从业绩导向岗位晋升至管理岗位的人才培养与选拔

王翠萍| 培训发展经理 | 九阳股份有限公司

◉◉ 销售团队背景

九阳电器是一家注重小家电研发、生产与销售的大型家电企业，有着广泛的知名度与美誉度。对于九阳电器而言，产品的销售工作更多的侧重于销售渠道的管理，以及与大小经销商的合作共赢。所以，九阳电器的销售团队并非直接向市场中的个人进行产品销售，而是对于各个区域、城市的销售渠道和经销商的合作与管理工作。

比如获取某一销售渠道后，由业务经理负责决定销售渠道应该如何布置、如何利用、如何产生价值；又或者当明确目标市场后，由业务经理决定这个市场应当与哪些经销商（即客户）开展合作，这些经销商中又是谁负责3C 家电产品销售、谁负责专卖店的销售等等。最终，业务经理通过类似的协调工作，帮助经销商顺利完成产品销售，实现九阳电器在当地的市场占有和产品销售上的成功。

➡➡ 销售团队岗位晋升机制

九阳电器的销售团队内部，从基层的“业务代表”开始，再到略高一级的“业务经理”、“区域经理”，都是专注于业绩达成的销售岗位，按照职级的不同对接不同规模的经销商，且这三级岗位彼此间没有管理与被管理的统属关系，只要到了再高一级的“省级经理”时，才会对下属销售岗位员工有统属关系和团队管理职能。

本次案例中主要探讨的也将是从“区域经理”晋升至有管理职能的“省级经理”时的角色转换与能力培养。

◉◉ 选择晋升对象时参考的三个维度

九阳电器的销售团队在选择晋升省级经理的对象时，通常会从以下几个维度考虑：

➡➡ 考虑维度一：能够进入储备人才库

一般情况下，销售团队会从以下三个维度评估区域经理的工作表现：

・ 给公司贡献的利润

・ 整个产品布局，包括经销商的盈利情况

・ 在员工所负责区域，九阳电器的市场占有率情况等等

区域经理经过综合的评估之后，如果表现优秀，就会进入到晋升人员的储备人才库中。当出现晋升机会时，便会首先考虑储备人才库中的优秀员工。而倘若有多个区域的储备人才库同时有符合要求的员工，此时团队绩效更优秀的销售团队，便会首先被考虑从其储备人才库中选取优秀员工，进入晋升流程。

➡➡ 考虑维度二：有综合的工作经验

九阳电器的管理团队希望全国的销售人才能够流动起来，让单个地区的销售业务员工能够多经历和见识到不同地区、不同级别的市场情况。例如让原本负责一线城市终端市场的员工，转到二线、三线城市的分销市场，让负责大客户的员工，转去为中小型客户服务，这样的转换之下，员工便能从亲身工作经验获取感悟，进而拥有更加广阔的视野与综合的市场应变能力。自然而然的，当九阳电器的销售团队选择优秀员工给予晋升的时候，有综合工作经验的员工必然会脱颖而出，备受青睐。

➡➡ 考虑维度三：员工的个人意愿

员工本人是否希望获得晋升，是否希望从全身心的业绩导向，转变为业绩与管理并重的角色，都需要事先与员工本人进行沟通。倘若员工本人不希望晋升至团队管理岗位，企业也会尊重员工的主观意愿。

◉◉ 人才晋升流程

➡➡ 人才盘点时选拔优秀员工进入人才库

每年九阳电器在进行人才盘点时，HR 部门都会制定一定人才选拔的硬性条件（如绩效、年龄、学历、市场经验等），并将这些硬性的“门槛”标准传递给销售团队。

之后，由销售团队的负责人推荐达标的优秀员工。

最后，经过由HR、相关销售团队负责人组成的“人才委员会”对名单进行讨论与综合评估，确认最终放入人才库中的员工名单。在这一过程中，由HR 负责提出建议，最终由销售团队的负责人，集体讨论并投票决定。

➡➡ 在储备人才阶段参与近半年的培训

在培训环节，九阳电器的培训发展部与销售团队的负责人共同设计了整体的培养方案，包括产品介绍、谈判技巧、运营风险把控、经销商管理等多个方面。

在此基础上，对于那些已经进入储备管理人才库中，未来会有机会晋升团队管理岗位的员工，还会增加团队沟通、辅导下属等针对性技能的培养。经过持续约半年的培训周期，人才库中的员工能力有明显提升之后，才会在晋升管理岗位时被上级考量。

・ 训练营期间的培训与提升

在培训（参与训练营）期间，九阳电器的HR 除了常规的，在每次培训课程结束后督促员工完成课后测验、安排直线经理或外部讲师在工作中对员工进行实地工作指导等内容外，还会为训练营中的每一个小组分配一个课题，并要求在训练营结束后，递交具体解决方案。

这些贯穿训练营学习始终的课题，全部都来自九阳电器现实工作中的管理难题、运营难题，交给训练营中的员工进行谈讨，一方面为员工营造真实场景，锻炼知识与技能，另一方面也能顺带集思广益，尝试为现有难题寻找解决方案。

在课题学习结束之后，九阳电器的HR 会邀请上级主管审核学员提出的问题解决方案，给予相应的评价，算作员工学习成果的一部分。

・ 从绩效角度，推动直线经理积极辅导下属成长

在训练营的培训与学习过程中，为了能更进一步提升学员的学习效果，九阳电器会要求学员们的直线经理能够在真实工作场景中与员工沟通，根据学员在实践过程中遇到的困难与挑战，在制定针对课题的解决方案时遇到的瓶颈，给予相应的反馈和指导。每次直线经理给予反馈的时间、内容，下一次开会和给予反馈的安排等等，都会由HR 进行记录，作为直线经理们绩效考核的一部分。

・ 训练营结束后，员工的晋升面试

对于九阳电器的基层销售员工而言，顺利从训练营结业，且个人总分（包括每一门课程的学分、结业时的评分等）名列前茅方可（具体要占前百分之多少，视具体人才发展目标而定）获取参加晋升流程的“门票”。

通常，九阳电器的HR 与员工的直线经理、二级经理，包括协同部门的经理等相关管理者，组成评委团，面试人才库中的相应成员（如设定场景、确定主题，要求给出解决方案；设定主题开展无领导小组讨论等方式），并为该名员工的表现进行打分。

而后，评委们结合员工在训练营期间的学习报告（课程测验分数、结业面试分数等），日常工作的绩效表现，人才测评的结果反馈等信息，向员工进行适当的提问，听取员工反馈并观察该名员工，目前的能力水平到管理岗位还有多少差距。

最后，在面试完所有人选之后，根据总的评分排名，确定最终晋升管理岗位的人选。

・ HR 的一票否决制

在对员工进行是否能够正式晋升的评估过程中，九阳电器的HR 拥有对员工晋升的一票否决权。如果有员工确实在工作中有违背公司管理原则、职业道德、社会道德等行为存在，HR 便会在晋升评估过程中行驶手中的一票否决权。

◉◉ 晋升后的培养项目跟进

在尚未晋升至省级经理之前的人才储备阶段，九阳电器对人才的培养均以强化专业销售

技能为主，培训管理技能为辅。当员工顺利晋升至省级经理这一管理岗位时，九阳电器便会专门组织开展为期半年左右的新经理训练营，将公司内各个部门的新经理都涵盖其中，例如研发部门、市场部门、产品部门的新经理，集中培训和提升团队管理能力。

新经理们一边参与训练营的培训，一边处理日常的管理工作，一边学习一边在实践中应用，当遇到实际问题时，也能够及时在训练营中提出并获取讲师反馈，或在直接上级根基自己学习进展时，将问题与挑战提出，获取直接上级的工作指导。

另一方面，九阳电器的HR 还会在训练营的每一门课程学习结束后，组织即时的学习测验，帮助理论知识的记忆。此外，还会鼓励学员在训练营的学习过程中，积极的讲述自己的亲身实践，HR 则予以记录，形成一个个具体的知识应用案例。这些案例不仅能反映出新经理在行为上的改变情况，也能不断积累和沉淀下来，为今后新经理的培训积累足够的案例参考案例。可谓一举两得。

◉◉ 线上工具在学习和培训过程中的辅助

借助线上学习工具，九阳电器的HR 大大提升了日常学习效率与便利性，对于线上学习工具的应用，主要集中于以下几个方面：

日常学习记录：当员工参加各类课程培训时，便利用线上学习工具进行报名、签到、考试，记录与直线经理的讨论与反馈等等；

课程集成的平台：一方面，是九阳电器直接从外部购买或定制的课程内容，另一方面，则是九阳电器从各类优秀团队、优秀个人工作经验中萃取和开发的自由课程；

学习地图的指引：九阳电器的线上学习平台中有依据岗位胜任力模型而制定的不同层级岗位的学习地图，帮助员工系统性的观看和学习平台中的在线课程。