正大集团：善用测评工具，提升招聘有效性

李欣欣 | 招聘经理 | 正大集团

总部设在泰国曼谷的正大集团（Charoen Pokphand Group）始创于1921 年，是一家以农牧食品、零售、电信三大事业为核心，同时涉足金融、地产、制药、机械加工等十多个行业领域的多元化跨国集团公司。作为中国改革开放后第一家在华投资的外商企业，截至目前已在中国设立企业近400 家，员工超过8 万人。30 多年来，正大集团秉承“人才是最珍贵的企业资源”的人才理念，不断吸引各类优秀人才加入。随着招聘规模不断扩大、人才标准的不断提高，正大集团引入了雇佣前的测评工具，同时将正大企业价值观和领导力模型融入其中，并通过定期的测评数据分析对测评工具进行优化校正，极大地提升了招聘有效性。

雇佣前测评概况：

·使用对象

校招、社招全部候选人

·测评工具及应用流程

校招：能力测评、心理风险测评 --> 初试--> 胜任力测评 --> 复试

社招：心理风险测评 --> 初试 --> 根据层级选择测评（胜任力/ 技能/ 个性等）--> 复试

招聘团队的培训和认证：

为保证HR 能够对测评结果做专业性的解读，提高人才选拔的准确度，正大每年都会组织两次针对招聘团队的测评培训，通常每半年一次，上半年为全方位培训，下半年以校招场景应用为主。培训内容涉及测评工具原理、使用方法、报告解读技巧、以及面试场景中常见问题应对等。此外，在培训结束后设有专门测试，只有通过正大内部认证的HR 才有解读测评报告的资格。

测评工具使用：

·与业务达成一致

正大HR 在接到招聘需求时，首先要与业务部门沟通、确认需求岗位的核心能力，并非所有能力都可通过测评进行鉴别，因此要明确各项能力的考察办法，在招聘流程和面试中进行设计，HR 与业务部门面试官会有不同的分工，这样才能客观科学地利用测评结果助力人才甄别。在新员工入职后，测评报告会作为入职资料的一部分交给直线经理，帮助其了解新员工并作为新员工培训发展的参考。

·针对性解读

正大对不同层级岗位测评的重点有所不同，因此在测评报告解读上也有所侧重。基层岗位更多关注胜任力测评结果（即人岗匹配程度）；中高层管理岗位测评则会关注更多管理技能、风格、动力等个性化内容。通常，在面试前HR 会基于测评结果，提示业务主管候选人有哪些突出能力，是否存在短板以及哪些项目与初试印象有较大出入，以此帮助业务主管进行有针对性的面试。

·测评与面试结果分歧处理

测评报告往往呈现的是客观的分数，而面试评价的主观性更强，正大也会遇到测评结果和面试评价存在分歧的情况。对于有争议的维度，各面试官要列举支持自己判断的依据，展开充分讨论，最终采纳能服众的面试官意见；如果无法互相说服、难以做决定，就会考虑对候选人追加一场面试，针对有疑问的地方再做一些考察。当然，在面试前对各面试官的评分设置权重有助于增加面试评分的区分度，可通过计算总分来做录用决定；或者进行投票表决等方式处理分歧。各子公司可根据实际情况采取灵活的策略。

测评工具调整优化：

企业价值观融入测评工具：

正大认为具有企业文化基因的候选人往往能更好地理解企业行为，更快地融入工作，更容易实现内部协同，未来也更容易适应组织变革。2015 年正大泰国总部制定出新的领导力模型，16 年中国区总部HR 就把现有的测评工具与新的模型进行对接，并把正大的价值观（“三利原则、快速优质、化繁为简、接受变革、不断创新、正直诚信”）融入到测评工具之中，实现测评工具的“正大化”，让测评报告能够直观地反映候选人在这些企业价值观维度上的得分，这是正大在测评运用上的新尝试。

在第三方测评工具上完成企业价值观、领导力模型的对接，相当于在两种语言之间切换，因此正大采用了模型分析、专家研讨、量化数据分析等方法以保证对接效果，同时也在不断积累应用数据进行回溯校正。

测评工具的评估与更新：

调研现状，保证新工具应用效果

自16 年对测评工具进行升级优化后，正大每年会对测评工具使用现状进行调查，一方面通过后台调取各地区使用数据（使用量、作答完成率等），结合招聘数据（面试通过率、新员工一年内留任率等）进行分析，及时发现存在问题；另一方面通过访谈了解面试官对测评报告的满意度、招聘人员在测评应用中遇到的问题及所需支持、未来对测评使用的建议等，适时提供应用支持。

熟悉业务，洞察人才需求变化

伴随正大集团业务的飞速发展，近年来中国区业务的重心从产业链前端的饲料生产、畜禽养殖延伸到后端的食品加工零售与餐饮事业，也在跨界融合发展电商、物流事业。业务的需求不断变化，正大HR也要秉承“接受变革”、“不断创新”的价值观，洞察人才需求与人才标准的变化。当现有工具不能满足人才甄别需求时，就要考虑优化现有工具（如测评模型校正）或引入新工具。

没有最好，只有最合适

对于新工具的选择，没有绝对的标准，但对经典测评工具的深入了解和对市场上测评工具的新变化保持关注是基本的要求，多参与行业的分享与交流也会获得好的灵感和启发。在工具选型中的试测是很有必要的，找到典型部门、典型岗位的绩优、绩平和绩差人员去试测，对比测试结果是很有效的方法。

使用雇佣前测评的挑战与对策：

主要挑战：不同业务主管对测评工具认可不同。

对策： 招聘以数据说话

正大在招聘中全面应用雇佣前测评并非一蹴而就，是正大HR 一点一滴努力和不断追踪的结果。总部在早期推动测评应用时遇到过不少质疑的声音，但始终坚信测评的科学性和有效性，通过一次又一次的培训宣贯、应用辅导和效果追踪，可以看到近几年各类测评使用量和测评作答完成率都有了大幅提升。

此外，HR 也在论证测评的使用效果，总部每年年底会进行测评使用数据分析，包括对录用淘汰人员、绩优绩差人员的对比分析，验证测评的有效性。同时，借助测评数据描绘关键岗位的人才画像，帮助招聘人员和业务主管更好地识别人才。当业务主管看到测评成绩理想的新员工绩效表现更佳、入职一年内的留任率更高，关键岗位都有可量化的清晰的人才画像时，招聘HR 自然就成为他们真正的伙伴。