安世半导体：内推之外，仍需倾注软性关怀

内推背景

安世目前的蓝领员工约有2800 人，在这部分员工群体中，除了校园招聘和社会招聘之外，内部推荐也是非常重要的人才招揽渠道。

          现在的招聘环境是买方市场，市场上的劳动力整体也不够充足，因此招聘也遇到了一定的挑战和瓶颈。安世在保障 员工各项福利待遇的前提下，希望通过内部推荐招揽到老 员工的亲朋和乡亲群体，满足一部分的招聘需求。

          安世从事的是半导体的制造相关，因此对员工技能和技术 有一定的要求。当新员工入职之时，培训期间学习操作知识时可能会打“退堂鼓”，内部推荐此时的优点在于，相熟 的推荐人可以通过和新员工聊天和沟通帮助缓解压力，更好地度过适应期。

基于以上原因，安世开展了内部推荐，并取得了很好的效果。目前通过内部推荐渠道入职的员工占到32% 左右，并且离职率在同行业中处于显著的低水平。

内推信息宣传

内推信息向内向外的宣传力度，直接决定了内部推荐过程中触达外部潜在候选人的整体数量。安世在宣传时联合线上线下的宣传方式， 做法如下：

线上公众号运营和宣传

          人力资源部门运营着公司的微信公众号“安世半导体中国有限公司”，HR 会将公司最新的动态和消息及时更新到公众号上，主要分为两方面：

          当公司研发出了新产品、展会的参展品牌宣传以及业务发 展情况，从而向外界展现出公司的发展前景和良好风貌。

          公司平常会举办很多活动，活动的举办情况和现场实景会 通过公众号文章进行图文推送。比如现在蓝领员工有一种 普遍的现象是男多女少，那公司就会在像520 的日子举办 单身派对，并且联合周边其他厂区进行联谊。此外公司会 举办各种各样的体育比赛，让员工在工作之余丰富生活。

通过这样的公众号能够很好地展示和还原公司的发展情况和员工生活面貌，当老员工进行推荐时不仅可以说自己实际的工作经历，也会将公众号推荐给朋友。HR 会在公众号上会发布招聘信息，有意向的人都可以来应聘或者咨询。

          朋友圈转发内推信息，集赞抽奖：春节期间人力资源部门会制作内推相关的海报，并规定达到多少赞就会有对应的抽奖机会次数， 一线员工可以转发到朋友圈进行集赞抽奖。

通过此种方式，一方面吸引了很多员工的对内推的积极参与，另一方面每有一个赞说明公司的内推宣传已经覆盖到了该点赞者，从而很好地拓展了内推信息宣传的覆盖区域和覆盖的人群。

线下信息宣传

          班组长在晨会上集中对员工进行公司内部推荐政策的宣传，同时在食堂、足球场等人流量大、显眼的区域张贴内部推荐告示，确保内部一线员工的宣传覆盖。

          针对春节回乡的员工群体，公司制作了两种不同大小的内推信息宣传页给到员工挑选，让他们带回家进行宣传。

          A4 大小、设计精美的信息宣传单，上面还印有公司信息和 福利、招聘的具体要求便于携带的宣传卡片，上面印有内推信息和日历

借助春节期间员工返乡各种聚会和拜年的时机，将朋友圈转发集赞的社交互动和宣传单页的实物宣传相结合，共同提升年后打算换工作的老乡亲朋选择加入安世的意愿度。

内部推荐制度

当招聘需求较多用工量增长时，人事部门会向全公司发放内部推荐的通知，告知员工公司现在开始内推，相应的规章制度如何。考虑到公司如果常年都在内推的话，招聘方面并不是很良性，所以内部推荐的有限期一般会设定为3 个月。

推荐人信息提交和接收

如果有老员工的朋友被内推宣传单上的信息所吸引或有符合要求的人选想要推荐时，推荐人会去招聘中心登记被推荐人的身份信息。当被推荐人面试成功后，在进行入职信息登记时，填写时也要注明推荐人。

内部推荐卡分为正券和副券，正券由推荐人填写后在被推荐人入职一周内交给人事部门，被推荐人的副券和职位申请表装订在一起， 从而完成内推的入职过程，同时也便于清晰地管理后续奖金的发放。

内推奖励机制

          物质激励在内推有效期内，员工成功推荐后可获得800 元的推荐奖金。

          当内推有效期已过，如果员工仍然有合适人选推荐，此时 不会再对员工发放推荐奖金，但仍然鼓励和欢迎员工的推 荐行为。

          精神激励针对为积极进行内部推荐、为公司提供人才的员工，公司 会有光荣榜，并授予在内推中具有优秀表现的员工“内部推 荐之星”的荣誉。

奖金发放周期

由于岗位技能的要求，安世会为新入职的员工安排18-21 天的上岗培训期，有专门的团队负责，他们从事对新员工的培训，帮助他们熟悉各种操作，培养必备技能。出于培训期时长的考虑，安世将内部推荐的奖金分为两次发放。

          被推荐人入职第二个月发放一般奖金，第三个月发放另一半推荐奖金。

团体关系应对

为了避免“小团体”现象的产生，公司在对推荐人和被推荐人的关系安排上有以下规定：

          夫妻关系杜绝上下级安排

          将推荐人和被推荐人分到不同车间。公司经过整合后现在还有148 个班，每班大约数十人，所以推荐人和被推荐人完全可以通过排班调开，可能由此形成的小团体关系也会因此被打散。

软性关怀和福利保留和激励员工

在有了制度层面的完善保障之后，内部推荐可以很好地在公司内开展起来。但是对于一线员工来说，内推将其招进公司仅是招聘工作的完成，是第一步，公司后续如何给予员工各种软心关怀和福利同样重要。安世多年来注重为员工提供关怀平台，让员工更稳定地工作下去。除了直观的收入保障和五险一金福利之外，公司在关注员工舒适生活、多方位提升员工个人和家庭发展方面还有以下制度：

关注员工食宿，提高生活质量：

          安世从八九年前就开始改善员工住宿条件，为所有的员工宿舍安装空调，按照大学生公寓的模式进行6 人标准间的改造，并配备24 小时热水和网线，力求为员工打造舒适的住宿环境。

          安世的食堂上至总经理，下至一线员工，公司所有人都一同在食堂用餐。食堂的食材公司会从麦德龙等大型超市进行采购，保证菜品的新鲜和安全，

对于工厂中的一线员工来说，除了日常工作，他们的和餐饮和住宿都是在园区内进行的。良好而舒适的住宿环境、安全而干净的用餐环境是一线员工日常生活的基石。

教育补助鼓励员工继续升学：安世鼓励员工继续学习提升学 历， 如果要升大专公司会补贴员工4000 元，升本科则补贴 6000 元。跟其他公司可能仅关注关键性人才岗位不同，安世此 项政策是针对全体员工的，不作针对性区分。

晋升渠道快速透明

          新员工刚入职的时候的级别为level 1（一级员工），两个月之后便有机会晋升到二级，六个月之后有机会晋升为三级员工。伴随着级别的升级，调薪和绩效奖金也会相应的增长；

          针对所有员工都有内部应聘机会，从内部提拔技术员、小组长等岗位。新员工入职之后只要他想发展，公司会安排多条晋升的渠道让其朝着目标规划和成长。

助力员工家庭生活

          子女教育金：对于有小孩的员工，无论是在公司附近还是老家上学，只要员工在公司工作满一年之后，小孩上学就可以申请子女教育金，一年有两次机会，教育金的数额在1500—3500 之间不等， 旨在帮助员工缓解家中小孩上学的压力

          提倡工作生活平衡：对于蓝领来说，工作的时间和加班的时数一定程度上和薪资成正比，并且工资中的大部分是由额外的加班时长产生的，但是安世还是希望让他们工作和生活得更开心，并从以下两点出发： 整体调高蓝领员工的底薪，单位时间的薪资也随之上涨

          采用三班倒工作制，员工真正上班时间为8 小时不到，同 时每周适量安排加班，让他们在工作之余有时间陪家人或 者过自己的私生活，从而达到工作和生活的平衡。