强生招聘团队- 业务的最佳拍档

刘阳| 招聘经理| 强生公司
王琦玮| 高级招聘专员| 强生公司

做最懂业务的招聘团队

强生招聘团队秉承着“以战略为导向、以业务为核心”的理念， 紧密与公司业务运营结合，致力于为组织不断创造价值。通过洞察行业及公司业务发展动态，提供大量数据分析及专业建议，助力业务的组织人才决策。针对理解业务方面，招聘团队一来加强“内功”的修炼， 二来密切关注外部行业动态。

了解业务：人才储备的“风向标”

强生招聘中心通过招聘伙伴和外部人才招募团队合作，进行长期人才储备，在职位空缺出现时，第一时间为业务部门提供合适的候选人，有效降低招聘周期。而这一切都是基于对业务的充分了解。每个招聘团队成员都要深入理解自己负责部门的如下信息：

产品信息和销售目标，如市场占有率，竞争优势，竞品情况等；

年度业务重点和挑战；

组织架构，人员发展和内部储备；

薪酬体系和奖金政策及其可能带来的影响；

业务调整所带来的潜在人才需求。

业务会议

招聘团队定期参加业务部门会议，关注当下业务战略和业务重点， 根据业务的调整，预测其可能出现的职位空缺和关键岗位。之后会将业务策略转化为招聘重点，在空缺岗位出现之前，进行有前瞻性的市场搜寻和人才储备（基于业务期望和企业现有人才梯队情况，招聘所需人才），因此能在空缺职位出现时，储备的候选人和业务部门一拍即合，达到双赢的局面。

为了更好地了解业务，能够以战略的角度提升招聘策略，招聘团队也会定期在业务会议上与核心管理团队沟通招聘进展，并了解其对于组织人才发展的定位和需求，及时根据最新的业务发展战略调整招聘方向。在这一过程中，招聘团队积极与业务部门建立信任，形成相互信赖的合作关系。

招聘策略会议

与业务经理的招聘策略会议一方面是对招聘职位的准确定位，另外也是招聘人员了解业务的重要途径。例如，与用人经理就某区域销售经理这一岗位进行沟通时，招聘团队不单会了解其选人标准，更重要的是沟通业务当前需求、业务现状和挑战、人才期望、工作挑战和岗位的卖点（产品前景、职业发展机会等）。同时也会了解这一区域的人才及梯队建设情况。

此外，与业务同事、人力资源合作伙伴、子公司组织发展与培训部门的同事沟通，都是招聘团队了解业务的重要途径。通过人力资源的视角，招聘团队会整合公司业务的信息，并与拿到的外部市场信息进行整合，除了为公司提供关键职位的人才储备，同时也为企业的决策提供参考。

了解行业：业务决定的“助推力”

候选人

面试候选人时，不仅考察其与企业职位的匹配度与发展潜力，也是获取市场信息、了解业务的有效途径。在甄选中高层候选人时， HR 面试官会有意识地营造轻松的面试氛围，收集竞争对手组织架构、率领的团队规模、业绩状况、新品上市情况、薪酬福利、现有管理工具和未来业务战略等相关信息。

通过经验积累与反思，总结发现成功获取相关信息的关键在于招聘团队是否可以用“专业语言”与候选人进行专业和深入的沟通。招聘HR 对于行业的熟悉程度，决定了候选人是否能够深入进行沟通， 并愿意分享更加价值的行业信息。招聘团队通过向候选人介绍行业最近动态和本公司可分享的信息，建立与候选人的信任，在“资源共享” 的过程中收集一定期望的信息。对于外部市场的足够了解，招聘团队能更好的与候选人进行沟通，这个过程不仅体现了招聘团队的专业性， 同时也能提升职位对于候选人的吸引程度。由于中高层候选人所处职位较高、视野有高度，从中获取战略层面的信息对公司本身有着极大的益处。

行业研讨会

招聘团队不但会参与行业研讨会，同时也会定期组织行业研讨会， 邀请行业内的顶尖人才和人才库中的关键候选人参与。通过行业研讨会，一方面可以获得行业最新的前沿动态，另外一方面，也能够进行关键职位的人才建立更加深入的联系。会后，招聘团队总结相关内容， 并就会议中所获取的行业动态、关键人才流动、新产品渠道和技术与业务高级经理和HR 同仁进行分享。

提供信息，辅助业务进行战略决策

在业务部门面临新团队搭建等挑战时，招聘团队向用人经理提供竞争对手相关组织架构、产品信息和薪酬水平的相关资料，从而帮助业务部门的决策有理可依。主要的传递方式为1 邮件、2 简报、3 招聘过程中的沟通、4 业务会上的演讲。

业务会中汇报内容会根据项目目的订制，如向业务部门展示行业内竞争对手的动态，外部人才市场稀缺、薪酬竞争力等。其制作以市场数据为基础，向业务部门展示一定时期内招聘团队调研的目标公司信息、候选人信息和其薪酬水平等。

简报则侧重于向业务部门分享全行业的信息。基于业务部门的需求，招聘团队传递行业发展趋势和竞争对手情况。同时，也会将关键职位的人才进行评价和分析，在没有空缺的情况下，仍然积极地推荐给业务部门，通过和业务部门的前期沟通和面试，进行互相的了解， 当空缺出现时，能第一时间进行匹配。

招聘团队始终希望根据业务痛点，结合业务语言，提供有益的数据和信息。

人才市场及竞品信息手册

目前，招聘团队每年前瞻性地推出人才市场与竞品信息手册。基于对业务的了解，招聘部门会整合外部信息，集结成册，根据内容所涉及的相关人员针对性地提供内容给利益相关者（人力资源合作伙伴、业务部门负责人和总监等）。值得一提的是，在过去的几年中，手册的总结和建议基本与当年的业务策略和变化能有不谋而合的地方。

多快好省：完成招聘需求

用人经理招聘需求提交

首先，用人经理通过邮件的形式向部门负责人发出岗位需求申请。邮件所含内容为：1 招聘人数2 招聘地点3 招聘原因4 岗位新增或补充与否5 业务现状（所负责区域的业务情况、负责的项目和对候选人的期望）。同时，用人经理需要在系统中提交申请。当线下审批完成后， 由共享服务中心将用人需求转交招聘中心。

招聘团队进行需求确认

当收到招聘需求后，招聘团队与用人经理制定招聘策略，以及初步沟通以下内容：1 未来招聘工作的大致流程2 大致的招聘周期3 岗位的具体情况（确认职位描述是否清晰）4 自身对岗位的理解5 所需人才的市场情况6 协商用人需求是否合理。此外，由于之前大量的人才储备， 招聘团队能够在职位空缺出现时，向用人经理展示人才库情况，提供候选人样本，并介绍外部市场的情况。这一举措，也有利于帮助梳理用人需求。

针对销售类岗位招聘，强生招聘团队会与用人经理就岗位进行绩效考核的确认，了解销售岗位的任务指标，所负责的区域以及本年度

考核重点。对于岗位需求量比较大的同类职位，招聘团队在当地建立了人才库，深入候选人中间，建立紧密的网络，使得外部的候选人和推荐都能够轻易获取。

梳理用人经理需求

在用人经理需求不明晰时，招聘团队通过三种方式帮助用人经理梳理需求。首先，招聘团队基于对业务的了解，向用人经理询问岗位的工作内容、潜在的挑战和压力，从工作内容出发，帮助分析用人需求。其次，招聘团队通过“人物画像”的方式，与用人经理从现有团队成员或理想型候选人着手，归纳用人经理所期望候选人的品质和能力。最后，由于强生采取二级面试的流程（用人经理的上级进行第二轮面试），招聘团队会与用人经理的上级进行沟通，共同分析岗位所需能力和素质，从而能够多方面了解用人团队对于候选人的期望。

因地制宜：寻求满足岗位的最佳方式

强生招聘中心在过去三年内通过内部搜寻团队持续降低了猎头的使用比例，从20% 降低到8%。并通过创新招聘渠道，不断拓展到达候选人的触角。基于数据分析，针对关键职位进行战略性搜索， 构建人才库。同时通过社交媒体，精准投放定制化的职位信息，并持续渗透打造和发展雇主品牌。在招聘渠道中，招聘团队一直致力于不断的创新，

通过现代科技打造人才数据库共享平台，并通过系统持续与候选人保持职位的更新；

推行更简单易行的内部推荐平台，将内部推荐变成每一个员工的工作；

打破传统的网站壁垒，通过微信群与候选人建立更紧密的网络；

建立与行业内各个组织的沟通，通过线上和线下的平台推广品牌和职位；

打造有趣时尚贴近年轻人的短文，推广企业文化和职位；

借助全球资源，打造强生专属领英招聘平台。

用人经理的招聘体验

强生招聘团队通过持续优化招聘流程，对候选人进行细分，帮助创造候选人，用人经理和招聘团队的三赢局面，将强生的文化在招聘流程中贯穿下去。

对于用人经理，最重要的是如何快速的将空缺填补到位。因此在招聘进展不顺利的情况下，招聘团队会从人力资源专业角度进行建议， 并根据自己对于业务和外部市场的了解，进行信息整合，提供解决方案。对于不同级别岗位的招聘团队有严格的绩效指标要求。考核包括推荐第一名候选人的时间、招聘周期、推荐候选人数量和成功比率、候选人试用期通过率和离职率等。

除了职位本身以外，强生招聘团队以半年为周期向用人经理进行面试技巧培训，帮助用人经理了解如何基于胜任力和行为客观评价候选人，而非主观判断，以及告知用人经理公司需要面试过程中极力避免的问题。

在每个职位招聘完成后，会根据招聘流程设计满意度调查，并根据调研结果进行持续改进。

提升候选人体验

提升候选人体验是强生今年招聘团队的工作重点。招聘团队通过对于候选人进行细分，按照关键职位进行管理，定制化候选人的招聘体验。与此同时，不断优化招聘流程，通过对招聘流程的梳理，弥补部门衔接的缝隙，使得候选人从第一次接触到招聘团队到最后上岗，做到无缝衔接。在候选人上岗之后，仍然会持续关注员工在试用期内在公司的融合情况，保证员工能够成功在企业“着陆”。

定制化招聘体验

针对部分难招岗位，招聘团队会根据候选人的诉求，订制个性化面试体验，通过HR 和部门负责人与候选人进行一对一多轮沟通，对候选人谆谆善诱，结合其职业发展诉求，展示公司提供的发展舞台， 从而满足双方的需求。