拓展招聘新渠道，吸引被动的求职者

作为HR，招聘是一大重任。你是否还在为招不到合适的人才而头疼？每天不断地筛选简历，面试前来应聘的求职者，但真正与公司职位需求匹配的人才却是凤毛麟角。如何更快速、更高效、更经济地找到合适的人才呢？将目光投向那些被动的求职者，开拓新的招聘渠道，或许可以获得意想不到的效果。

一、分析当前的劳动力市场，我们会发现三种不同类型的求职者：
 

主动求职者：积极需求新的工作机会；出于某些原因对现任工作不满，或者只是为了寻求改变才去找工作；由于个人原因诸如他们的伴侣搬迁到其他城市等等，而不得不换工作。
 
被动求职者：处于在职状态，并不积极主动寻找新机会；基本满足现状；只有更好的机会来临时才会接受新工作。
 非求职者：完全满足现状；全然不想离开现在的职位；基于上述原因，他们不会主动接受新的工作机会。
 
对7大类行业所进行的调研数据显示，在整个人才市场，主动求职者平均约占10%，被动求职者平均约占60%，非求职者平均约占30%。另外，主动求职者往往通过招聘网站来找工作，如前程无忧网、应届生求职网、智联招聘网、精英招聘网、中华英才网、上海招聘网等等。但是，这些只占到整个劳动力市场的10%。
 
由此可见，被动求职者是一个很大的人才群体，但仅仅依靠招聘网站，是无法覆盖的。因此，HR应该将他们列为潜在人才目标，利用更多其他的招聘渠道来锁定这些人才。被动求职者的数量是主动求职者的6倍之多；所有的竞争者都将目标瞄准了主动求职者，而被动求职者似乎鲜有人问津；被动求职者的平均能力、经验、人才潜力都高于主动求职者；而且他们往往没有意向换工作，如果在你的公司里有更多的被动求职者，那就可以不用担心人才流失了。
 
很多公司都有自己的职位发布网站，但是HR们却并不喜欢，为什么呢？因为公司的职位发布网站只能吸引那些主动的求职者，而数量庞大的被动求职者却不会登陆到此。求职者中又有太多不合格的人选，无疑增加了 HR的负荷。当然，也可以在招聘网站上来招聘人才，但要为此付费；并且，这种方式加剧了招聘者对优秀人才的争夺，已经定下来的人选，很可能被竞争对手挖走。尽管如此，雇主们每一年在招聘网站上仍花费不小。 除此之外，最重要的原因是，企业无法跟踪网站有多少访问者，这些访问者来自何处，当然也就没有准确的工具来衡量我们宣传活动或招聘网站的效果。

二、互联网的快速发展，产生了多样的媒介招聘渠道。
 

除了常用的招聘网站，为了吸引更多的被动求职者，HR需要运用多样的媒体渠道。如何整合更有效的媒体方案，HR就需要了解现在招聘的主要渠道和这些渠道的有效性，有的放矢，制定出符合公司需求的招聘战略。其中，对被动求职者的吸引可以作为人才招聘的一个重要目标。

招聘人才的渠道，主要包括：直复营销、招聘网站、校园讲座、手机招聘、搜索引擎推广、社交媒体、行业网站、招聘广告、内部推荐，等等。求职者通过这些方式访问公司的招聘网站，递交申请、发送简历或是通过材料介绍、时事通讯、社交媒体等获取招聘信息，从而应聘职位。除了常见的一些招聘渠道，我们更主张通过多样化，新兴的媒体渠道，与潜在雇员进行交流，从而提高招聘工作的效果和效率。

使用不同指标来衡量招聘渠道的有效性及招聘效率很关键。通过掌握招聘者了解求职者对招聘项目网站的月访问量、来自不同渠道的访问招聘项目网站者的数量、各个渠道的申请职位者数量以及通过各种渠道最终成功雇佣的人数，能够很大程度上帮助HR整合出最有效的招聘渠道，优化招聘沟通的各个环节 。

我们可以了解到整个招聘过程：招聘广告宣传——招聘网站访问量——招聘职位访问量——有意向申请人数——完成申请人数——成功雇佣人数。从上一级到下一级，利用每一级的数据，就可以计算出他们之间的转换率。如果招聘广告投放了930,000个展现，在这些展现中，有4,000个点击访问了网站，那么转换比率就是 4,000 / 930,000=0.43%；进一步的观察数据，在访问网站的4,000人中，产生了60人被成功雇佣，那么这里的比率就是60/4,000=1.5%

根据各个媒体渠道的效果，可以大致掌握不同渠道的效果转换比率。由此，HR就能根据招聘需求，更好地策划招聘广告的宣传推广。以媒体渠道A为例，可以进行如下的估算：

 从该渠道广告展现到访问网站的转换比率是0.82%, 从访问到成功雇佣的比率是6.4%。
 
那么100人的招聘需求，就需要至少1,563个招聘网站访问 (1,563 X 0.064 = 100)；要达到这个目标，就要购买190,610个展现。如此，就可以根据招聘需求合理的规划广告投放了。

有了这些数据，一切都变得可以衡量和估算。除了对招聘广告效果的追踪监测，利用搜索引擎来提升招聘效果，也是非常实用的招聘手段。如果在搜索引擎搜索关键字“工作、招聘、求职”，仅仅这三个关键词在百度和谷歌上的月网民搜索量超过430,000,000次搜索，远远大于一些普通招聘网站的月访问数据的总和。

如今，人们都习惯使用如谷歌和百度这样的搜索引擎来寻找公司信息。因此有SEM与SEO之分。SEM是搜索引擎营销，与SEO（搜索引擎优化）不同，它是一种长期战略，企业通过付费来使自己处于搜索结果的第一位。如在百度里输入关键词进行搜索，即会出现与关键词相关的企业信息，从而使求职者可以直接登陆到企业公司网站。
 
当然，只购买搜索引擎广告还是不够的。求职者从广告链接进入到招聘网站首页，到最终提交简历的整个过程中，也存在着很多流失访问者的环节。试想，访问者登录网站，再搜索职位，点击查看职位描述，填写在线申请表，最后提交简历。每一个点击到下一个点击操作，都有50％的访问流失可能性。因此，如果我们可以优化这些步骤，那么将无疑大大提升从访问招聘网站到成功雇佣的有效性。

因此，HR需要根据不同需求定制招聘网站登录页面。比如，搜索引擎上触发的广告是关于“工程师招聘”，那么点击改广告链接进入网站的登录页面都将是关于“工程师”的职位信息。访问者可以快速地选择，并查看相关详情。

三、新兴的沟通渠道：手机营销、直复营销和社交媒体营销
 

手机发展到现在，已不再单纯只是通话工具，它可以是文本、邮件、视频和网络。人们出门必带三样东西：手机、钥匙、钱包，由此可见手机在人们生活中的重要性。短短几年间，手机互联网用户增长迅速。2008年，手机互联网用户仅是传统互联网用户的28.85%，到2010年7月，已上升到65.95%。从年龄、受教育程度、消费能力三方面来看，手机互联网用户多集中在27-30岁之间，拥有学士学位、月收入3000-5000元的人群。预计2012年，手机互联网用户将会达到5亿人。
 
因此，品牌企业利用手机来做广告屡见不鲜。人们可以随时随地用手机来上网，直接登录职位网站。移动推广计划更是通过移动梦网、新闻发布、移动搜索来植入企业广告宣传。职位网站出现在手机网页，只要点击进去，就可以直接登录到主页，选择职位进行申请。

我们也可以通过直复营销的方式来实现招聘。通过建立自己的候选人数据库，HR可以根据求职者对工作地点、工资、职业发展、职位的要求来具体定制招聘内容。
 
例如，John访问招聘网站后发现暂时没有合适申请的职位，但仍然可以请他留下基本的联系方式，和他感兴趣的工作选项。再稍后的招聘中，就可以按照这些信息定制化地发送招聘职位信息给他。
 
另外，在求职者和招聘者之间由于关注点不同，往往会存在交流上的错位。招聘者关注的重点总是公司的声誉和形象、企业文化和员工、职位描述、薪资和职业发展。而求职者最先关注的是薪资和职业发展、职位描述，然后才是企业声誉、形象和企业文化。因此，招聘者只有更多的换位思考，才能真正吸引求职者。社交网站，这些时下正热的网络沟通平台，其实完全可以作为招聘信息发布，以及雇主品牌沟通的工具得到应用。 人人网、Linkedin等流行的大型社交网站，也有相当多潜在的被动求职者。人人网上，公司通过广告客户系统在上面展示企业形象，发布招聘信息，达到招聘目的；Linkedin网站上，员工形象和资料、公司介绍等都可以展现；也有企业会利用优酷网播放公司介绍的视频，从而达到宣传目的。
 
以上种种，都告诉招聘者：要利用合适的媒介，向合适的人群发布正确的信息，这样才能有效地招聘到优秀人才。