雀巢| HRBP 胜任力模型
发布时间：2019-10-11 信息来源：智享会 浏览次数：
杨欣欣 | 雀巢中国 | 人力资源业务合作伙伴
雀巢HR 转型发展至今，SSC、COE 与HRBP 三方已能够保持良好的协作，而且HRBP 的职责定位非常明确，这要归功于雀巢的一项制度。
在每年年初，雀巢都会进行一项工作――目标分解，即HR
团队工作目标和方向的确定，并细化到每个人在每个时间段的具体职责，工作方向的确定是由HR 团队基于业务首要需求、全球HR
及亚非拉地区的首要职责进行讨论整合而成，即明确在新的一年内HR
首要几项工作目标，进而使大家在接下来工作开展过程中能对工作的优先性有共同的认可，避免在协调资源的过程中产生矛盾。
因为共享服务中心服务于所有的BU，所提供的是标准化服务，而HRBP
的客户是其所在的业务部门，在合作的过程中，会遇到共性与个性的冲突，首要工作目标的确定恰恰解决这个矛盾。在HR
制度和工作流程的优化下，雀巢的HRBP 也具有其非常明确的胜任力要求，并且根据工作职责所需具备的能力要求（关键经验要求），HRBP
可进行测评，同时也包括其直线经理对其的评价，根据测评结果，找到差距之后会有对应的培养方案，包括培训和项目。
Section1：胜任力要求
首先，在胜任力模型而言，雀巢强调以下的六大角色，并以此模型为基础，作为HRBP 工作的指引。雀巢的HRBP 胜任力模型主要从HRBP 扮演的6 个角色谈起：
Strategic Partner ：这个角色要求HRBP 要具有较深的业务洞察力，能够把HR 带进业务中去，首先HRBP 需要理解业务需求，进而从人力资源的角度给业务足够的供应。
HR
Integrator ： HRBP 应成为人力资源的整合专家。HR
在过往是各个部门的工作相互独立，工资是工资，培训是培训。但现在有了三架马车的模型之后，作为BP，他的价值和角色的体现更重要的是把现有的一些HR
的部门、HR 的团队、HR 的制度和政策能够进行整合，当业务提出需求，HRBP 能从人力资源各个方面去考虑，需要具有系统思考能力。
Capability Builder：能力的建设包括两方面，一方面，作为HRBP，他应做好自身的提升或团队能力的提升；另一方面，更重要的是HRBP 怎么通过自己的提升来帮助业务，促进业务人力的成长，建立业务团队能力的提升。
Culture Enabler：对于雀巢的HRBP，文化促进和建设是其重要的工作，HRBP 需要把企业文化或业务独有的价值观贯彻进员工的日常工作，能够在员工日常的行为中看到企业的文化，进而发挥文化的隐形作用。
Change
Engine：最近几年，无论是外部环境，还是公司内部环境（包括local
的企业）都在发生非常大的变化；无论是业务模式还是组织架构，以及工作的方法都发生很大的变化。在变化的过程中，每一个变化都与人相关，HRBP
是否能够从人力资源的角度去推动变革？是不是每个变化发生的时候，HRBP
是否能够应对，并且能够确信哪些变革是有益的？这对于企业来说都是至关重要的。
Insight Advocate ：HRBP 应具备领悟洞察力。当业务管理者在热烈的会议讨论中，他们自己往往很难发现和洞察到某项问题，包括和人相关的一些问题，此刻，HRBP 需要发挥其洞察力，在参加业务的一些会议时，需要帮助业务洞察一些隐性的问题。
Section2 ：能力诊断
在能力要求的基础上，雀巢同时也使用一些测评的工具，以帮助HRBP
评估自己，每个模块有其对应的具体要求――包括Junior HRBP 和Senior
HRBP，围绕着以上六个模块，对不同层级的HRBP，雀巢都有非常具体的能力和行为要求。针对每项具体的能力和行为，HRBP
本人可以进行自评，其直线领导都将对其进行打分（参考以下打分标准）。
【打分标准】：（在1到5 之间进行打分）
1 分：不知道――对该项技能或知识不知道/ 不了解
2 分：知道，但还是有差距存在
3 分：非常清楚
4 分：非常熟练，并且会运用
5 分：专家，不仅知道和运用，而且能够很好地辅导他人
Section3 ：能力提升
针对自评和领导要求之间存在的差距，企业则将进行针对性补强。如何补足能力差？雀巢内部有一些提升方式，同样遵循70-20-10
的原则――10%部分培训，20%部分通过Coach 的指导（Coach 来自于HR
或Business）；更多的是70%，通过日常的工作，比如领导某个项目，或融入相关的团队工作、轮岗等。至于采取什么样的方式，是70%、20%还是
10%，更大程度上取决于HRBP 的测评所体现的能力差。
针对以上六大模块的能力要求，在每一模块下，雀巢有其具体要求――作为不同级别的HRBP（Senior BP、Junior BP），有其不同的职业发展要求。
HRBP
职业发展同样基于70-20-10 原则。例如，针对战略伙伴这一角色（Strategic Partner），在70% 的部分，会要求HRBP
具有领导并负责一个HR 的项目（Project）、人力资源的整合等相关经验；在20% 的部分，将关注HRBP
是否参与过一些教导（coaching）的过程、或关系的建立（relationship building）等相关经验；10% 部分则将关注HRBP
是否参与过某些培训，并掌握一些基本技能。
案例延伸
在评估HRBP 的能力时，企业不仅要关注HRBP 是否有相关经验经历，即某一个工作行为，更需要关注行为所产生的影响和价值。
用雀巢的话说：HRBP
参加业务会议很容易，但仅仅参加是不够的，因为参加会议只是一种获取信息的手段和方式，我们更要关注HRBP
在会议中是否勇于提出质疑，提出质疑的过程是否具有技巧性；或者积极参与讨论，发挥自己的洞见，提出自己的想法和相关建议；又或者业务提出变化，HRBP
是否能马上反应到“人”的角度，提出帮助落实战略的想法。总而言之，对HRBP 的培养不仅要关注于形式和过程，更要注重实际效果。
