高管福利灵活、慎重设计

“ 固定+ 弹性”的福利设计

为了给高管提供多样的福利选择，C 公司按照“固定+ 弹性”的模式设计高管福利项目。“固定”部分不仅包括和普通员工一致的福利， 如过年、过节时的礼品，还包括高管专属的福利，如每月固定额度的用车补贴。

“弹性”部分则主要覆盖两个方面：首先，C 公司会为所有高管购买高端医疗保险，高管可自由选择是否将该高端医疗保险覆盖到自己的配偶或者子女。当高管选择覆盖自己的配偶或子女时，C 公司仅向保险公司支付高管个人的保险费用，而高管子女或配偶的保费，则需要高管本人自费。但由于是团体购买，因此高管的子女或配偶的保费可以享受团险的优惠价格。其次，C 公司为高管群体提供了“教育”和“旅游”两类专项费用的补贴，为高管个人学习进修和旅行放松提供关照和支持。例如，高管考取专业证书或职业证书的费用、旅行中的住宿和交通费用等，都可以提供相应发票从公司获取“补贴”。至于上述两类费用的比重则完全由高管个人灵活掌握。

福利沟通节奏把控

由于高管福利政策相对固定，且高管本身职务繁忙，因此C 公司的HR 并不会花费太多时间和精力用于与高管的福利沟通。因此，C 公司当前主要在三个不同的阶段与高管做其福利项目及内容的沟通， 并就实际情况考虑是否对福利项目内容进行调整。

新高管入职时，C 公司的HR 会为新高管做公司整体的薪酬福利内容介绍。

日常工作中，高管也会主动提出福利诉求。高管会基于自己看到和了解到的其他公司福利情况等向薪酬福利HR 提出改善高管福利的意见和建议。当HR 收到高管提出的一系列想法和建议的时候，会认真做下记录，待下一年度制定福利预算时看是否有进行调整的可能。

年度review 时 ，C 公司的HR 会例行召开全公司层面的薪酬福利政策沟通会。对于高管层面，HR 会结合一年以来高管福利的运行情况、期间高管提出的福利调整建议、公司战略调整和政府政策与税收的变化等内容，先对过去一年的情况进行复盘，再对下一年度的福利项目做调整和变化。期间，C 公司的HR 会从高管层随机抽取不超过10 位的高管进行一对一的访谈，听取看法与建议，以帮助完善下一年度高管福利方案。

需要强调的是，在年度review 期间、与高管进行福利沟通前，C 公司的HR 会先对下一年度的高管福利预算总额进行预估（结合公司当年的经营成本、利润、业务战略等）。待对预算有较清晰的了解后才会与高管开展年度的薪酬福利政策沟通会。这样一来，HR 一方就可以做到心中有数，避免向高管许下“承诺”而又无法兑现的情况。

慎重增加福利项目

从C 公司薪酬福利HR 设计高管福利方案的经验来看，在决定是否增加某项福利时，HR 可以从以下三个角度进行考虑：福利成本、市场/ 同行使用率、内部员工需求。其中“内部员工需求”的了解是影响高管群体是否高度重视与认可企业福利项目的重要因素，需要薪酬福利HR 花更多心思进行梳理：在高管年龄阶段、婚育状况、所在业务部门工作情况等这些常用的考虑维度之外，HR 还需要考虑未来企业人员扩张情况与高管群体特征变化（年龄、婚育、喜好等）。

高管福利作为一种成本支出的项目，在设计之初多会考虑公司成本费用的支出与福利本身的人才激励、保留作用。但随着福利上线之初的条件改变（如高管年龄普遍增加、公司扩张后人数增多等），符合条件的受众群体扩大，福利成本也随之快速上升，此时若想维持福利项目运转就需要不断增加成本投入，而调整或取消又会面临巨大阻力。因此，在为高管增加某项福利项目时，不仅要从现状考虑，还需慎重思考未来可能面临的福利状况。