百度LRG 招聘模式全解析

孙英丽 | 人力资源高级招聘经理 | 百度

百度有着自己的人才成长机制（TGM）：招最好的人，给最大的空间，看最后的结果，让优秀的人才脱颖而出。百度副总裁刘辉也坦承， 正因为有了这样的人才机制，在百度自始至终都只招精英人才。

那么，到底如何能在一定时间内高效率地网罗人才呢？百度的招聘模式可以非常简单地浓缩成三个单词，同时也是三个环节―― Lake，River，Gate（LRG）。

Lake ：深入业务，打造专业人才蓄水池

Lake，本意为湖泊，“人才蓄水池”的概念呼之欲出。随着近年来百度业务的多元化发展，为迎合业务需要，百度愈发注重吸引优质人才。

了解业务，制定人才计划

招聘团队想要满足业务团队用人要求，招到优质人才，首先要深入了解业务，与用人经理加强合作，获得准确的人才画像。

对于比较成熟稳定的固有业务来说，招聘团队已经比较了解业务内容，因此只要定期参加业务部门周会，就可以得到足够的信息补充， 了解业务团队的人才需求。

对于快速发展和调整的新业务而言，招聘团队投入大量时间进行密集追踪，不仅要定期参加新业务部门的战略季度会议、业务周会， 还要重点了解业务团队当季和下一季度的整体预期目标，例如营收或者利润等，以便提前预知人才需求的变化，早做应对。

三种方法圈定人才蓄水池

对人才画像有了精准了解之后，就要调研人才市场中研究目标人才所在的“湖”的特性：什么样的湖，有多大，有多少水在里面。

“Lake” 阶段即是Mapping 的过程。有三种途径可以作为Mapping 的线索：

1 在LinkedIn、脉脉、知乎等社交平台上Mapping。在这些平台上， 可以快速锁定某个目标人物，然后通过他的联系人，再不断建立人脉的连接，到最后就能大量得到这个圈子的信息：圈子里都有谁，他们都擅长什么，他们都在做什么。而且圈子里的信息是动态更新的，一些细节变化能够被及时觉察。

2 通过各类媒体新闻和微信文章Mapping。不少的新闻报道和微信原创内容会透露一些核心人才的信息，以这样的核心人物为轴心， 利用社交平台和已有人脉就能够逐渐确定出同类人才的“湖”。

小案例

在“百度糯米”团队的招聘过程中，考虑到市场上面有明确的竞品和足够多的新闻信息量，百度招聘团从新闻报道入手，针对“百度糯米”的对标公司，整理了海量的相关信息，Mapping 出了非常精准的人才Lake。

3 通过候选人面试中透露的信息Mapping。这也是招聘团队了解业务的有效方式。通过与候选人的详细沟通，尤其是与来自竞争对手的不同层级的候选人的交流，细心的招聘团队就能够勾勒出竞争对手的整体情况，同时获取竞争对手的人才信息。

这些Mapping 工作在百度内部由一个专门的searching 团队来完成，他们可以通过某些点去找到一个个人才Lake。

自主研发招聘系统，准确快速定义人才标签

在百度这样的公司，招聘团队每天面对上万份简历，快速筛选简历是个难题。利用百度强大的技术优势，我们自主研发了智能化人才

管理系统：TIC 百度人才智库（Baidu Talent Intelligence Center）来做统一的管理。借助移动互联网的思维，“标签”化的人才库管理使得本来无序的庞大数据活了过来，每个候选人进入招聘系统中，都会被加上“标签”。每个人的特点、技能、个性甚至需求都在系统中被标注出来，当招聘岗位对某个特定人群有需求时，只需要快速的对特定“标签”进行选择就能找到相应的“Lake”。

River ：积极联络，建立沟通渠道

找到圈子之后，下一步的任务就是如何与目标人才建立联系。“River”，就是指“渠道”问题。

与人才彼此互通需求，视人才为“盟友”

百度会和各个“Lake”里的候选人在“River”阶段不断接触，让彼此了解各自的需求。这个阶段有一个比较重要的理念就是“视人才为盟友”，百度招聘团队将每位候选人视为自己的“联盟者”，而不只是做“一锤子买卖”的求职者。因此，即便最终最后没能建立起雇佣关系，但候选人依然有机会以顾问、合作伙伴的方式与公司保持联系。

百度相信，某个候选人或许现在不适合进入百度，但有一天可能会合适。

遇到合适人才，紧紧抓住

当某位候选人最终确定与团队岗位相互匹配时，招聘团队会诚意沟通并激发优秀人才的兴趣，通过互联网巨头的资源和技术优势，吸引他们最终加盟。

Gate ：能力、价值观是否匹配的双向判断

Gate ：意为闸门，也就是最终利用成熟系统和方法，选拔、测试候选人的价值观和能力，进而判断其是否适合加入公司。当然，在百度这是一次双向的判断。

百度特色的文化价值观Gating

在Gate 阶段，百度在面试过程中会给候选人做SJT 情景判断测试（Situational Judgment Test），每个场景下都有若干个选项。这些选项没有对错之分，主要是考察候选人的价值观是否与公司的文化价值观相吻合。

我们拿出一个真实题目的例子来说明。

小案例

你带领项目团队执行百度的港澳全景采集任务，但是你们在机场因为一些随身携带的物品不符合海关的要求而无法出关。其中采集设备因为价值过高需要缴纳30 万元人民币的过关押金。而在采集过程中必不可少的百度熊形象因为个体过大造成无法出入香港。根据项目的要求，你和你的小伙伴需要在30 天的时间里完成最终的采集任务， 这时你的选择是：

A 按照公司规定提交押金费用申请，并和采购部联系寻求在香港当地制作百度熊。

B 按照公司规定提交押金费用申请，并将百度熊分割成可携带的小体积部件出关。

C 你和项目团队共同垫付30 万元过关押金，并和采购部联系在香港当地制作百度熊。

D 你和项目团队共同垫付30 万元过关押金，并将百度熊分割成可携带的小体积部件出关。

在这个答题的过程中，百度自然就会知道“你是不是我想要的人”。但是，一定有人担心会不会有候选人根据题目中的暗示也选择了所谓的“正确”答案？

其实百度设计的场景题目是一个双向选择的过程。首先，公司能通过后台的动作记录，看到你是怎么选的，比如有没有修改过答案， 是不是在一道题上犹豫时间过长。

同时，从选项设置里，聪明的候选人也很清楚，百度想让你选择什么。你就知道这个工作环境是不是你想要的。有些人看到这样的选项，会表示不认同，会觉得反感，那他自然就会拒绝百度。

试用期里的文化导师Gating

每名进入试用期的员工，百度都会为其配备一名“文化导师”。这名文化导师所在的业务部门不一定会与新员工产生交集，但他一定是一名“老百度”，对公司奉行的价值观高度认同。“文化导师”的职责是告诉“学生”在公司“应该怎么做”以及“为什么要这么做”。

每名文化导师每月必须与他的“学生”沟通至少一次，但具体形式不受限制。另外，每名文化导师还能根据“学生”的个数在每月获得一笔活动经费。每次活动结束后，“学生”要在导师的指导手册上签字，导师则需要给“学生”的学员手册上贴上一枚小勋章。

试用期结束，文化导师也会参与到对这名员工的最后审核中，并在文化价值观的评价方面拥有举足轻重的地位。

重要技巧：当用人经理需求不清时怎么办？

以上是百度LRG 招聘模式的全解析，但是在整个实践过程当中， 有一个不可避免常常出现的问题就是：用人经理提出的需求不太清楚或不太实际，这时候招聘团队要如何化解问题，并为团队找到最合适的人才呢？

分析自身团队，梳理用人需求

通常在这个时候，招聘团队与业务团队深入了解业务的优势就会凸现出来。招聘团队根据用人经理所负责业务，结合对标公司组织架构等等实际情况，从专业角度为用人经理提供建议，帮助他们梳理自身需求。

反馈市场信息，将需求进一步合理化

招聘团队不仅要帮助用人经理梳理内部，同时要将市场上的相关人才信息反馈给用人经理，共同将用人需求合理化。其实在日常的沟通中，招聘团队就要注意经常利用工作之余的时间与业务负责人分享交流身边观察到的业务信息，如竞争对手的变化等，让用人经理对人才市场保持敏感度。

辅助用人经理调整用人需求

在招聘的过程中，招聘团队和用人经理都会根据招聘情况，从两方面随时调整招聘计划：

当用人经理面临业务变化时，会根据业务需要调整实际需求

当符合所需岗位技能的员工较少时，招聘团队会与用人经理进行一定的沟通，询问是否可以对任职资格进行调整，以满足业务运转。

小案例

A业务部门提出一个人员需求，需要招聘团队招一个新兴业务领域的高级总监，招聘团队遇到了极大的挑战。

依照人才市场情况，由于该业务领域在市场上出现的时间并不长， 相关经验丰富的人才的资历相对普遍略浅，无法找到对应的高级总监层级的人才。

后来招聘团队建立了对该业务领域的相关企业人才Mapping 项目，把全面的信息展现给A 业务部门，使之了解市场的真实人才情况。

A业务部门随即调低了预期，最终招聘团队为其招到了一个背景多元并在该新兴业务领域有较深经验积累的总监，满足了招聘任务。