的发展与进步，招聘极有可能也会与更多新技术结合，迸发出我们意想不到的火花。
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