让学习回归苏格拉底时代蓝色光标EMG大学项目

对于很多人来说，蓝色光标传播集团（下称蓝色光标）并不是一个熟悉的名字。但提到它的客户——联想、腾讯、思科、大众、奔驰、百事可乐，从互联网到快消每一个都是业界翘楚。事实上，早在2010年，蓝色光标便已上市，而当时它的上市还被媒体与业界称为公共关系行业的一剂“强心剂”。

作为亚洲传播领域首屈一指的领军企业，作为大型企业背后的“助推器”，蓝色光标如今已发展成为全领域的传播集团，业务涉及海内外近十个国家。身处文化传播与创新领域的蓝色光标自然不乏各种创意新思，在人才的学习与发展上亦如是。E-learning+M（mobile）-learning+ G（game）-learning 相结合的创新“O2O”学习型组织项目——EMG 大学项目被一致评价为具有“颠覆”，甚至有评委惊呼：“它让学习回归了苏格拉底时代！”可见，它的创新不仅仅是内容与形式上的创新，更是在结合企业战略发展需求的基础上，对企业学习与发展思路的先破后立、回归本源非常契合这个行业的特性，也体现了移动互联网时代的特征。

创新，以实际为出发

●顺应时代趋势

曾几何时，从没有人能想到，随着智能手机的流行，移动互联网会如此彻底地改变了我们的生活。过去在IT的计算机PC时代，人们还会信守18个月一次更新换代的摩尔定律。但到了移动互联网时代，18个月过去，许多公司可能都已经被时代远远抛开。

移动互联网时代是一个小屏时代，无论是手机还是平板电脑，每个人都一个属于自己的小屏，习惯了淘宝、优酷的人们，哪怕在小屏之外见到不停转动的Loading图标都会不由自主地焦虑起来。因此无论你是否愿意、是否承认，移动互联网都已经改变了你的生活，改变了你，这无疑给整个社会带来新的挑战。蓝色光标需要顺势而为，以变革和创新来应对时代的大潮，这将体现在学习、发展以及组织形态兼人才管理的方方面面。

●迎接行业的挑战

传播行业总是站在时代的最前沿，他们与时代潮流最贴近，这个行业也极其自然地成为了受到第一波浪头的价值链。

与管理上系统化、流程化的传统行业相比，蓝色光标有着更为强力的紧迫感，瞬息万变的行业动态让人目不暇接，新兴技术和趋势的不断出现也让人无暇喘息。长江后浪推前浪，无一刻能停止学习新的东西，作为HR职能之一的学习与发展更是不可以将歇的。

●支持公司战略发展

为实现蓝色光标与国际顶级专业服务品牌同台竞技的梦想，蓝色光标提出了“十年十倍、数字化、国际化”的战略目标，并确定集团主要增长策略是并购。在未来将成为一家商业智能营销（BIM）集团公司。

国际4A公司在传统传播领域的先发优势在移动互联网等新技术大潮中不再突显，蓝色光标与他们在同样的起跑线上。上述机遇挑战也带来了“弯道超车”的机会。这是个属于勇于尝试组织变革而同时也存在尝试风险的勇敢者游戏。

学习发展职能是促使业务创新与转型的发动机，更需要创新，而不是单纯沿袭与模仿原有企业大学和传统学习与发展的项目模式。

●拥抱新人类

由于行业的特殊性，传媒行业从业者的平均年龄普遍较低，蓝色光标2014年的员工平均年龄为27.6岁。以这群人为代表的新生代员工都是互联网的原住民，他们天生靠拇指和键盘沟通，对世界敏锐而充满好奇心，代表世界最新的发展趋势，有着强烈的求知欲与探索精神，同时更注重自我感受，追求人性的解放和被尊重。

随着越来越多的新生代进入公司，作为不可逆的未来方向，90后乃至00后成为了企业必须去拥抱的人群，如何善用新生代的特性，激发他们的热情，实现个人发展与企业发展的统一与价值再造，是亟待所有人思考和解决的问题。

在EMG大学项目开展之前，蓝色光标进行了一项内部调研——“蓝色光标人数字化的一天”。在调查中发现：

1、晚上睡觉前是手机上各类APP使用最频繁的时段

2、上班时间以电脑办公为主，但已有部分人群几乎不再使用PC办公

3、平板电脑除睡觉前使用频率均不高

4、微信贯穿着蓝标人每一天的生活。

综上所述，该学习型组织应具备如下功能：

基于战略与业务发展的突破创新能力；

高标准灵活度较高的项目管理能力；

适应全球化战略的互联网思维能力；

应对行业快速变化，引领企业发展变革的领导能力；

通过员工之间人与人的网状联结形成资源和知识共享，从而跨界创新。

创新，以思维为指南

●由一次空气检测事件想到的

要获得员工的信任与亲近，在Y时代人才居多的蓝色光标并非易事，。2013年5月，蓝色光标总部乔迁新址，这原本是件喜事，但并未完全散去的装修异味却让员工们不乐意了。即使是在公司检测甲醛指标合格后，不满的声音依然没有消失，大家不断在公司内网发表“抨击”。面对这群注重自我感受的Y一代，人力资源部门建议将权责给到大家，让同事们自主联系检测机构再做一次检测，还推动实现了大家住家办公的模式。让蓝色光标管理层感到惊喜与意外的是，员工们不仅找来了专业的环评公司，还运用自己的知识，在办公室放置能吸附甲醛、净化空气的植物。为了不影响工作，他们还自发组织在公司附近的798咖啡厅内工作，完全没有出现失控的现象。因此在住家办公的开展大约一个月内，公司业务并未受到影响，也没有出现任何客户投诉。

●回到真实和人性

经此，蓝色光标更加坚定了将移动互联网思维运用到学习与发展项目中去的信念。那么，究竟什么是互联网思维呢？蓝色光标人力资源总监林丽女士做出了这样的解读：

“互联网思维是一个十分虚幻概念。首先，它是一种创新的思维方式，更是一种主动学习、主动联接，且更尊重真实思维的方式，也很难用一个既往的概念去做定义。由于它诞生于移动互联网时代的背景之下，因此我们可以把它称作是‘互联网思维’。事实上，它所要求的都是人在这个时代下的一些核心素质，即是以终端客户为最终指向，尊重每个人创造的价值，而这些价值创造都是真实的、诚信的，并且是能够发挥人的创造力，使人更加快乐的。”

在林丽看来，移动互联时代与农业文明时代及工业文明时代的不同之处在于，它是螺旋式上升的。在农业文明时代，个体价值的体现在于种粮的收成，存在个体价值的放大；工业文明时代，标准化、技术化得到了飞跃式的发展；到了现在的移动互联时代它回归了对个体价值的依存而又螺旋上升承继了农业和工业文明发展的结果，运用科学与技术的进步将个体价值以几何级增长、扩大，因此提供产品的效率、品质都会提升。甚至当机器智能超越人类智能的奇迹来临后，创新是无可限量的。

“在这个时代，品质的真实性和优异性有着非常之高的标准，这种要求是最基础，也是最根本的。换言之，你的思维要指向终端客户的客制化需求，且要能提供真实的卓越体验。这个时代更为人文，它倾向于一种边界模糊的、跨学科且综合的人文艺术表现，亦是这个时代中人类精神文明的真实体现。”可以说，这就是EMG大学项目的设计思路，同时以此前的调研结果为基础，借助移动互联网的特性，利用碎片化、移动化、游戏化的学习与发展模式，变“要我学”的行政命令为“我要学”的需求刺激方案。运用数据进行分析，有效策划方案，并选择传播渠道与介质。

●项目特性的奠定

在蓝色光标，除了国际化与数字化之外，“打造TEC组织”是最常听到的一句话。提到TEC，人们首先会想到的是技术和创意，而这两者便是蓝色光标目前最重要的两个驱动方向，亦是他们在新时代“弯道超车”的重要动能。TEC其实是Talent Empower Centre的简称，强调人才赋权。按照人的特长来驱动价值创造和组织能力的提升，并以不同的虚拟团队形成新的组织结构和文化。基于此将学习和业绩结果紧密结合。在这种目标的指引下，EMG大学项目的特性也应运而生。主要可归纳为以下几个方面：

1)移动化：利用看小屏的时间来传递知识和信息。同时移动化的特性决定了它更多是传递知识的，讲述做事的流程与步骤，而无法培养学员的技能。

2)碎片化：充分利用零散剩余时间进行知识学习和技能交流以及资源共享。

3)社交化：在移动互联网时代，社交成为改变社会结构的方式。文艺复兴时期会出现达芬奇式的全才，而在当代，全才越来越少，于是那些社交能力强，有凝聚力、领导力、整合力的人就显得极富价值。

4)游戏化：利用企业自身优势资源，蓝色光标开发了一系列基于手机移动平台的掌上游戏。但游戏化的核心不在于“纯玩”，而在于提倡游戏化的管理和学习。在过程中融入企业战略、业务和文化，通过玩的形式让大家的行为得到固化。

5)娱乐化：唱歌、跳舞这些个人能力在传统制造业可能往往只是企业年会上的一闪而过的节目。但在蓝色光标这样的企业，这些兴趣爱好不仅能找到志同道合的朋友，还能转化为生产力，最终成为推向终端客户的产品。

6)视觉化：在这个读图和多媒体时代，视觉成像是蓝色光标内部学习的一个方式。就如人类文明诞生伊始，象形文字传情达意，图像拥有强大、深层而直接的传递能力，天然地跨时间、跨文化具有长久生命力。

●内部支持

由于集团上下一致理解，全集团的业务正处在从传统向数字化转型的阶段，各子公司的业务协同都要快速创新与知识分享、内部资源协调整合、跨团队协作等组织能力得到提升。EMG大学项目获得了集团 CEO、CFO 等高管以及集团旗下主要的数字化引擎蓝色光标数字营销机构和思恩客网游广告公司及分管负责人的充分支持，在其他多家子公司也得到了热烈响应。

2012年，恰逢微博势头正热，人力资源部大胆提出设立一个虚拟形象代表蓝色光标的每一个人的想法，淡化过往人力资源职能机构过往给人带来的冰冷印象，而是以“蓝标仁儿”这个“虚拟人”来协助解决问题，联接每一个员工。在新浪微博上开设了“蓝标仁儿”账号后又在2013年初开设微信公众平台，加上内网的ID以及邮件ID，通过多渠道的沟通，在解决问题的同时塑造了“蓝标仁儿”性格、形象、沟通风格甚至是声音，让公司和员工的沟通变得更加温暖而人性化，迅速获得了上下的认同。“蓝标仁儿”这个ID的由来代表了蓝色光标人，而也不忘“员工第一”这一核心价值观传递的“仁”为本的概念。

高管在内部管理会议上积极讨论并十分认同对于具体的虚拟形象“蓝标仁儿”+“企业大学”的微博、微信、内网公众帐号的建立与运营等，高管们纷纷让相关业务与创意部门给予极大的支持，使得整个项目的品牌创建、主视设计与微信、微博的运营方案、原创内容创作设计等不逊于专业级品牌的公众账号。

同时，集团通过EMG大学项目与各子公司管理者及员工进行战略宣导、企业文化核心价值观塑造，不只发布方案（solution），而是给出“ Solution + Communication”的整体方式。借助创建的“蓝标仁儿”虚拟形象，在微信、微博、内网上以更加轻松诙谐和互联网的语言进行沟通，去除了行政命令式宣贯，也更贴近业务，让大家感到亲切、年轻，具有很强的参与感。这也促使各部门把以往他们认为属于“HR的事情”真正当作助力自身业务发展的项目来做。

2014年初，为了使集团及各子公司更好的融合，“蓝标仁儿”与蓝标大学结合项目推出了“We Are Family”计划，整个计划贯穿全年，每个月有一个主题活动，集品牌创新、内部沟通分享和客户展示等为一体。该计划实行 “轮值家长制”，让每个子公司、分公司轮流在每个月的主题活动中当家长，发挥各自组织的优势，主办对应月份的主题活动。执行这个计划旨在为员工提供相互认识的机会，也为各个分、子公司展现自己的业务以及了解其他公司资源和能力提供平台，从而促进更多的资源在整个集团内部的流动，带来创新和价值。同时，借助这个平台，还可以将集团在中国的近4000名员工作为用户来试运营各家公司的新产品，起到模拟训练团队、安全创新、展示各品牌、子公司实力的作用。

这一计划得到了集团高管及各子公司负责人以及一线员工的积极响应和支持，现已落实每一场活动的主办公司及主题，并已有客户主动提出为搭载这个平台进行营销实验。

创新，以形式为突破

●学习方式的变革

EMG大学项目在具体每一门课程和发展项目上都采用多渠道、多形式的设计，并引用了翻转课堂（The Flipped Classroom ）的形式促进学习。这种新型的教育教学形式，颠覆了传统意义上的课堂教学模式，也让处于课程教学改革胶着状态的人们看到了课堂改革的新希望，也可以说是向苏格拉底时代学习方式的回归。

“翻转课堂”与传统的课堂教学模式不同的是，学生在家通过老师发布的视频完成知识的学习，课堂则变成了老师学生之间和学生与学生之间互动的场所，包括答疑解惑、知识的运用等。

在“Let’s Talk About Career”的课程培训中,EMG大学运用“世界咖啡”的研讨方式，实践游戏化学习G-learning的理念，采用好玩又实用的学习研讨形式促进学员间深度沟通。后又随即开展电子游戏以及动漫类的学习方式。在2014年4月内部开发的“BOSS接纸”游戏已经做了相应铺垫——公司管理层的个人形象转为漫画人物，并成为游戏中的主角吸引员工参与，促使游戏成为了数字化转型的驱动力，潜移默化员工的“数字化”意识与观念。

●学习平台与推广渠道的选择

1)        学习平台

通过网状、社交网络（social networking）的形成，EMG大学项目促进O2O模式建立，形成固定化可复制流程，使该项目紧贴“数字化”的趋势与战略方向。

传统的企业大学注重线下的硬件与配套设置，但对于EMG大学来说，硬件并不重要。依据此前的企业内部调研，蓝色光标首先将“教室”和“课件”转移到了小屏上，通过移动课程的植入，打造了随时随地的学习方式，而蓝标大学APP就是其中之一。未来将会推动全员自主开课的方式来推动BFU内容的丰富。

同样的，在企业内部OA系统中也有着一个学习平台，内容包罗万象。不同业务组的员工均会上传各自项目组的资料与知识，帮助不同部门之间相互了解业务范围与业务需求。蓝色光标每月还会公布“知识分享光荣榜”，表彰分享知识的积极分子，激励更多人加入到知识分享的队伍中来。

可以说，企业内网、外网、企业内部电视台等也是员工学习的入口，还成为了引导和宣传企业文化的利器。线上学习于相对传统课堂学习的优势在于，学习资料永远存在于云端，就像是一名家庭教师，可以随时“回放”，厘清不了解的知识点，而不像传统课堂，除了笔记之外别无其他。同时，它还拥有很强的专业性，与企业发展战略环环相扣，这些知识全都来自于同事、朋友，具有很强的传播力与借鉴作用。

2)        推广渠道

如果说微信、微博、内网平台是许多企业都会采用的自媒体平台，那么“蓝标仁儿”则是蓝色光标独有的传播方式。在公共休息时间，所有员工都会听到有着汤姆猫声音的“蓝标仁儿”公布各类通知与动态。利用办公大楼内的大屏幕，蓝色光标还建起了自己的电视台， 播放自己团队的故事。

线上互动热不热，要看有没有人“起哄”。起哄的人越多，就说明它越火，即便某些起哄的人根本没有搭上事情的主题，但他们却提供了关注度和话题性。积极参与互动和分享的员工可以获得虚拟货币“蓝宝石”。此外，深谙吸睛之道的蓝色光标还在内网开办了网上商城，提供不外售的实用又具设计感的企业纪念品，所有员工都可以使用“蓝宝石”来兑换这些纪念品。分享越多，拥有的“蓝宝石”就越多，员工的心理体验由此得到提升。除上述之外，在离线学习平台上的表现还会给其虚拟职级增色，在学习系统里一个初级员工可能获得总监级职衔。

●形式多样、内容为王

在蓝色光标的4C模型中有一条讲内容为王，通过“玩”的过程，将产品表达到自身的文化运作和商业运作中去。那么他们究竟是怎么“玩”的呢？

1）    蓝色快车寻宝

针对应届生的蓝色快车计划，一改教条式的培训手段，采用游戏化的“寻宝活动”帮助应届生感受与学习整个企业的成长氛围。“寻宝活动”在蓝色光标的办公大楼内进行，所有“宝藏”的内容均为企业的核心价值观，整个活动中，应届生每寻得一个“宝藏”，便会从中学习到企业想要传达的文化，同时获得更深的感受与认同。

2）    蓝精灵计划

作为一项纯线上的活动，它完全采用以社交媒体作为发布的渠道。计划开始之前，蓝色光标邀请各项目组总监级以上负责人录制讲授专业知识、技能的小视频，而后上传至网络，供所有人在线学习。观看视频后不仅可以在线提交作业，还能同时提交简历。纯线上的交互学习形式与内容都更新颖，不仅宣传了蓝标，还在目标群体中获得了极其良好的反响。

3）    苹果快闪

苹果快闪的创意起源于公司内部QQ群内一名90后的员工——“小苹果最近特别火！新一代神曲！我们也来跳吧！”

于是这群爱玩、爱闹、爱工作也爱生活的蓝标仁儿就开始行动了！在线报名、编舞、选场地、摄影、制作、后期等等，所有环节均由员工自己操作。到了录制当天，甚至吸引了公司食堂打饭的小伙儿一同加入了快闪，现场气氛极其热烈。这支欢乐的视频发布在七个视频网站后，当天点击量就达到了4000。作为一家普通人并不熟悉的企业来说，这是十分令人惊讶的，可见快闪是一件“特别能吸引人注意力的事儿”。后来为一些客户做宣传项目时，蓝色光标的年轻人自然而然地就提出了快闪这项花费不高、效果好的建议，把玩运用到了工作中。

4）    蓝标红人

互联网的文化是草根的文化。过去，企业内部的红人一定是老板，或者各个业务部门的领导、制造能手，但在蓝色光标，企业红人全是公司的内部的平民百姓。只要他在内网上发布的帖子有足够的含金量，那他就是红人。例如HR部门，在传统企业中，它并不是一个会产出“红人”的部门，而在蓝色光标，一名普通的HR由于为公司提供了许多文化价值，成为了业务人员心目中的红人，而公司也专门为其定制了红人手册，里面包含了她写的精华文章以及手绘封面。甚至这本红人手册还在内部积分商城上销售。而这本手册刚在商城开售，就被她的“粉丝”们抢购一空。

5）    从0到1

传统企业在帮助员工学习与发展时，往往提供很多成本不菲的培训课程。而蓝色光标反其道而为之，员工想要获得蓝标大学提供的各种大咖云集的论坛峰会、精品课程或想要体验种种新鲜有趣的学习项目，都必须付费，完成线上购票后凭电子票才能入场。而付费的员工到场学习后，如果对该项目不满，可以要求全额退款。

从免费到付费，即使只有1元的票价对蓝标大学的每一个人都无疑是一次挑战。然而通过这样有益的尝试，大家参与十分踊跃，组织者最后甚至售出了比初始票价翻了10余倍的“黄牛”站票。移动互联、电商、众筹……仅仅只是增加了一个付费购票环节，蓝色光标漂亮的将最新的战略、自家研发的产品与员工的学习发展需求无缝链接到了一起。

●善用引导迎挑战

在引导宣传中，蓝色光标使用员工自身发布的内容通过线上渠道加以宣传推广，在此过程中，由于视角不同，有可能被其他员工误读。同时，互联网时代，信息一旦发布，无论对错都会传播出现，形成影响。简单的“删帖”或者强硬“修改”是无法消除影响的，且更易引起受众的逆反心理、产生抵触，而使用“蓝标仁儿”的形象，通过诚恳且幽默的方式，消除误解，可形成更加正向的引导。

比如，员工在线询问“蓝标仁儿”员工整体人数等信息。由于统计信息不严谨，“虚拟人物”回复的内容出现了错误。但很快，“蓝标仁儿”就发布了一则漫画，更正了信息，并使得员工们乐于接受。

还有，“蓝标仁儿”曾将一则员工吐槽身边同事上班时嗑瓜子的漫画帖子发布到微信渠道，期望大家了解“数字化”时代。“吐槽”也得靠漫画博出位。由于该篇帖子讲述的是有关员工自己的事，因此吸引了许多眼球，获得很多员工的关注与互动。但当大家看到微信内容感受“数字化”时代转变的同时，却也认为被吐槽的员工会受到伤害。因此，员工的同事、朋友在内网上与作者产生了争执。不过很快，这一事件得到了平息。作者致歉并表明原创作意图，被吐槽的员工也表示理解。“蓝标仁儿”发帖道歉并引导大家再次反思如何合理吐槽，从不同角度看待问题和观点等，促成了全员文化融合的深入互动沟通。

蓝色光标将每一位员工都视为一个社会化媒体，也始终秉持“员工第一”的核心价值观，任何一起员工的争议、吐槽都不会用强制禁言、删帖、内部禁止谈论等方式进行强压管理。这正是互联网思维——每一个人都被关注，每一个人都可以交流和互动，每一个人都积极参与，每一个人的潜能都被充分调动，每一个人都有主人翁精神。这种精神不止停留在传播媒体的领域，而是延伸到活动中，延伸到工作中，延伸到了所有蓝色光标员工们的生活中、文化中。

●精益化的成本投入：

EMG大学项目年度总预算为10万RMB，每个子项目平均1万元RMB。以最少的资源投入获得最高效的收益，通过人的联接和发挥特长筹集多种资源也是蓝色光标对互联网思维的具体体现。

在以数字化为本质的基础上，蓝色光标采用了精益创新的思路。所谓精益创新，其核心思想即是以越来越少的投入——较少的人力、较少的设备、较短的时间和较小的场地创造出尽可能多的价值（消除浪费）；同时也越来越接近用户，提供他们确实要的东西。换言之，就是按用户需要拉动产品，而不是把用户不想要的产品硬推给用户。

精益化模式的优势主要表现在以下方面：

1)可随时调整，不会发生项目实施过程中出现与项目设计出现出入的问题。在使用精益创新方式时，运用的三个主要工具是：“最小可用品”、“客户反馈”、“快速迭代”。简言之就是随着创造而实施在实验中接受反馈并快速改变。

a)         最小可用品——是指将活动或学习与发展的子项目用最简洁的方式进行策划实施。通常最小可用品有四个特点：体现了项目创意、能够被受众测试，可以向受众演示、功能极简、实施成本最低甚至是零成本。

b)        客户反馈——是指通过直接或间接的方式，从最终用户那里获取针对该活动、项目的意见。通过客户反馈渠道了解关键信息，包括客户对活动、项目的整体感觉、客户并不喜欢/并不需要的点、客户认为需要添加的点、客户认为某些细节应该改变的实现方式等。对于精益创新而言，一切活动都是围绕员工而进行的，学习发展活动流程、规则等所有决策权都交给员工。

c)         快速迭代——是针对客户反馈意见以最快的速度进行调整，融合到新的版本中。对于互联网时代而言，速度比质量更重要。客户需求快速变化，因此，不追求一次性满足客户的需求，而是通过一次又一次的迭代不断让产品的功能丰满。这使得每一次的文化活动和学习发展项目，在内容细节和活动实施上可以不断完善，精益求精。在这个模式下覆盖的群体通过互联网下的无限延伸，包括员工及其亲朋好友和客户。

2)        活动的良好反响拉近了与客户的关系，从而获得客户的主动赞助。以活动为形式载体的EMG大学项目在实施过程中以活泼、开放、趣味等特性获得了众多客户的良好反馈，尤其是在不少与客户的联谊活动中，客户提供了许多资源，首先，减轻了企业对EMG大学项目的成本投入；其次，拉近了企业与员工的关系，再次，客户在活动中还体会了蓝色光标员工们无限的创造力与智慧，增强了对合作的信心。可谓一举三得。

创新，以成效为凭断

德国最重要的存在主义哲学家之一雅斯贝尔斯极为推崇苏格拉底的“催产式”教育。他说，基于教师和学生的平等地位，教学双方均可自由地思索，没有固定的教学方式，只有通过无止境的追问而感到自己对真理竟一无所知。

也就是说，“催产式”教育唤醒的是学生的潜在力，促使学生从内部产生一种自动的力量，而不是从外部施加压力。尊崇这一教育方式的教师反对做学生的最大供求者，而是着力于把学生的注意力从教师身上转移到学生自身，而教师本人则退居暗示的地位。师生之间只存在善意的论战关系，而没有屈从依赖的关系。因此，这种教育方式会激发学生对探索求知的责任感，并加强这种责任感，得到无穷的发展空间。

那么希望将教育回归时代的EMG大学项目到底“催产”出了什么呢？

●雇主品牌的认同感

随着碎片化、数字化、社交化、读图时代的到来，85后、90后等在新时代环境下成长起来的新兴群体成为了企业中的生力军。他们爱吐槽、不惧权威、不爱听教导、求新求快，几乎都是移动设备的重度依赖者；他们对假大空的“集体荣誉感”不感兴趣，却非常期望实现自我价值，追求自我成就感；他们戏称“专家”为“砖家”，却也喜欢“自黑”与“卖萌”……对于战略传递及能力的培养，传统邮件宣传、开大会、上大课的方式等受到诸多局限，而通过EMG大学项目实施推进，内部接受度惊人，远远好于“官方”渠道。

1）雇主品牌的内部调研、创意征集预热活动，在微信上获得员工自主的转发分享：

2）公司举办的摄影活动，也获得了很好的分享与互动参与。而“摄影”是公司未来数字营销业务中影像相关业务的组成部分。通过这个活动，公司集结了内部兴趣人群，同时也在传递业务导向，此外还引入了客户的赞助，可以形成一个营销产品，一举三得。

短短不到10天的时间，此次摄影活动收获了100多人投递的300余幅作品，并获得了客户主动提供的价值数千元的奖品赞助。

3）高层的理念分享，也获得更好的二次传播和二次学习效果。见图        

4）公司的品牌的塑造、宣传，不再仅仅需要依靠传统媒体的宣传，而是促动公司每一位员工形成自媒体，在朋友间分享宣传。

甚至得到员工幽默化的解读：

可见，“蓝标仁儿”现承担了企业内部大量内部沟通的工作，并通过这一角色提升了员工之间的交流程度，促进了单个人之间的人际网络的形成，并形成内部的社交化网路，建立基于兴趣圈、学友圈的非公司或部门、职能、职级等传统方式划分的圈子，真正形成自发网状互联模式的聚集及交流，使得知识共享更加有效、人际网络自发拓展，形成新的资源共享及合作。

业务部门将“虚拟人物”作为脑力激活、知识分享平台，联手征集了如某品牌创意大赛、打造校园明星-雇主品牌、健康生活系列文化活动——“哈、哈、哈、哈”等，得到客户、业务部门、高管对于人财物各方面的支持，形成了正向循环。同时，我们观察到在大大小小的内部沟通中，每一个人已经习惯的亲切称呼彼此为“蓝标仁儿”。

●凝聚力的提升

凝聚力的提升很难用数字或者具象的事物来表达，但蓝色光标与我们分享的这个企业生活中的小故事或许能说明一二：

2014年中秋，蓝色光标首次在整个集团内部使用同一个平台向所有员工发放月饼，但这个月饼却有些与众不同，它逻辑思维“真爱特供”月饼。

那么何谓“真爱特供”呢？根据逻辑思维微店上的玩法介绍：用户可以在逻辑思维的店铺内选定月饼的数量，填写用户信息和地址进行下单，然后选择找人代付，再将付款的链接发送给朋友或者分享到微信朋友圈内，等待小伙伴来付款，以此来“测试节操，检验真爱。”而在蓝色光标，这个埋单的人自然就是集团CEO。

在兑换月饼“检验真爱”的过程中发现，有那么一群人没有让老板花钱，而是自己把钱付了，理由是“太麻烦，我不习惯用微信支付。”这时他的同事们就会“嘲笑”他一点儿都不紧跟时代脚步，很“Out”。那这些人就会去学习如何使用微信支付，不知不觉中就完成了他自身的数字化变革。通过这样的互动，员工与员工之间拉近了距离，与家人间也拉近了距离。试想一下，要是员工家属收到一盒写着“真爱特供、蓝标出品”的月饼，心中的感动一定不同往常。

当时，蓝色光标在逻辑思维的平台上预定了2700多份订单，按照往年发放月饼券时的经验，最后可能有几百份订单出于未被兑换的弃置状态。但出人意料的是，最后实际仅有五十多份订单未被兑换，更让蓝色光标管理层高兴的是，据反馈，这些月饼在有趣之余，口味也不错。月饼，这一让不少人无力吐槽的产品经过移动互联的包装获得了新生，可见员工对这种既尊重传统，又花样别出的方式接受度十分高。

●价值的传递与提升

1）人脉和圈子

对于专业服务行业来说，无论在过去、今天还是未来，获得资源的最好方式不是在网上查到了某一个资料，而是能找到一个懂行并愿意提供资料和工作方式的人，这正是蓝色光标能赋予所有从业者的。他们可以在第一时间获得企业内部的有效连接，它使得正式组织之外的组织更加扁平化了。比如说一个初级的新人可以直接找到人力资源总监、CEO等等所有可以为他提供有效资源和信息的人。

2）成就感

传媒行业是一个工作压力十分大的行业，客户时常会因为各种原因将从业人员一些自觉精彩的点子否决，这会让人感到无从发挥能量。在EMG大学项目的平台上，员工可以在放松的环境下实现天马行空的创意，甚至获得全集团的认可。这种靠自我毅力与付出所换得的成就不等同于其他任何企业提供的高阶培训所能给予成就感。

●转化为企业动能

1)有效了解企业战略

如何平衡项目的有趣和有效？这是人们对EMG项目经常存有的疑虑。但林丽却说：“有趣的东西一定有效，因为它吸引你的注意力，让你留心记住它。因此，我们的项目一定是把‘有趣’摆在第一位。”在项目的实施一年多的过程中，员工在思想上的转变是十分显著地。过去，很多人都无法准确说出公司的核心价值观和发展战略，但现在人人都能脱口而出，而且十分明晰企业未来的方向，这恰恰印证了林丽“有趣即有效”的观点。

2)有效助力企业业务

EMG大学项目中最不缺乏的就是客户们的身影。联想、杜蕾斯、红牛……不同于需要大量资金投入的广告模式，虽然很难用传统的方式去衡量这种途径的广告效果，但事实证明以实物赞助第三方为平台的操作方式不仅广告效果好，而且资源消耗更低。

a)在“家庭日”活动中，蓝色光标得到了母婴产品客户的赞助。而这种办法帮助客户在不知不觉间接触到了他们的目标客户群体，挖掘到了初为人母的精英白领女性究竟渴望哪些服务与产品。

b)在“蓝之味”的蓝色光标的内部做厨师竞赛中，一名员工向大家发放自己烘焙的小饼干，由于包装和造型十分可爱，大受欢迎。活动结束后就有负责白酒客户的员工提议客户将白酒做成“包装酷炫”的小瓶装。因为对已Y一代来说，送一大瓶白酒可能会显得有些“土”，但如果是白酒是装在“包装酷炫”的小瓶里，效果就会大为不同。年轻人的智慧很快就得到了采纳，这家白酒客户立刻推出了两瓶一组的迷你装，仅在针对蓝色光标员工的试卖活动上就卖出了3000盒（6000瓶）。

创新，不止步……

对于蓝色光标而言，EMG大学项目不过是构架于TEC组织模式之下的一个小小探索。未来TEC组织将会推动更多的项目创新，这些项目中有关管理创新的部分产出最终会成为EMG大学的产品，业务创新的产出则进入业务部门，直达终端客户，甚至还可能将绩效管理和回报模式与结合。此外，在TEC组织的构架下，蓝色光标还将进行战略联盟的尝试，与其他技术实现的企业达成战略合作，进行产品研发。

在这个属于未来的宏大设想下，蓝色光标首先实现的是组织结构的变革，将以往的金字塔结构转变为网状结构的；其次，它将创新、学习、企业文化三者融为一体，提高了企业运作效率，改变了人们生活、工作的方式，成为了大象无形的软性推手。