宝时得科技：如何做好基层员工内部推荐

庄娜|制造域业务伙伴|宝时得科技

内推背景

内部推荐作为招聘渠道之一，其在质量和成本方面的优势一直被广泛认可。此外，人员稳定和产品品质息息相关，内部推荐的人员稳定性相较其他渠道要更突出，基于以上两点原因，宝时得多年来一直深耕内推之路。

对于宝时得来说，内部推荐的关键时期是每年春节前后和九十月份，因此在春节期间，会对上一年度中介、内部推荐和人才市场这三项排名前三的招聘渠道占比情况进行测算，从当时的市场来看，中介和派遣的整体行情不够好并且招聘质量也并不尽如人意，所以在其他两个招聘渠道比例下降的情况下，相应地提高内部推荐的奖金和目标。同时结合公司对工人家乡劳动力的电话摸底，将今年春节期间内部推荐的招聘目标定为35%，即如招聘100 人，其中至少有35 人是通过内部推荐入职。

线上线下信息宣贯

内部推荐的前期过程中，如何让内推信息传播更广泛以覆盖到更多人群始终是各企业进行内推时所关心的问题，宝时得通过线上和线下的相结合进行信息宣贯，以求最大限度推广内部推荐政策和招聘岗位，吸引更多候选人。

线上主要是通过宝时得内部的HR 微信公众号，前期通过在食 堂和公共场合做地推、举行扫码有奖等活动吸引工人们去关注 HR 的公众号。在进行内推的一个多月中，公众号会发布内推相 关文章进行倒计时，信息发布之后通过以下两方面督促执行。

          在经理执行层，人事部门事先会给经理下达转发量指标，之 后再去和各个经理强调内推的重要性，并给予一些执行策略 上的建议，由每天的招聘数据反馈来对照和落实指标是否达成

          为保证从上至下的转发执行，人事会进行定期的检查，人 事在内推信息发布后则为员工准备好朋友圈转发时的文字内 容，从经理到车间主任、主管、班组长再到基层员工层层扩 散。在员工的早、中、晚会的时候，班组长先会检查员工今 天是否有去转发公众号的文章，之后再由人事部门去各个层 级进行随机抽查，通过从上到下的抽查机制，保持高转发 量，让内推信息传播更广。

线下主要是宝时得每年春节期间会有返乡大巴的福利活动，针 对工人人数超过20 人的地区，可以安排大巴送工人回家。在返 乡大巴上，公司会提前放好招聘清单，上面有招聘岗位，确保 每个工人可以人手几本，在其返乡的时候将公司的内推政策在老 乡中进行宣传和推广。返乡大巴的使用，为员工提供切实的关怀 和招聘宣传之余，也会在无形中增加工人们的自豪感和满足感， 通过这种心理的形成和渲染，为企业的福利待遇加分、为内推 助力。

内推激励政策

内部推荐中最为企业所关注的一点就是激励政策的构成，宝时得充分考虑到了内推过程中推荐人和被推荐人的顾虑因素并在激励措施予以逐一击破，既保证工人的积极性又照顾到了被推荐人的感受。

阶梯式内推奖金

          春节后，奖金根据时间的不同分为不同层级，如在大年初五 初六的时候内推奖金是第一阶梯，之后随着时间推移奖金会 有相应的减少。除了体现内推激励程度的差异之外，这项制 度也和宝时得工厂的实际情况相关，春节期间交付海外订 单，用工需求激增，但是受到市场环境的影响，市场劳动力 容量又在缩小，所以这是招工风险期

          九十月份之时，公司的人才需求相较于春节期间会低10% 左 右，相应的内推机制和奖励政策均有，但额度的设置也会稍低

转发有奖活动：对逢9 转发的员工，会有礼品赠送，这种不经意的小惊喜基层员工会很受用，从而吸引他们更多地参与到前期的内推宣传中

交通食宿福利：针对春节后想要来公司面试的被推荐人，可以直接乘坐大巴车和其他员工一起过来，并且在那几天里被推荐人的食宿，公司也会一并解决，为候选人提供全方位的一站式服务， 减轻推荐人和被推荐人的顾虑。对于一部分面试不合格或者不符合内推招聘要求的人，公司会提供班车送他们到人才市场，让他们再另寻合适的工作

自荐奖：宝时得今年首次对被推荐人也会发放一笔入职奖金。考虑到了被推荐人的心里平衡，认为被老乡推荐只为内推奖，借“自荐奖”的名义，让推荐人和被推荐人在内推时都有奖金激励，避免了“被老乡卖了”的情况。长期以来，内部推荐只注重对推荐人进行激励，采用各种方法提高他们的积极性，却忽略了站在被推荐人角度的思考，宝时得用实际行动和举措，打消推荐人和被推荐人之间可能会有的“隔膜”，为内推进一步扫清障碍。

其他奖金奖项：出于对员工保留的鼓励和保证内推的持续性，公司会对班组长设置人员稳定奖，并嵌套在他们的PDC 当中。如某班组的离职率在这一段时间低于去年的值，那班组长就会得到一笔人员稳定奖的奖金

团体关系和员工保留

蓝领群体的大量时间都和工友在一起，他们注重近距离和同行社交，加上内部推荐的作用，因而会形成不同程度的团体关系，给企业的管理带来一定隐患。如何在制度和管理层面来尽可能规避掉“小团体”现象以及由此可能带来的群体性离职呢？宝时得在以下两方面共同采取措施：

亲属回避制度：针对大家可能会担心的小团体，宝时得制定了基层亲属回避制度，其中会设计到具体条件的的限制，比如在同一班组内不能出现亲属。此外，公司对亲属有分级定义，分为一级、二级、三级亲属，像堂兄弟姐妹就属于三级亲属，这时候一个人离职带走一波亲属的情况较少，整体所受的影响也不会特别大。

文化导向：对于全体员工，工厂每年都会制定一个从高层到基层的文化承诺书，并以承诺书作为他今年整体行为的导向，从精神层、理念层、执行层等方面，将涉及到基层管理敏感度的词加入到承诺书中作为他的行为操守，而承诺书内容执行度纳入绩效考核体系中，如和班组长层级相关的承诺内容为廉洁奉公或行为正直等，对此会有一项素质得分，从而将此体系和和文化体系打通， 通过公司层面的道德约束来加强自身的行为规范，让蓝领群体的文化氛围沿着公司引导的方向和层次发展，让组织的正式文化渗透进蓝领工人内部的“非正式组织”

经验与启示

把“人”放在重要的战略位置，工厂的执行效率才会高。因为工厂的意义在于快速符合质量的交付及时。同时因为要注重产品品质，所以需要人员稳定；为了满足客户订单需求，所以需要快速交付，这些都是基于对“人”的需求，正是这些流水线上的工人在进行最基础的产品产出，每次在召开经理例会的时候，从总经理到各个分厂的厂长都会不约而同地认识到，人不齐，生产可能无法进行，所以招人是重中之重。

将本部门的困难转化成业务部门的困难。如何让其他部门参与到内部推荐过程中并让其给予强有力的支持，除了高层的重视和影响力之外，HR 可以做的是，要让部门经理知道用工不仅是招聘， 而是关乎整个工厂及时生产的大事，如果这个时候人员不到位， 那其他一切事情就免谈，人是第一生产力，那内部推荐刚好很好地解决人员供给不足的问题。所以转化为业务部门的需求之后， 再借由他们去更好地推动。

内推过程中应有自上而上的监控体系，并形成闭环管理。在前期宣传过程中为了达成想要的效果，人力部门会对不同层级的员工进行“转发朋友圈”的干预，在将硬性要求和软性激励相结合以求完成目标的同时，又要保证不会对工人的满意度造成太大影响。在这个环节中，要重视基层班组长的配合度和积极性，为了抓住这一部分群体，不仅要给推荐人一些激励，也要给予直接跟他挂钩的这些管理者一定的激励，所以公司会依据此设计奖励机制， 去营造氛围。

建立强有力的沟通机制，像工厂会有针对投诉与被投诉的沟通机制，比如总经理信箱，微信平台，如果班组长和下属的员工存在异见和冲突，有这样一些正式和非正式的沟通渠道让这些能够被反映和解决，所以在基层团队中建立正式和非正式的沟通同样也意义重大。