帝斯曼：企业文化引领高效合作，灵活发展拓宽职涯通道

程焱华| 帝斯曼中国有限公司| 人力资源总监

●●业务背景

荷兰皇家帝斯曼集团是一家以使命为导向，在全球范围内活跃于营养、健康和绿色生活的全球科学公司，致力于以缤纷科技开创美好生活。帝斯曼打造创新产品和解决方案，以应对世界诸多严峻挑战，同时为包括客户、员工、股东和全社会的所有利益相关方创造经济、环境和社会价值。

●●人力资源三支柱现状

帝斯曼的人力资源团队目前采用的是三支柱架构。在中国本土，各个支柱均需要实线汇报给全球总部，在本土则采用虚线汇报的模式。面对三支柱运营过程中的种种挑战与问题，帝斯曼通过长期的实践与摸索，也找寻出了专属于自己的解决之道。

⇨⇨加强三支柱协作——倡导协作文化，畅通沟通渠道

三支柱之间由于角色的不同，难免会存在认知、工作重点不一致的情况。但在帝斯曼，这样的问题却并不严重，这得益与企业内文化与制度的双重助力。

2020 年的新冠疫情给企业的管理带来了诸多的机遇，对于人力资源而言，新冠疫情推动了人力资源数字化的转型，其中便包括线上沟通平台的搭建。过去，组织层面的指令、会议内容常常只能依靠层层下达的方式进行传播，这样的方式效率不高，能覆盖的人群常常也有限。而在有了线上沟通平台后，无论是全球级别的会议，还是各个团队之间的沟通，都大大提升了人群覆盖面和沟通效率。沟通信息透明度的提升，同样也有助于三支柱之间进行实时沟

通，更好地对要实现的目标达成一致。

随着一家企业不断地壮大、走向成熟，仅依靠机制是难以确保“基业长青”的，更重要的便在于企业文化的塑造。帝斯曼于2020 年在企业内开始推行新的企业文化，其中较为重要的一点便是强调“合作文化”，即弱化汇报线、组织结构的概念，以业务需求为导向来形成共同的目标，从而解决问题，打造更为敏捷的组织。这也为三支柱的有效合作打下了更为坚实的基础。

⇨⇨打造“势均力敌”的三支柱——关注“弱势”支柱，拓宽每个人的职涯宽度

☞☞为人力资源共享服务中心赋能

2020 年帝斯曼发现在人力资源团队中出现了若干值得关注的“声音”，如：HRSSC 只提供标准化、支持性的服务，HRSSC 是人力资源中的“乙方”角色等，这些“声音”都似乎提醒着企业：HRSSC 在三支柱中处于相对弱势的地位，需要及时进行调整。调整的措施与手段如下：

✓✓人力资源一把手参与HRSSC 的每月例会，帮助HRSSC 转变对自己原有的认知与想法。

✓✓人力资源一把手亲自为HRSSC“站台”，并且在日常工作中提供更多可以直接沟通的机

会与时间。

✓✓鼓励HRBP Leader 参与HRSSC 的每月例会，将HRSSC 作为BP 团队的“Extended Team Member”。并且在日常工作中加强合作，在向HRSSC 提出需求时，提供更多、更详细的业务背景信息，帮助他们更好地提供支持。

✓✓鼓励HRSSC 的每个成员抽出日常工作10%的时间参与企业中的关键项目（通常与业务或人力资源各个模块相关），跳出流程性、事务性的工作，提升HRSSC 的曝光度和解决复杂事务的能力。

☞☞设置X-TIME，让三支柱“斜杠”起来

帝斯曼内部设立了X-TIME 制度，即三支柱员工可以拿出日常工作10% 左右的时间参与其他支柱的工作，时长从3 个月到一年不等。这一制度通常应用于两种情况：某一项目需要其他部门成员的助力；团队中出现员工休假、离职等情况，需要“人手”的及时补充。这一制度同时也给员工带来了更多的发展机会：当对某个岗位有兴趣时可以提前适应，了解自己是否具备胜任的潜质；另外，有利于打破组织中的边界感，对其他支柱的工作更为了解，实现全面发展。

●●仍待解决的挑战及未来展望

由于帝斯曼中国本土的各个支柱均需要实线汇报给全球总部，这其中难以避免出现一定的信息差和信息丢失，全球总部对于本土的情况了解也较为有限。以人才发展与培养为例，每个地区的人才成熟度、需求和文化都有所差异，全球总部的方案常常难以兼顾到各个地区的特殊性，因此如何平衡好全球总部的战略和本土的实际情况仍是帝斯曼需要长期努力的方向。

另外，在人工智能等新技术的影响下，数字化转型同样是帝斯曼高度关注的发展重点。未来，企业会进一步将事务性、重复性的工作以自动化的方式实现，从而为业务创造更多的价值与便利。